{"id":89,"date":"2018-04-23T21:07:58","date_gmt":"2018-04-23T18:07:58","guid":{"rendered":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/liitos\/?p=89"},"modified":"2018-04-23T21:07:58","modified_gmt":"2018-04-23T18:07:58","slug":"resurssi-vai-ihminen-tunteet-tyoelamassa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/liitos\/2018\/04\/23\/resurssi-vai-ihminen-tunteet-tyoelamassa\/","title":{"rendered":"Resurssi vai ihminen \u2013 Tunteet ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4"},"content":{"rendered":"<p>Usein ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 k\u00e4ydyiss\u00e4 keskusteluissa kuulee puhuttavan resursseista, my\u00f6s silloin kun puhutaan henkil\u00f6st\u00f6st\u00e4. <a href=\"http:\/\/teroluoma.blogspot.fi\/2010\/04\/resurssit-ja-aineeton-paaoma.html\" rel=\"noopener\" target=\"_blank\">Henkil\u00f6st\u00f6, siis ihmiset, listataan yrityksen resursseiksi samalla tavoin kuin esimerkiksi rahap\u00e4\u00e4oma ja laitteet<\/a>: resurssin tarkoituksena on tuottaa yritykselle arvoa ja taloudellista tulosta. Hieman k\u00e4rjistetty v\u00e4itt\u00e4m\u00e4, mutta kuitenkin sana, johon usein ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 t\u00f6rm\u00e4\u00e4. Mutta miksi? Onko henkil\u00f6st\u00f6n, ihmisten, resurssiksi m\u00e4\u00e4rittelemisen tarkoituksena luoda henkil\u00f6st\u00f6st\u00e4 persoonaton joukko, johon voi suhtautua kylm\u00e4sti ja analyyttisesti? Johon voi suhtautua kuten mihin tahansa yrityksen toimintaan liittyv\u00e4\u00e4n tekij\u00e4\u00e4n ja johon voi kohdistaa toimenpiteit\u00e4 yrityksen edun mukaisesti? Ilman tunteita.<\/p>\n<figure id=\"attachment_93\" aria-describedby=\"caption-attachment-93\" style=\"width: 525px\" class=\"wp-caption alignnone\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/liitos\/files\/2018\/04\/nappulat.jpeg\" alt=\"\" width=\"525\" height=\"350\" class=\"size-full wp-image-93\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-93\" class=\"wp-caption-text\">Henkil\u00f6st\u00f6 &#8211; osa kokonaisuutta mutta erilainen<\/figcaption><\/figure>\n<p>Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 tunteet pyrit\u00e4\u00e4n usein k\u00e4tkem\u00e4\u00e4n ja asioita k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n j\u00e4rjell\u00e4, ei tunteilla. Tunteiden n\u00e4ytt\u00e4minen saatetaan jopa tulkita heikkoudeksi. Yrityksen muutoksessa olisi kuitenkin ensiarvoisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 tunnistaa ty\u00f6ntekij\u00e4n tunteet ja ennen kaikkea sallia ne, sill\u00e4 ilman inhimillisi\u00e4 muutokseen liittyvi\u00e4 tunteita ja niiden l\u00e4pik\u00e4ymist\u00e4 ei voida saavuttaa todellista muutosta. Taitavaan muutosjohtamiseen kuuluu olennaisesti henkil\u00f6st\u00f6n tunteiden tunnistaminen ja heid\u00e4n tukemisensa muutoksessa, voidaan siis sanoa, ett\u00e4 muutosjohtaminen on tunteiden johtamista. <\/p>\n<figure id=\"attachment_97\" aria-describedby=\"caption-attachment-97\" style=\"width: 525px\" class=\"wp-caption alignnone\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/liitos\/files\/2018\/04\/pexels-photo-326642.jpeg\" alt=\"\" width=\"525\" height=\"350\" class=\"size-full wp-image-97\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-97\" class=\"wp-caption-text\">Muutosprosessin ensimm\u00e4inen perustunne: pelko.<\/figcaption><\/figure>\n<p><a href=\"https:\/\/www.julkari.fi\/bitstream\/handle\/10024\/131753\/Organisaatiomuutos%20ty%C3%B6ntekij%C3%A4n%20n%C3%A4k%C3%B6kulmasta.pdf?sequence=1\" rel=\"noopener\" target=\"_blank\">Muutoksen aikana henkil\u00f6st\u00f6 k\u00e4y l\u00e4pi nelj\u00e4 perustunnetta: pelon, vihan, surun ja ilon<\/a>. N\u00e4iden tunteiden l\u00e4pik\u00e4yminen ja hyv\u00e4ksyminen ovat v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00f6mi\u00e4 todellisen muutoksen aikaan saamiseksi sill\u00e4 todellinen muutos tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 ihmiset toteuttavat asioita uudella tavalla. T\u00e4m\u00e4 uudella tavalla toimiminen ja etenkin siihen sitoutuminen edellytt\u00e4v\u00e4t muutoksen todellista hyv\u00e4ksymist\u00e4. Toisinaan johtajat ja esimiehet eiv\u00e4t tunnu ymm\u00e4rt\u00e4v\u00e4n, ett\u00e4 esimerkiksi muutosvastarinta kuuluu olennaisena osana muutosprosessiin, vaan he yritt\u00e4v\u00e4t hoputtaa henkil\u00f6st\u00f6\u00e4 hyv\u00e4ksym\u00e4\u00e4n tulevat muutokset. T\u00e4ll\u00e4 he saavat aikaan korkeintaan vain n\u00e4enn\u00e4isen omaksumisen ja pahimmassa tapauksessa muutosvastarinta j\u00e4\u00e4 kytem\u00e4\u00e4n ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n esimerkiksi jatkuvana uudistuksen kritisointina ja vertailuna entisen paremmuuteen.<\/p>\n<p>Taitava muutosjohtaminen siis hyv\u00e4ksyy tunteet v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00f6m\u00e4n\u00e4 osana muutosprosessia. Se ei v\u00e4h\u00e4ttele tai kiell\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6ns\u00e4 tunteita, vaan ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 niiden inhimillisyyden, mist\u00e4 tunteet kumpuavat ja miten niiden l\u00e4pik\u00e4ymist\u00e4 voidaan helpottaa ja tukea. Avoimuus ja luottamus ovat t\u00e4ss\u00e4kin avainasemassa, yrityksess\u00e4 t\u00e4ytyy olla avoimuuden kulttuuri, jolloin tunteiden k\u00e4sitteleminen on luontevampaa ja omalta osaltaan nopeuttaa muutokseen sopeutumista ja sen hyv\u00e4ksymist\u00e4. Hyv\u00e4 muutosjohtaminen huolehtii siis ihmisist\u00e4\u00e4n.<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/liitos\/files\/2018\/03\/photo-1511802684173-b35d634c5599.jpg\" alt=\"\" width=\"500\" height=\"333\" class=\"alignnone size-full wp-image-33\" \/><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Usein ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 k\u00e4ydyiss\u00e4 keskusteluissa kuulee puhuttavan resursseista, my\u00f6s silloin kun puhutaan henkil\u00f6st\u00f6st\u00e4. Henkil\u00f6st\u00f6, siis ihmiset, listataan yrityksen resursseiksi samalla tavoin kuin esimerkiksi rahap\u00e4\u00e4oma ja laitteet: resurssin tarkoituksena on tuottaa yritykselle arvoa ja taloudellista tulosta. Hieman k\u00e4rjistetty v\u00e4itt\u00e4m\u00e4, mutta kuitenkin sana, johon usein ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 t\u00f6rm\u00e4\u00e4. Mutta miksi? Onko henkil\u00f6st\u00f6n, ihmisten, resurssiksi m\u00e4\u00e4rittelemisen tarkoituksena luoda henkil\u00f6st\u00f6st\u00e4 persoonaton &hellip; <\/p>\n<p class=\"link-more\"><a href=\"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/liitos\/2018\/04\/23\/resurssi-vai-ihminen-tunteet-tyoelamassa\/\" class=\"more-link\">Jatka lukemista<span class=\"screen-reader-text\"> &#8220;Resurssi vai ihminen \u2013 Tunteet ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4&#8221;<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":3006,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[41764],"tags":[],"class_list":["post-89","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-yleinen"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/liitos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/89","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/liitos\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/liitos\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/liitos\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3006"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/liitos\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=89"}],"version-history":[{"count":7,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/liitos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/89\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":100,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/liitos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/89\/revisions\/100"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/liitos\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=89"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/liitos\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=89"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/liitos\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=89"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}