Olen pitkään pohtinut ja tutkinut muutosta yksilön elämässä ja yleensä yhteisöissä―(työ)elämässä. Muutoksen johtaminen on uusien asenteiden, arvojen ja toimintojen vakiinnuttamista sekä henkilöstön työkyvyn ylläpitämistä ja työlle määriteltyjen tavoitteiden toteutumisen seurantaa muutoksista huolimatta. (Perkka-Jortikka 2002: 147) Muutos on jatkuvaa―ainakin minun elämässä. Tutkimusta, kehitystoimintaa ja työkaluja muutoksiin sopeutumisessa tarvitaan―aina.
Viimeisin HBR:n julkaisema artikkeli muutosjohtamisesta tiivisti ydinsanoman: kaikki johtaminen on muutosjohtamista. Muutosjohtamista on ongelmien ratkaiseminen tutkimalla ja mallintamalla. Muutosjohtamista on toiminnan prosessien kuvaaminen, analysointi ja optimointi. Muutosjohtamista on tietohallinnon arkkitehtuurin ja palvelujen kehittäminen sekä strategia- ja laatutyö. Muutosjohtamista on myös uuden henkilöstöpolitiikan lanseeraaminen, työ- ja asiakastyytyväisyyden kehittäminen ja mittaaminen. Muutojohtamista on henkilöstön ja johdon rekrytointiprosessit. Muutosjohtamista ON myös uuden laskenta- ja johtamisjärjestelmän (laskentafilosofia) suunnittelu ja käyttöönotto.
Tutkimuksessani uuden laskentafilosofian sopeuttaminen organisaatioon edellyttää erityisesti johdon sitoutumista sekä liiketoimintastrategioiden ja hankesuunnitelman välistä yhteensovittamista ja integrointia. Johtamisen filosofian muuttaminen kustannuslaskennasta ja numeroiden hallinnasta toiminnan jatkuvaan kehittämiseen, prosessien ja suorituskyvyn hallintaan ja mittaamiseen, edellyttää erityisesti ajattelutavan ja asenteiden muuttamista sekä vastuunottamista uusien strategisten välineiden täytäntöönpanossa koko organisaatiossa. Projektiryhmän perustaminen, ulkopuolisen konsultin käyttö ja pilottihanke eivät tutkimuksessani olleet menestyneen muutojohtamisen edellytyksiä. Muutokseen sopeutumisessa auttavat objektiivisten ja selkeiden tavoitteiden asettaminen, yksilön ohjaaminen, perehdyttäminen, kouluttaminen, tukeminen ja motivointi muutokseen enemmän kuin tietohallinnon arkkitehtuurin ja tietojärjestelmien tekninen kehittäminen.
Ytimekkäästi tulokseni olivat samansuuntaisia kuin Yhdysvalloissa tehdyn Michael D. Shieldsin tutkimuksen tulokset. Yhdysvalloissa ylimmän johdon tuki ja muutosprojektin toteutuskoulutus olivat erittäin merkittäviä, kun taas tekijät kuten yksilön motivointi, tukeminen ja perehdyttäminen muutokseen olivat suomalaisen aineiston tärkeimmät tekijät. Strategian ja hankesuunnitelman integrointi oli sekä Suomessa että Yhdysvalloissa tärkeää. Kansallisella kulttuurilla ei pienistä eroavaisuuksista huolimatta ollut merkitystä. Muutos organisaatiossa noudatti samaa kaavaa ja samoja prosesseja molemmissa kulttuureissa. Yhdysvaltalaisessa aineistossa johdon rooli muutoksen toteuttajana oli mielestäni merkitsevämpää kuin suomalaisessa aineistossa. Suomessa muutosvastuu on enemmän yksilöllä, mutta johdon sitoutumista muutoksen läpivientiin pidetään myös tärkeänä tekijänä onnistuneessa muutoksen johtamisessa.
Voisinko ylläkuvattuja tutkimustuloksiani hyödyntää myös oman elämän muutosprosesseissa, tunteiden- ja stressinhallinnassa? Kyllä―soveltaen, lisäämällä kommunikaatiota ja vuorovaikutusta sekä tiedottamista―mukaanottamista muutoksen suunnitteluun ja toteuttamiseen.
Lisätietoa:
kirsinuorti(at)gmail.com
Tel. +358 44 339 0358
Photo by Lukas Blazek on Unsplash