{"id":6,"date":"2018-03-12T18:54:02","date_gmt":"2018-03-12T16:54:02","guid":{"rendered":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/holckheidi\/?p=6"},"modified":"2018-03-12T19:16:34","modified_gmt":"2018-03-12T17:16:34","slug":"muutosjohtaminen-viisi-tapaa-epaonnistua-henkiloston-kanssa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/holckheidi\/2018\/03\/12\/muutosjohtaminen-viisi-tapaa-epaonnistua-henkiloston-kanssa\/","title":{"rendered":"Muutosjohtaminen – viisi tapaa ep\u00e4onnistua henkil\u00f6st\u00f6n kanssa"},"content":{"rendered":"

1. \u00c4l\u00e4 huomioi henkil\u00f6st\u00f6\u00e4 – \u00e4l\u00e4 kerro henkil\u00f6st\u00f6lle miksi ja milloin mit\u00e4kin tapahtuu<\/strong><\/p>\n

Kuinka muutosjohtaminen voi johdolla menn\u00e4 pieleen? Pelkk\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n unohtaminen muutoksissa ei ole pahimmasta p\u00e4\u00e4st\u00e4. Aiheesta lis\u00e4\u00e4, kunhan teille k\u00e4y hieman tutummaksi, miksi ja mist\u00e4 juttu on l\u00e4ht\u00f6isin.<\/p>\n

IisiK5,<\/a> yksi Lapin ammattikorkeakoulun oppimisprojektiryhmist\u00e4 tutkii kev\u00e4\u00e4n 2018 aikana yritysoston integraatioprosessia.\u00a0 Min\u00e4, Heidi Holck<\/a>, olen yksi nelj\u00e4st\u00e4 projektiryhm\u00e4n j\u00e4senest\u00e4. Tavoitteenamme on tuottaa mielenkiintoinen ja asiapitoinen videosarja ostajayritykselle. Videosarjan tarkoitus on tuoda oleellisimmat asiat yritysoston integraatioprosessista ostajayrityksille hy\u00f6dynnett\u00e4v\u00e4ksi. En kyll\u00e4 kiell\u00e4, etteik\u00f6 kuka taha<\/span>nsa muukin asiasta kiinnostunut saisi tuottamaamme sis\u00e4lt\u00f6\u00e4 hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4.<\/span><\/p>\n

Mutta jaarittelusta asiaan. Hyvinvointi ja siihen vaikuttavat asiat on mielenkiintoni kohde ja koska pid\u00e4mme projektiryhm\u00e4mme kanssa henkil\u00f6st\u00f6n muutosjohtamista integraatioprosessin aikana yhten\u00e4 viidest\u00e4 t\u00e4rkeimmist\u00e4 tarkastelunkohteista, halusin ensimm\u00e4isen\u00e4 l\u00e4hte\u00e4 asiaa paremmin tutkimaan. Mit\u00e4 hyvinvointi ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 tarkoittaa muutoksen keskell\u00e4? T\u00e4ss\u00e4 viisi asiaa, joilla johto ep\u00e4onnistuu varmasti.<\/p>\n

1.\u00a0\u00c4l\u00e4 huomioi henkil\u00f6st\u00f6\u00e4 – \u00e4l\u00e4 kerro henkil\u00f6st\u00f6lle miksi ja milloin mit\u00e4kin tapahtuu<\/strong><\/p>\n

Johto hoitaa kaiken alusta loppuun saakka, ty\u00f6ntekij\u00e4t voivat jatkaa “omia hommiaan” ja pit\u00e4\u00e4 pakettia kasassa – keskitty\u00e4 yrityksen ydintekemiseen. Tiedotetaan aikanaan, kunhan ensin johto p\u00e4\u00e4see muutokseen kiinni ja on muutoksen kanssa ns. sinut. Kyll\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden motivaatio ty\u00f6h\u00f6n s\u00e4ilyy, eik\u00e4 ep\u00e4varmuutta ainakaan lietsota olemalla hiljaa muutoksista. Suunnitteluun on turha ottaa henkil\u00f6st\u00f6\u00e4 mukaan “sotkemaan asioita” entisest\u00e4\u00e4n. Se, miksi muutoksia tapahtuu, on turha henkil\u00f6st\u00f6lle kertoa. Tavoitteiden ei tarvitse olla selkeit\u00e4 muille kuin johdolle.<\/span><\/p>\n

2. Menneet on menneit\u00e4 – reflektointi on turhaa<\/strong><\/p>\n

Ty\u00f6yhteis\u00f6lle ja johdolle kehitetyt ty\u00f6kalut aiempien muutoksien tarkastelua varten on “huuhaata”. Kallisarvoista aikaa kuluu hukkaan ja mit\u00e4 niit\u00e4 aiempia yrityksen muutoksia muistelemaan? Taas ollaan muutostilassa, mutta t\u00e4m\u00e4h\u00e4n on ihan eri asia, kuin se edellinen yrityskauppa, kun nyt taas on omistaja vaihtumassa. Ei ty\u00f6yhteis\u00f6lle kannata antaa aikaa j\u00e4\u00e4d\u00e4 n\u00e4it\u00e4 pohtimaan.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

3.\u00a0 \u00c4l\u00e4 “lupaile liikoja” esimiehen\u00e4<\/strong><\/p>\n

Ei miss\u00e4\u00e4n nimess\u00e4 kannata innostua liikaa. T\u00e4ytyy olla realisti. Muutos pit\u00e4\u00e4 aina sis\u00e4ll\u00e4\u00e4n omat riskins\u00e4 ja ne kannattaa tehd\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6llekin selv\u00e4ksi – paremmin kuin se, mit\u00e4 positiivista muutoksesta voi seurata. Muutos on vain h\u00e4t\u00e4huuto. Johdon on paras kerta toisensa j\u00e4lkeen k\u00e4yd\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6lle muutoksen riskit l\u00e4pi – ettei vaan p\u00e4\u00e4se unohtumaan kuinka huonosti voi k\u00e4yd\u00e4. Ei mietit\u00e4 niit\u00e4 positiivisia vaikutuksia, ettei kukaan p\u00e4\u00e4se pettym\u00e4\u00e4n.<\/span><\/p>\n

4. Mit\u00e4\u00e4n ei kannata suunnitella, koska suunnitelmat voi aina menn\u00e4 uusiksi<\/strong><\/p>\n

Muutossuunnittelu? Tehd\u00e4\u00e4n vain asioita, kyll\u00e4 me tiettyyn p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4n lopulta p\u00e4\u00e4st\u00e4\u00e4n. Ei henkil\u00f6st\u00f6n kanssa kannata mit\u00e4\u00e4n suunnitella, henkil\u00f6st\u00f6n n\u00e4k\u00f6kulmaa tuskin on tarvetta ottaa huomioon. Muutos kyll\u00e4 koskettaa kaikkia, johtoa, esimiehi\u00e4, yrityksen eri osastoja, asiakkaita ja sidosryhmi\u00e4, mutta sit\u00e4 on turha suunnitella.<\/p>\n

5.\u00a0 Ei kuluteta aikaa henkil\u00f6st\u00f6lle viestimiseen eik\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n kuulemiseen<\/strong><\/p>\n

Kehityskeskustelutkin viev\u00e4t kallisarvoista aikaa turhaan. Henkil\u00f6st\u00f6n ymm\u00e4rryst\u00e4 muutokselle\u00a0<\/span>ei vaikuta varmistella, henkil\u00f6st\u00f6 edelleenkin keskittyy ydintekemiseen, “tekee vain sen, mit\u00e4 pyydet\u00e4\u00e4n”. Miten johto on muutoksen aikana onnistunut ja mihin tulisi jatkossa vastaavanlaisissa tilanteissa kiinnitt\u00e4\u00e4 huomiota? Ei ole henkil\u00f6st\u00f6n asia sit\u00e4 l\u00e4hte\u00e4 arvostelemaan ja siit\u00e4 palautetta antamaan. Palautteetkin ovat turhia.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"
Kehityskeskustelut on ajantuhlausta!<\/figcaption><\/figure>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

‘<\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

Muistetaankin siis, ett\u00e4 muutoksen keskell\u00e4 ei ole aikaa, eik\u00e4 tarvetta viesti\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6lle, henkil\u00f6st\u00f6\u00e4 ei ole aikaa kuunnella, henkil\u00f6st\u00f6n mielipiteet on turhia, tunteet voi yritysmaailmassa unohtaa ja muutoksen riskit on hyv\u00e4 muistaa paremmin kuin mahdollisuudet. Riskeist\u00e4 kuitenkin on aina aikaa keskustella, varmistetaan jokaisesta ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senest\u00e4 “realisti”.<\/p>\n

T\u00f6rm\u00e4sin muuten Ilmarisen Onnistunut muutos – tukea onnistuneen muutoksen suunnitteluun ja l\u00e4pivientiin<\/a> <\/span>\u00a0-oppaaseen<\/em> muutoksen johtamista ja ty\u00f6yhteis\u00f6n hyvinvointia\u00a0\u00a0tutkiessa. Pari suurempaa muutosta yritysmaailmassa rivity\u00f6ntekij\u00e4n\u00e4 olen p\u00e4\u00e4ssyt kokemaan ja olenkin onnekas, ett\u00e4 johto on enemm\u00e4n noudattanut onnistuneen muutoksen ohjeita ja op<\/span>paita, kuin l\u00e4htenyt edell\u00e4mainittuja ep\u00e4onnistuneen muutosjohtamisen vinkkej\u00e4 soveltamaan.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"
Hyvinvoiva ty\u00f6yhteis\u00f6 on tehokas – pidet\u00e4\u00e4n henkil\u00f6st\u00f6n hyvinvoinnista huolta<\/figcaption><\/figure>\n

Heidi Holck <\/a><\/p>\n

IisiK5<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

1. \u00c4l\u00e4 huomioi henkil\u00f6st\u00f6\u00e4 – \u00e4l\u00e4 kerro henkil\u00f6st\u00f6lle miksi ja milloin mit\u00e4kin tapahtuu Kuinka muutosjohtaminen voi johdolla menn\u00e4 pieleen? Pelkk\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n unohtaminen muutoksissa ei ole pahimmasta p\u00e4\u00e4st\u00e4. Aiheesta lis\u00e4\u00e4, kunhan teille k\u00e4y hieman tutummaksi, miksi ja mist\u00e4 juttu on l\u00e4ht\u00f6isin. IisiK5, yksi Lapin ammattikorkeakoulun oppimisprojektiryhmist\u00e4 tutkii kev\u00e4\u00e4n 2018 aikana yritysoston integraatioprosessia.\u00a0 Min\u00e4, Heidi Holck, olen … <\/p>\n

Jatka lukemista “Muutosjohtaminen – viisi tapaa ep\u00e4onnistua henkil\u00f6st\u00f6n kanssa”<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2600,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[41764],"tags":[47130,59173,49767,294664,43359,7215,231759],"class_list":["post-6","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-yleinen","tag-esimies","tag-johto","tag-muutosjohtaminen","tag-onnistunutmuutos","tag-tyohyvinvointi","tag-viestinta","tag-yritysosto"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/holckheidi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/holckheidi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/holckheidi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/holckheidi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2600"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/holckheidi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6"}],"version-history":[{"count":15,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/holckheidi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":30,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/holckheidi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6\/revisions\/30"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/holckheidi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/holckheidi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/holckheidi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}