Viimeaikaisissa ajankohtaisissa keskusteluissa ja seminaareissa on noussut esiin mm. seuraavia kysymyksiä. Mitkä ovat tulevaisuuden johtajan, johtoryhmän tai hallituksen menestystekijät? Miten yhteisön ja organisaation toimintaa, yksilön ajattelua sekä tunnetaitoja tulisi kehittää siten, että yhteiset tavoitteet tukisivat sekä yksilön että yhteisön hyvinvointia, turvallisuutta, tuottavuutta sekä kilpailukyvyn tehostamista?
Photo by Kaleidico on Unsplash
Ajankohtaista ovat olleet myös ilmiöiden kuten kateuden, yhteisöväkivallan, narsismin, työpaikkakiusaamisen ja -häirinnän (bulling) yleistyminen. 27 % amerikkalaisista työntekijöistä on kärsinyt työpaikoillaan monenlaisista väärinkäytöksistä. 60 % häirinnän kohteista on naisia, mutta vain 20 % organisaatioista, missä syrjintää, häirintää ja kiusaamista esiintyi, kehittävät toimintaansa ongelmien ratkaisemiseksi (I was bullied too). Mikähän on tilanne Suomessa?
Jo opiskeluaikoina 90-luvun lopussa meille opetettiin, ja tutkimuksissani osoitin, että organisaatioiden tehokkuuden ja menestyksen edellytykset ovat:
- Ammattitaitoinen, sitoutunut ja toimintakykyinen johtoryhmä (hallitus), jolla on selkeät ja yhtenevät tavoitteet (Management Development = johdonkehittäminen).
- Johdon päätehtävä on valmistautua tulevaisuuteen eikä ratkaista vain nykypäivän ongelmia―visio eli tavoiteasetanta.
- Organisaatiossa tulee olla selkeät järjestelmät suorituskyvynmittaamiseen ja parantamiseen (BPR ja ERP).
- Henkilöstön koulutuksen, kehittämisen ja palkitsemisen pitää tukea muita liiketoiminnan tavoitteita―yritysstrategioita (strategiatyö).
- Yrityskulttuurin pitää keskittyä enemmän jatkuvaan vuoropuheluun johdon ja henkilöstön välille (vuorovaikutus), yksilön henkilökohtaiseen kasvuun, positiivisen minäkuvan kehittymiseen ja sen tukemiseen, luottamukseen, rehellisyyteen, yhteistyöhön, liikkuvuuden sekä itseohjautuvuuden kannustamiseen enemmän kuin henkilöstön yksipuoliseen hyödyntämiseen, epäasialliseen kohteluun tai pelolla johtamiseen.
Valitettavan moni organisaatio rypee työyhteisön ongelmissa vieläkin ymmärtämättä yllä listattuja viittä kullanarvoista johtajuuden pääideologiaa myös Suomessa. Olisiko aika siirtyä minä–minä-ajattelusta sinä–sinä- tai me–yhdessä-ajatteluun?
Slogan, kun sinulla menee hyvin, niin meillä kaikilla meneen hyvin, on niin validi.
Mitä on tulevaisuuden (henkilöstö)johtaminen (HR’s Next Big Move)―arvostamista ja palkitsemista―henkilöstön kehittämistä ja motivointia? Vaikuttaisikohan nämä keinot myös organisaatioiden toiminnan tehokkuuden ja kilpailukyvyn paranemiseen?
Otetaanhan kokemuksistamme opiksi!
© Kirsi Nuorti 2018