Opiskelen “Pätevänä esihenkilötyöhön” -koulutuksessa, ja tehtävänä oli referoida artikkeli henkilöstöjohtamisesta. Valitsin internetistä Eezy Oyj:n laatiman artikkelin “5 ilmiötä työelämässä – henkilöstökokemus Suomessa 2024 -tutkimus”. Eezy Oyj on Suomen laajin työelämän asiantuntijatalo, ja jonka missiona on olla hyvän työelämän tekijä. Yritys palvelee asiakkaita yrityskulttuurimuotoilun, johtamisen kehittämisen, rekrytointien, työllistämispalveluiden, henkilöstötutkimuksien, kevytyrittäjyyden ja henkilöstövuokrauksen saralla. Eezyn osake noteerataan Helsingin Pörssin päälistalla. Muita työelämän asiantuntijatahoja ovat mm. Manpower, Barona, Foredata ja SpringHouse.
Tämä artikkeli käsitteli seuraavia aiheita:
- Artikkeli tarjoaa tietoa henkilöstökokemuksesta ja johtamisen tilasta Suomessa. Tieto perustuu yli miljoonaan työntekijän arvioon viimeisen 10 vuoden ajalta.
- Artikkelissa käsitellään johtamiskulttuurin heikentymistä ja sen vaikutuksia henkilöstön kuulemisen, luottamuksen ja palkitsemisen kokemukseen.
- Artikkelissa pohditaan esihenkilöiden kokemaa stressiä ja kuormitusta sekä annetaan vinkkejä, miten parantaa heidän työkokemustaan.
- Artikkeli tarjoaa myös konkreettisia vinkkejä ja suosituksia, miten organisaatiot voivat vastata näihin haasteisiin ja kehittää henkilöstökokemusta tulevaisuudessa.
- Artikkelissa esitellään viisi keskeistä ilmiötä, jotka ovat nousseet esiin henkilöstökokemusdatan analyysissä, ja joita suomalaisten johtajien tulisi tarkastella.
Nämä viisi ilmiötä ovat:
- Henkilöstökokemusta kuvaava PeoplePower®-indeksi on noussut vuodesta 2014 vuoteen 2024 mennessä 5 prosenttiyksikköä. Vuonna 2023 pitkä positiivinen nousu kääntyi kuitenkin laskuun.
- Vahvasti omistautuneiden osuus henkilöstöstä vuonna 2023 oli vain 17 %, kun se kymmenen vuotta sitten oli 12 %. Omistautuneet työntekijät ovat innostuneita, kokevat työn imua, työskentelevät laadukkaammin, ovat valmiita auttamaan muita ja jakavat osaamista omassa yhteisössään. Tämä näkyy luonnollisesti myönteisesti asiakaskokemuksessa, organisaation muutoskyvykkyydessä, kasvussa ja innovaatiokyvyssä. Osuus omistautuneesta henkilöstöstä on lievässä nousussa.
- Tuloksissa on nähtävissä merkittäviä näkemyseroja ylimmän johdon ja muun henkilöstön välillä. Ylimmän johdon henkilöstökokemus on jatkanut positiivista kehitystä vuoden 2023 aikana, samalla kuin yleinen henkilöstökokemus on laskenut. Henkilöstön ja johdon välisessä kokemuksessa on eroja.
- Kaikista henkilöstöryhmistä esihenkilöt kokevat kaikkein eniten stressiä ja kuormitusta. Esihenkilöiden henkilöstökokemuksen osa-alueista suurin osa on heikentynyt viimeisen vuoden aikana; palautetta ei saa entiseen tapaan, tieto ei kulje yhtä hyvin kuin ennen, yhteistyötä ei koeta yhtä sujuvaksi, me-henki on laskenut ja palkitseminen koetaan aiempaa epäoikeudenmukaisempana. Samalla lähiesihenkilötyö on osa-alue, joka on 10 vuoden tarkastelussa parantunut eniten.
- Joidenkin etätyötä tekevien ryhmien kokemus työstään oli selvästi muita heikompi, kun taas joissakin organisaatiossa tämä ryhmä erottui positiivisesti. Toisaalla taas mainittavaa eroa ei esiintynyt. Mitään yksiselitteistä korrelaatiota etänä työskentelyn ja henkilöstökokemuksen välille ei voida tämän tarkastelun perusteella vetää. Tulokset antavat kuitenkin viitteitä siltä, että kokemus johtamisesta on keskimäärin vähän heikompi etänä työskentelevillä. Etätyöläisten henkilöstökokemuksessa on suurta hajontaa.
Miltä työelämä tai johtamiskulttuuri sitten näyttää vuonna 2024? Raportissa esiin nousivat ihmisten motivaattoritekijät. Johtajien fokusta pitäisi siirtää entistä enemmän psykologiaan ja käyttäytymistieteeseen esihenkilötyössä. Menestys, kasvu ja kukoistus eivät synny yksin johtajasta, vaan ne tapahtuvat toisten kautta – vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Motivaatio, lojaliteetti ja omistautuminen kytkeytyvät ihmisen tunteisiin. Onnistuminen riippuu siitä, kuinka hyvin johto saa jalkautettua omat ajatukset ja tavoitteet – strategian – muille, ja miten henkilöstö kytkeytyy näihin tavoitteisiin. Onnistuminen henkilöstöjohtamisessa vaatii uusia taitoja ja tapoja. Vanhalla työkalupakilla tai byrokratian lisäämisellä (johtamis)kulttuurin muutoksista ei tulla selviämään. Prosessijohtamisen rinnalle on korkea aika nostaa esim. tunnelmajohtaminen.
Johtamiskulttuuria ja henkilöstökokemusta voidaan parantaa esimerkiksi:
- Henkilöstöä kuulemalla parantamalla viestintää ja vuorovaikutusta henkilöstön kanssa. On tärkeää, että jokainen työntekijä tuntee tulevansa kuulluksi ja arvostetuksi.
- Luottamusta rakentamalla luomalla avoin ja rehellinen kulttuuri, jossa työntekijät voivat luottaa esihenkilöihinsä ja organisaation johtoon.
- Palkitsemalla oikeudenmukaisesti kehittämällä palkitsemisjärjestelmiä, jotka ovat oikeudenmukaisia ja läpinäkyviä, ja jotka tunnustavat työntekijöiden panoksen.
- Esihenkilöiden tukemisella tarjoamalla esihenkilöille työkaluja ja resursseja stressin ja kuormituksen hallintaan, jotta he voivat paremmin johtaa tiimejään.
Nämä ovat vain muutamia suosituksia artikkelista. Myös työntekijän suoriutumisen seurantaa olisi hyvä vähennettävä esihenkilötyössä. On tärkeä muistaa, että merkityksellisyyden ja arvostuksen kokemuksella on erityisen vahva linkitys sitoutuneisuuteen ja työtyytyväisyyteen – henkilöstökokemukseen sekä johdolla että muulla henkilöstöllä.
(Apuna tämän artikkelin jäsentämisessä oli Copilot. Koulutukseen kuului myös digiosaamisen päivittämistä, mm. tekoäly tuli tutuksi.)