1. Älä huomioi henkilöstöä – älä kerro henkilöstölle miksi ja milloin mitäkin tapahtuu
Kuinka muutosjohtaminen voi johdolla mennä pieleen? Pelkkä henkilöstön unohtaminen muutoksissa ei ole pahimmasta päästä. Aiheesta lisää, kunhan teille käy hieman tutummaksi, miksi ja mistä juttu on lähtöisin.
IisiK5, yksi Lapin ammattikorkeakoulun oppimisprojektiryhmistä tutkii kevään 2018 aikana yritysoston integraatioprosessia. Minä, Heidi Holck, olen yksi neljästä projektiryhmän jäsenestä. Tavoitteenamme on tuottaa mielenkiintoinen ja asiapitoinen videosarja ostajayritykselle. Videosarjan tarkoitus on tuoda oleellisimmat asiat yritysoston integraatioprosessista ostajayrityksille hyödynnettäväksi. En kyllä kiellä, etteikö kuka tahansa muukin asiasta kiinnostunut saisi tuottamaamme sisältöä hyödyntää.
Mutta jaarittelusta asiaan. Hyvinvointi ja siihen vaikuttavat asiat on mielenkiintoni kohde ja koska pidämme projektiryhmämme kanssa henkilöstön muutosjohtamista integraatioprosessin aikana yhtenä viidestä tärkeimmistä tarkastelunkohteista, halusin ensimmäisenä lähteä asiaa paremmin tutkimaan. Mitä hyvinvointi työyhteisössä tarkoittaa muutoksen keskellä? Tässä viisi asiaa, joilla johto epäonnistuu varmasti.
1. Älä huomioi henkilöstöä – älä kerro henkilöstölle miksi ja milloin mitäkin tapahtuu
Johto hoitaa kaiken alusta loppuun saakka, työntekijät voivat jatkaa “omia hommiaan” ja pitää pakettia kasassa – keskittyä yrityksen ydintekemiseen. Tiedotetaan aikanaan, kunhan ensin johto pääsee muutokseen kiinni ja on muutoksen kanssa ns. sinut. Kyllä työntekijöiden motivaatio työhön säilyy, eikä epävarmuutta ainakaan lietsota olemalla hiljaa muutoksista. Suunnitteluun on turha ottaa henkilöstöä mukaan “sotkemaan asioita” entisestään. Se, miksi muutoksia tapahtuu, on turha henkilöstölle kertoa. Tavoitteiden ei tarvitse olla selkeitä muille kuin johdolle.
2. Menneet on menneitä – reflektointi on turhaa
Työyhteisölle ja johdolle kehitetyt työkalut aiempien muutoksien tarkastelua varten on “huuhaata”. Kallisarvoista aikaa kuluu hukkaan ja mitä niitä aiempia yrityksen muutoksia muistelemaan? Taas ollaan muutostilassa, mutta tämähän on ihan eri asia, kuin se edellinen yrityskauppa, kun nyt taas on omistaja vaihtumassa. Ei työyhteisölle kannata antaa aikaa jäädä näitä pohtimaan.
3. Älä “lupaile liikoja” esimiehenä
Ei missään nimessä kannata innostua liikaa. Täytyy olla realisti. Muutos pitää aina sisällään omat riskinsä ja ne kannattaa tehdä henkilöstöllekin selväksi – paremmin kuin se, mitä positiivista muutoksesta voi seurata. Muutos on vain hätähuuto. Johdon on paras kerta toisensa jälkeen käydä henkilöstölle muutoksen riskit läpi – ettei vaan pääse unohtumaan kuinka huonosti voi käydä. Ei mietitä niitä positiivisia vaikutuksia, ettei kukaan pääse pettymään.
4. Mitään ei kannata suunnitella, koska suunnitelmat voi aina mennä uusiksi
Muutossuunnittelu? Tehdään vain asioita, kyllä me tiettyyn päämäärään lopulta päästään. Ei henkilöstön kanssa kannata mitään suunnitella, henkilöstön näkökulmaa tuskin on tarvetta ottaa huomioon. Muutos kyllä koskettaa kaikkia, johtoa, esimiehiä, yrityksen eri osastoja, asiakkaita ja sidosryhmiä, mutta sitä on turha suunnitella.
5. Ei kuluteta aikaa henkilöstölle viestimiseen eikä henkilöstön kuulemiseen
Kehityskeskustelutkin vievät kallisarvoista aikaa turhaan. Henkilöstön ymmärrystä muutokselle ei vaikuta varmistella, henkilöstö edelleenkin keskittyy ydintekemiseen, “tekee vain sen, mitä pyydetään”. Miten johto on muutoksen aikana onnistunut ja mihin tulisi jatkossa vastaavanlaisissa tilanteissa kiinnittää huomiota? Ei ole henkilöstön asia sitä lähteä arvostelemaan ja siitä palautetta antamaan. Palautteetkin ovat turhia.
‘
Muistetaankin siis, että muutoksen keskellä ei ole aikaa, eikä tarvetta viestiä henkilöstölle, henkilöstöä ei ole aikaa kuunnella, henkilöstön mielipiteet on turhia, tunteet voi yritysmaailmassa unohtaa ja muutoksen riskit on hyvä muistaa paremmin kuin mahdollisuudet. Riskeistä kuitenkin on aina aikaa keskustella, varmistetaan jokaisesta työyhteisön jäsenestä “realisti”.
Törmäsin muuten Ilmarisen Onnistunut muutos – tukea onnistuneen muutoksen suunnitteluun ja läpivientiin -oppaaseen muutoksen johtamista ja työyhteisön hyvinvointia tutkiessa. Pari suurempaa muutosta yritysmaailmassa rivityöntekijänä olen päässyt kokemaan ja olenkin onnekas, että johto on enemmän noudattanut onnistuneen muutoksen ohjeita ja oppaita, kuin lähtenyt edellämainittuja epäonnistuneen muutosjohtamisen vinkkejä soveltamaan.
