{"id":116,"date":"2020-03-14T10:30:40","date_gmt":"2020-03-14T08:30:40","guid":{"rendered":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/jaahyprojekti\/?p=116"},"modified":"2020-03-14T10:30:40","modified_gmt":"2020-03-14T08:30:40","slug":"siirtyvan-yrityksen-henkiloston-nakokulma","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/jaahyprojekti\/2020\/03\/14\/siirtyvan-yrityksen-henkiloston-nakokulma\/","title":{"rendered":"Siirtyv\u00e4n yrityksen henkil\u00f6st\u00f6n n\u00e4k\u00f6kulma"},"content":{"rendered":"

\u201dMuutos on luopumista, muutos on mahdollisuus\u201d<\/em><\/p>\n

Fuusiossa toiseen yritykseen siirtyv\u00e4ll\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6ll\u00e4 on vaihtelevia tunteita, j\u00e4nnityst\u00e4 ja kysymyksi\u00e4. Henkil\u00f6st\u00f6 joutuu luopumaan tutuista ja turvallisista asioista, siirtyess\u00e4\u00e4n uuteen organisaatioon, olo voi olla hyvinkin ep\u00e4varma. Suurimpia muutoksia useimmiten on uusien j\u00e4rjestelmien k\u00e4ytt\u00f6\u00f6notto, ty\u00f6k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t ja ty\u00f6paikan sijainti.<\/p>\n

Tulee olla selke\u00e4\u00e4, mille vanhan yrityksen tavoille ja toiminnoille ei ole tai on viel\u00e4 paikka uudessa organisaatiossa. Muutos tulee ensin omaksua, vanhoista tavoista oppia pois ja sitten toiminta k\u00e4ynnist\u00e4\u00e4 uudelleen.\u00a0 Muutoksen tulee antaa aikaa henkil\u00f6st\u00f6n sopeutumiseen. Henkil\u00f6st\u00f6n tulee hahmottaa uusi ryhm\u00e4, jolla on oma identiteetti. Ei voi sanoa, ett\u00e4 muutos olisi valmis, ennen kuin henkil\u00f6st\u00f6 on omaksunut uudet roolit ja edellytykset.<\/p>\n

Fuusion onnistuminen on riippuvainen yhteenkuuluvuudesta eli samaistuvatko fuusion osapuolet syntyv\u00e4\u00e4n organisaatioon. Siirtyv\u00e4lle henkil\u00f6st\u00f6lle on todella t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 heille tulee yhten\u00e4inen tunne. Samaistumisella on suuri vaikutus henkil\u00f6st\u00f6n motivaatioon.<\/p>\n

\"\"

Kuva – Unsplash<\/p><\/div>\n

\u201dMikko oli ollut t\u00f6iss\u00e4 15 vuotta muutama vuosi sitten fuusioituneen yliopiston tutkijana. H\u00e4n oli t\u00f6iss\u00e4 yksik\u00f6ss\u00e4, jonka asema oli fuusion alusta asti vaakalaudalla. Spekuloitiin lakkauttamisella ja johdon selke\u00e4 viesti oli, ett\u00e4 Mikon kaltaisille ty\u00f6ntekij\u00f6ille ei ole sijaa uudessa organisaatiossa. T\u00e4t\u00e4 toisteltiin puheissa ja kehityskeskusteluissa. Mikko, joka oli ennen viihtynyt ty\u00f6paikassaan huomasi, ettei tunne mit\u00e4\u00e4n yhteenkuuluvuutta uuteen organisaatioon eik\u00e4 lopulta en\u00e4\u00e4 edes omaan yksikk\u00f6\u00f6ns\u00e4. Mikolta katosi ty\u00f6motivaatio ja h\u00e4n p\u00e4\u00e4tti tehd\u00e4 saman ratkaisun kuin lukuisat kollegansa eli irtisanoutua.\u201d<\/p><\/blockquote>\n

 <\/p>\n

\"\"

Kuva – Pixabay<\/p><\/div>\n

Oikeudenmukaisuus on todella t\u00e4rke\u00e4\u00e4. Kun henkil\u00f6st\u00f6 kokee reilua ja oikeudenmukaista kohtelua, n\u00e4in edistet\u00e4\u00e4n samaistumista vahvemmin.\u00a0 Ty\u00f6tyytyv\u00e4isyytt\u00e4 sek\u00e4 sitoutumista lis\u00e4\u00e4 ylimm\u00e4n johdon oikeudenmukainen toiminta. T\u00e4st\u00e4 onkin yhteys konkreettisiin seurauksiin ja tehokkaaseen hyv\u00e4ksymiseen.<\/p>\n

Kysymyksi\u00e4 varmasti nousee siirtyess\u00e4 pinnalle, tuoko fuusio mukanaan muutoksia ja mik\u00e4 oma asenne on, sek\u00e4 miten uudessa asemassa p\u00e4rj\u00e4t\u00e4\u00e4n.\u00a0 Uhkakuvia ep\u00e4ilem\u00e4tt\u00e4 tulee mieleen. Vastapariksi voidaan kokea mahdollisuudet. Fuusio tuo mukanaan omaa ty\u00f6t\u00e4 hy\u00f6dytt\u00e4vi\u00e4 asioita, sek\u00e4 haasteita omaan kehittymiseen.<\/p>\n

\"\"

Kuva – Unsplash<\/p><\/div>\n

Suurimpana uhkana koetaan pelkoa irtisanomisista. Samalla kun organisaation ty\u00f6ntekij\u00e4t haluavat pit\u00e4\u00e4 kiinni asemistaan, niin uuden henkil\u00f6st\u00f6n ty\u00f6ntekij\u00e4t tuntevat asemansa uhatuiksi. Osa voi kokea, ett\u00e4 heille ei ole etenemismahdollisuuksia. Pelko muutoksen keskell\u00e4 voi perustua aiempiin kokemuksiin. Fuusion onnistumista horjuttaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4linen kilpailu parantaa omaa asemaa siirtyv\u00e4\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6\u00e4 vastaan. Kilpailutilanne tuhoaa ty\u00f6yhteis\u00f6n ja siihen kuluu turhaa energiaa, joka on poissa ty\u00f6nteosta.<\/p>\n

Me-Ne ajattelusta on p\u00e4\u00e4st\u00e4v\u00e4 pois. Ajattelutyyliin voidaan ajautua, mik\u00e4li aletaan puolustamaan vanhaa organisaatiota vahvemmin ja pahimmillaan muihin osapuoliin liitet\u00e4\u00e4n kielteisi\u00e4 ominaisuuksia.<\/p>\n

T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on l\u00f6yt\u00e4\u00e4 yhteiset pelis\u00e4\u00e4nn\u00f6t, toimintatavat, henkil\u00f6st\u00f6politiikka ja j\u00e4rjestelm\u00e4t. Henkil\u00f6st\u00f6lle on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 tiet\u00e4\u00e4, miten heid\u00e4n k\u00e4y fuusioitumisen j\u00e4lkeen. Henkil\u00f6st\u00f6 tarvitsee vahvaa viestimist\u00e4, sek\u00e4 tukea esimiehilt\u00e4 ja johdolta. Palaute ja vuoropuhelu johdon ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden kesken, on keino vaikuttaa muutoksiin.<\/p>\n

Lis\u00e4\u00e4 siirtyv\u00e4n henkil\u00f6st\u00f6n n\u00e4k\u00f6kulmaa l\u00f6yd\u00e4t t\u00e4\u00e4lt\u00e4:<\/p>\n

https:\/\/medium.com\/ritual-design\/ritual-design-its-je-ne-sais-quoi-for-building-organizational-culture-317e452a5de7<\/a><\/p>\n

https:\/\/helda.helsinki.fi\/bitstream\/handle\/10138\/158205\/fuusio-opas_light_LOPULLINEN_06112015.pdf?sequence=1&isAllowed=y<\/a><\/p>\n

https:\/\/corporatespirit.fi\/elo\/#<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\u201dMuutos on luopumista, muutos on mahdollisuus\u201d Fuusiossa toiseen yritykseen siirtyv\u00e4ll\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6ll\u00e4 on vaihtelevia tunteita, j\u00e4nnityst\u00e4 ja kysymyksi\u00e4. Henkil\u00f6st\u00f6 joutuu luopumaan tutuista ja turvallisista asioista, siirtyess\u00e4\u00e4n uuteen organisaatioon, olo voi olla hyvinkin ep\u00e4varma. Suurimpia muutoksia useimmiten on uusien j\u00e4rjestelmien k\u00e4ytt\u00f6\u00f6notto, ty\u00f6k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t … Continue reading →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":4236,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[41764],"tags":[],"class_list":["post-116","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-yleinen"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/jaahyprojekti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/116","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/jaahyprojekti\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/jaahyprojekti\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/jaahyprojekti\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4236"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/jaahyprojekti\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=116"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/jaahyprojekti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/116\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":120,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/jaahyprojekti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/116\/revisions\/120"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/jaahyprojekti\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=116"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/jaahyprojekti\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=116"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/jaahyprojekti\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=116"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}