SOME – pelkkä sosiaalinen media vai someta menestyen?

Kaikkiko se pitää sinne sosiaaliseen mediaan laittaa? No ei kaikkea, mutta riittävästi ja oikealla tavalla.

Google.fi. Viestintä, vaikuttajaviestintä, viestinnän merkitys? Viestiä on pitänyt sekä sisäisesti, että ulkoisesti kovaa tahtia IisiK5 projektin edetessä ja opittu on paljon, mutta silti tietoa pitäisi saada lisää. Ja rehellisesti sanottuna projektimme ulkoinen viestintä ei ole kattavaa. Onhan meillä kivat somesivut, mutta kiireen keskellä sinne ei ole saatu niin paljoa aikaiseksi, kuin mitä olisi halunnut. Muutama blogipostaus löytyy ja pari kuvaa. Ajan puute ja etänä projektiryhmän jäsenten kanssa työskentely on ollut haasteemme. Esimerkiksi hetken vangitsevat kuvat purevat minuun parhaiten ja mielestäni tällaisia spontaaneja somepäivityksiä meillä on ollut lähes mahdotonta saada aikaiseksi. Henkilökohtainen tavoitteeni viestinnän osalta projektin loppuvaiheelle on tuottaa parempaa, mielenkiintoisempaa sisältöä Instagramin puolelle.

some-kanavissa pitää olla riittävästi laadukasta sisältöä

Jos ulkoista viestintää ei ole, on mahdotonta tavoittaa kohderyhmät. Toisten projektiryhmien jäsenet tavoitamme tällä hetkellä hyvin, mutta onko sisältömme sellaista, mikä muita kiinnostaa? Arviolta 25 henkilöä pohtii tismalleen samoja asioita viestinnän ja itse projektissa toimimisen kannalta lisäksi hakien ja välittäen samankaltaista tietoa liiketoiminnan laajentumisesta yrityskaupan kautta. Projektiryhmien sisältö ja somet ovatkin näin ollen niin samankaltaisia, että  mielenkiinto ei riitä kaikkiin. Toki viestinnän kannalta on mukava vähän seurata miten toiset projektiryhmät ovat someaan rakentaneet. Mitä olisi siis voinut tehdä toisin? Viestiä eri tavalla.

Erotu joukosta – osoite olevasi seuraamisen arvoinen

Kuinka saada ulkoiset kohderyhmät kiinnostumaan sisällöstä? Myynnin ja markkinoinnin ammattilaistan sivuilta “Some markkinoinnin lyhyt oppimäärä” kertoo oleellisimmat. “Ei riitä, että yrityksesi löytyy sosiaalisesta mediasta”. Ei siis riitä, että projektimme löytyy Facebookista ja Instagramista. Kohderyhmillemme täytyy osata tuottaa sisältöä oikeaan aikaan ja oikealla tavalla. “Osoita olevasi seuraamisen arvoinen”. Edellä mainitun ongelman mielenkiinnon puutteesta samanlaisiin postauksiin on mainittu myös some markkinoinnin lyhyessä oppimäärässä: “päivitykset, joissa jaetaan samoja asioita joita kaikki muutkin jakavat, harvoin johtavat päivityksen vapaaehtoiseen jakamiseen tai kanavasi seuraamiseen”.

Missä kohderyhmäsi on? Miten ja mitä kanavia käyttämällä tavoitat heidät? Mielestäni projektimme kanavavalinnat ovat oikeat, tavoitamme kohderyhmämme suurilta osin sosiaalisen median kautta. Lopputuotosta eli ostajayritykselle hyödynnettävää materiaalia tulemme tarjoamaan eteenpäin mikä on mielestäni projektin yksi tärkeimmistä tavoitteista. Lopputuotoksen eteenpäin tarjoaminenhan sisällyttää ulospäin suuntautuvan viestinnän, kaiken hakemamme tiedon ja opin liiketoiminnan laajentamisesta yrityskaupan myötä sekä yhdessä projektissa toimimisen lopputuloksen.

Mihin aikaan kannattaa somettaa?

Entä jos aikaa somettaa on parhaiten illalla juuri ennen nukkumaanmenoa? Älä. Tai jos mieli tekee ja aikaa on, ajasta julkaisu. Näin tavoitat parhaiten kohderyhmäsi ja muun yleisön. Otetaanpa jälleen rakas ystävämme Google käyttöön: yleisön käyttäytyminen sosiaalinen media seuranta. WOW! 5 ilmaista työkalua sosiaaliseen mediaan. Mitä nämä viisi ohjelmaa tekevät? Useamman somekanavan hallinnointi yhtäaikaisesti, julkaisujen ja viestien ajastaminen (loistavaa!), tietoa klikeistä sekä maininnoista, sisältöön sitoutumisen seuranta ja somen analytiikka. Erilaisia sosiaalisen median mittareita on uskomaton määrä, mutta onneksi tietoa niistä löytyy hyödynnettäväksi kenelle tahansa. Esimerkiksi idealDigin “Opi hyödyntämään sosiaalinen median mittareita” pidin järkeenkäypänä. Kannattaa lukea, ellei asiasta jo tiedä. Tiesithän, että analytiikalla et tee mitään, jos sitä et osaa tulkita ja hyödyntää?

Sosiaalisen median analytiikkaa tulee hyödyntää

Eihän tämä kuva täsmää aiheeseen ollenkaan, mutta olkoot ei se haittaa. Kyllä se muuten haittaa. “Visuaalinen yleisanti luo vaatteet yritykselle”. Minkälaisen mielikuvan haluat tuottamasi sisällön taustasta luoda? Huomion aikaansaanti tapahtuu kuitenkin silmänräpäyksessä. Onneksi oppia ikä kaikki. Alku on jo mielestäni hyvä, kun ymmärtää visuaalisen ilmeen ja sisällön merkityksen, kirjoitusvirheiden ja uskottavuuden yhteyden sekä miettii mihin aikaan on järkevin tuottamaansa sisältöä postata.

Somestrategia. Mitä, missä ja milloin? Ei siinä sen kummempaa. Somettaminen on kuitenkin jatkuva prosessi, tämä on some markkinoinnin lyhyen oppimäärän viimeinen vinkki kaikille somettajille. Projektiryhmämme viestinnälle vaatimuksena oli viestintäsuunnitelman laatiminen, mikä vastaa pitkälti somestrategiaa. Kätevää, kun asiat on suunniteltu valmiiksi. On kuitenkin hyvä muistaa, että valmiiksi suunniteltu viestintäsuunnitelma ei tarkoita lukkoon lyötyä. Jos muutoksia ja lisäyksiä kaipaa ja ne projektiryhmän muille jäsenille käy, voi viestintäsuunnitelmaa aina päivittää. Sama pätee somestrategiaan.

Meidän sisäisestä viestinnästä haluan kertoa vielä hieman. Toimii upeasti. Sisäinen viestintä sitouttaa, motivoi ja luo yhteishenkeä ja ei voi olla muuta kuin tyytyväinen, että IisiK5 -projektiryhmämme jokainen jäsen viestii avoimesti ja rehellisesti, aktiivisesti ja hyvässä hengessä. Tällaisen projektiryhmän kanssa on iisi tuottaa iisi viiden kohdan ratkaisu yritysostoon.

 

IisiK5 – iisi viiden kohdan ratkaisu yritysostoon

 

Muutosjohtaminen – viisi tapaa epäonnistua henkilöstön kanssa

1. Älä huomioi henkilöstöä – älä kerro henkilöstölle miksi ja milloin mitäkin tapahtuu

Kuinka muutosjohtaminen voi johdolla mennä pieleen? Pelkkä henkilöstön unohtaminen muutoksissa ei ole pahimmasta päästä. Aiheesta lisää, kunhan teille käy hieman tutummaksi, miksi ja mistä juttu on lähtöisin.

IisiK5, yksi Lapin ammattikorkeakoulun oppimisprojektiryhmistä tutkii kevään 2018 aikana yritysoston integraatioprosessia.  Minä, Heidi Holck, olen yksi neljästä projektiryhmän jäsenestä. Tavoitteenamme on tuottaa mielenkiintoinen ja asiapitoinen videosarja ostajayritykselle. Videosarjan tarkoitus on tuoda oleellisimmat asiat yritysoston integraatioprosessista ostajayrityksille hyödynnettäväksi. En kyllä kiellä, etteikö kuka tahansa muukin asiasta kiinnostunut saisi tuottamaamme sisältöä hyödyntää.

Mutta jaarittelusta asiaan. Hyvinvointi ja siihen vaikuttavat asiat on mielenkiintoni kohde ja koska pidämme projektiryhmämme kanssa henkilöstön muutosjohtamista integraatioprosessin aikana yhtenä viidestä tärkeimmistä tarkastelunkohteista, halusin ensimmäisenä lähteä asiaa paremmin tutkimaan. Mitä hyvinvointi työyhteisössä tarkoittaa muutoksen keskellä? Tässä viisi asiaa, joilla johto epäonnistuu varmasti.

1. Älä huomioi henkilöstöä – älä kerro henkilöstölle miksi ja milloin mitäkin tapahtuu

Johto hoitaa kaiken alusta loppuun saakka, työntekijät voivat jatkaa “omia hommiaan” ja pitää pakettia kasassa – keskittyä yrityksen ydintekemiseen. Tiedotetaan aikanaan, kunhan ensin johto pääsee muutokseen kiinni ja on muutoksen kanssa ns. sinut. Kyllä työntekijöiden motivaatio työhön säilyy, eikä epävarmuutta ainakaan lietsota olemalla hiljaa muutoksista. Suunnitteluun on turha ottaa henkilöstöä mukaan “sotkemaan asioita” entisestään. Se, miksi muutoksia tapahtuu, on turha henkilöstölle kertoa. Tavoitteiden ei tarvitse olla selkeitä muille kuin johdolle.

2. Menneet on menneitä – reflektointi on turhaa

Työyhteisölle ja johdolle kehitetyt työkalut aiempien muutoksien tarkastelua varten on “huuhaata”. Kallisarvoista aikaa kuluu hukkaan ja mitä niitä aiempia yrityksen muutoksia muistelemaan? Taas ollaan muutostilassa, mutta tämähän on ihan eri asia, kuin se edellinen yrityskauppa, kun nyt taas on omistaja vaihtumassa. Ei työyhteisölle kannata antaa aikaa jäädä näitä pohtimaan.

3.  Älä “lupaile liikoja” esimiehenä

Ei missään nimessä kannata innostua liikaa. Täytyy olla realisti. Muutos pitää aina sisällään omat riskinsä ja ne kannattaa tehdä henkilöstöllekin selväksi – paremmin kuin se, mitä positiivista muutoksesta voi seurata. Muutos on vain hätähuuto. Johdon on paras kerta toisensa jälkeen käydä henkilöstölle muutoksen riskit läpi – ettei vaan pääse unohtumaan kuinka huonosti voi käydä. Ei mietitä niitä positiivisia vaikutuksia, ettei kukaan pääse pettymään.

4. Mitään ei kannata suunnitella, koska suunnitelmat voi aina mennä uusiksi

Muutossuunnittelu? Tehdään vain asioita, kyllä me tiettyyn päämäärään lopulta päästään. Ei henkilöstön kanssa kannata mitään suunnitella, henkilöstön näkökulmaa tuskin on tarvetta ottaa huomioon. Muutos kyllä koskettaa kaikkia, johtoa, esimiehiä, yrityksen eri osastoja, asiakkaita ja sidosryhmiä, mutta sitä on turha suunnitella.

5.  Ei kuluteta aikaa henkilöstölle viestimiseen eikä henkilöstön kuulemiseen

Kehityskeskustelutkin vievät kallisarvoista aikaa turhaan. Henkilöstön ymmärrystä muutokselle ei vaikuta varmistella, henkilöstö edelleenkin keskittyy ydintekemiseen, “tekee vain sen, mitä pyydetään”. Miten johto on muutoksen aikana onnistunut ja mihin tulisi jatkossa vastaavanlaisissa tilanteissa kiinnittää huomiota? Ei ole henkilöstön asia sitä lähteä arvostelemaan ja siitä palautetta antamaan. Palautteetkin ovat turhia.

 

Kehityskeskustelut on ajantuhlausta!

 

 

 

 

 

Muistetaankin siis, että muutoksen keskellä ei ole aikaa, eikä tarvetta viestiä henkilöstölle, henkilöstöä ei ole aikaa kuunnella, henkilöstön mielipiteet on turhia, tunteet voi yritysmaailmassa unohtaa ja muutoksen riskit on hyvä muistaa paremmin kuin mahdollisuudet. Riskeistä kuitenkin on aina aikaa keskustella, varmistetaan jokaisesta työyhteisön jäsenestä “realisti”.

Törmäsin muuten Ilmarisen Onnistunut muutos – tukea onnistuneen muutoksen suunnitteluun ja läpivientiin  -oppaaseen muutoksen johtamista ja työyhteisön hyvinvointia  tutkiessa. Pari suurempaa muutosta yritysmaailmassa rivityöntekijänä olen päässyt kokemaan ja olenkin onnekas, että johto on enemmän noudattanut onnistuneen muutoksen ohjeita ja oppaita, kuin lähtenyt edellämainittuja epäonnistuneen muutosjohtamisen vinkkejä soveltamaan.

 

Hyvinvoiva työyhteisö on tehokas – pidetään henkilöstön hyvinvoinnista huolta

Heidi Holck

IisiK5