{"id":1743,"date":"2018-09-26T08:15:39","date_gmt":"2018-09-26T05:15:39","guid":{"rendered":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/?p=1743"},"modified":"2018-09-26T08:35:59","modified_gmt":"2018-09-26T05:35:59","slug":"tyossa-sitoutumisen-kysymys-korkeakoulujen-muutosprosesseissa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/2018\/09\/26\/tyossa-sitoutumisen-kysymys-korkeakoulujen-muutosprosesseissa\/","title":{"rendered":"Ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen kysymys korkeakoulujen muutosprosesseissa"},"content":{"rendered":"

Lataa PDF-tiedosto<\/a><\/p>\n

\u00a0<\/em>Heidi Pyyny, HTT, YTM, koulutusvastaava, Hyvinvointipalveluiden osaamisala, Lapin ammattikorkeakoulu <\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

Artikkelin tausta<\/h2>\n

T\u00e4m\u00e4 artikkeli perustuu toukokuussa 2018 tarkistettuun hallintotieteen v\u00e4it\u00f6skirjaani \u201dTy\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen kokemukset korkeakoulujen muutoksissa\u201d (Pyyny 2018). Tutkimuskohteena olivat korkeakouluissa ty\u00f6skentelevien asiantuntijoiden kokemukset ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen muutoksista organisaation ja ty\u00f6yhteis\u00f6n muutostilanteissa. V\u00e4it\u00f6stutkimuksessani etsin vastausta siihen, mist\u00e4 tekij\u00f6ist\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen kokemus koostuu, mitk\u00e4 tekij\u00e4t vaikuttavat ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen kokemukseen ja millaisilla johtamismenetelmill\u00e4 ja -toimenpiteill\u00e4 voidaan tukea ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen kokemusta muutostilanteissa. Tutkimuksessa k\u00e4ytin tulkitsevaa fenomenologista analyysia (IPA), ja aineistona oli 21 ty\u00f6ntekij\u00e4n haastattelut tutkimushetkell\u00e4 kolmesta korkeakoulusta.<\/p>\n

Ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen moninaisuus<\/h2>\n

Ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen taustalla on yleisempi\u00e4, kulttuuriin ja sosialisaatioon liittyvi\u00e4 tekij\u00f6it\u00e4, jotka vaikuttavat yksil\u00f6n suhtautumiseen ty\u00f6ntekoon ja merkitykseen yksil\u00f6n el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 (mm. ty\u00f6etiikka, halu tehd\u00e4 ty\u00f6t\u00e4, ty\u00f6n asema yksil\u00f6n el\u00e4m\u00e4ss\u00e4, yksil\u00f6n arvomaailma, persoonallisuus<\/em>). Edell\u00e4 mainitut tekij\u00e4t eiv\u00e4t ole sidottuja tiettyyn organisaatioon. My\u00f6s aiemmat ty\u00f6kokemukset vaikuttavat sitoutumiseen. Ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumista m\u00e4\u00e4ritt\u00e4vi\u00e4 tekij\u00f6it\u00e4 ennen organisaatioon liittymist\u00e4 ovat lis\u00e4ksi muun muassa odotukset organisaatiota ja tulevia ty\u00f6teht\u00e4vi\u00e4 kohtaan sek\u00e4 odotukset saatavista hy\u00f6dyist\u00e4 sek\u00e4 vaihtoehtojen m\u00e4\u00e4r\u00e4 tai laatu. Organisaatioon liittymisen j\u00e4lkeen ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen kehittymiseen voivat vaikuttaa odotusten t\u00e4yttyminen (esim.<\/em> ty\u00f6teht\u00e4vien mielekkyys, palkkiot, edut<\/em>), kokemukset organisaation arvoista ja toiminnasta (esim. luottamus, oikeudenmukaisuus, johtajuus, yhteis\u00f6llisyys<\/em>) sek\u00e4 sosiaalistuminen organisaation arvoihin ja tavoitteisiin. Olen m\u00e4\u00e4ritellyt v\u00e4it\u00f6skirjassani ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen kuvaamaan ty\u00f6ntekij\u00e4n suhdetta johonkin ty\u00f6ss\u00e4 ilmenev\u00e4\u00e4n kohteeseen. Kohteita voi olla useita (esim. organisaatio, professio, ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t, asiakkaat tai ty\u00f6yhteis\u00f6<\/em>) ja ne voivat vaihdella. My\u00f6s ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen voimakkuus voi muuttua ja kehitty\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n, ty\u00f6yhteis\u00f6n ja organisaation tilanteiden vaihtuessa. Kokemukset ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisesta ja sen muutoksista liittyv\u00e4t aina johonkin sitoutumisen kohteeseen. Jotta muutostilanteella on vaikutusta ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumiseen, sen tulee kohdistua johonkin ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen kohteeseen.<\/p>\n

Ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen<\/em> k\u00e4site laajentaa mahdollisuuksia kuvata ja ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n sitoutumisen kokonaisuutta. K\u00e4sitteen voidaan ajatella olevan er\u00e4\u00e4nlainen \u201dsateenvarjok\u00e4site\u201d. Se mahdollistaa yht\u00e4aikaisten sitoutumisen kohteiden, voimakkuuden ja muotojen kuvaamisen tarkemmin kuin esimerkiksi k\u00e4site ty\u00f6h\u00f6n sitoutuminen<\/em>. Ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen kokemusten kuunteleminen avaa mahdollisuuden ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 sitoutumisen monimuotoisuutta sek\u00e4 sitoutumisen syntymiseen ja yll\u00e4pit\u00e4miseen vaikuttavia organisatorisia, yhteis\u00f6llisi\u00e4 ja yksil\u00f6llisi\u00e4 tekij\u00f6it\u00e4. Ty\u00f6ss\u00e4 sitoutuminen on henkil\u00f6kohtainen suhde omassa ty\u00f6ss\u00e4 ilmeneviin tekij\u00f6ihin, mink\u00e4 vuoksi ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen kohteet, voimakkuus ja kehittyminen ovat aina yksil\u00f6llisi\u00e4: mik\u00e4 sitouttaa yht\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4, ei vaikuta toisen ty\u00f6ntekij\u00e4n sitoutumiseen. T\u00e4st\u00e4 huolimatta n\u00e4ist\u00e4 henkil\u00f6kohtaisista kokemuksista on l\u00f6ydett\u00e4viss\u00e4 my\u00f6s yhteisi\u00e4, koko ty\u00f6yhteis\u00f6n tai tiimin, jakamia tekij\u00f6it\u00e4. Kun ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 tai tiimiss\u00e4 tunnistetaan eri henkil\u00f6it\u00e4 sitouttavia yhteisi\u00e4 ja henkil\u00f6kohtaisia tekij\u00f6it\u00e4, voidaan ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumista edist\u00e4\u00e4 koko ty\u00f6yhteis\u00f6n ja organisaation tasolla.<\/p>\n

Ty\u00f6ss\u00e4 sitoutuminen jakaantuu jatkuvuusperusteiseen (organisaatiosta l\u00e4htemisen kustannukset<\/em>), normatiiviseen (velvollisuus j\u00e4\u00e4d\u00e4<\/em>) ja affektiiviseen (halu j\u00e4\u00e4d\u00e4<\/em>) sitoutumiseen (ks. Meyer & Herscovitch 2001). Jatkuvuusperusteisen <\/em>sitoutumisen taustatekij\u00f6in\u00e4 korostuvat henkil\u00f6kohtaiset tekij\u00e4t. Esimerkiksi ty\u00f6llistymismahdollisuudet alueen muihin organisaatioihin n\u00e4hd\u00e4\u00e4n heikkoina tai muualle muuttaminen ei ole mahdollista perhetilanteen vuoksi. Normatiivisen <\/em>sitoutumisen taustatekij\u00e4n\u00e4 korostuu oma ty\u00f6moraali: ty\u00f6ntekij\u00e4 on sosiaalistunut siihen, ett\u00e4 ty\u00f6t tulee tehd\u00e4 tunnollisesti, ajallaan ja hyvin, sek\u00e4 ottaa vastuuta omien ty\u00f6teht\u00e4vien lis\u00e4ksi koko ty\u00f6yhteis\u00f6n ja organisaation toiminnasta. Ty\u00f6st\u00e4 saatavat materiaaliset tekij\u00e4t, kuten palkka ja muut edut, luovat normatiivista sitoutumista eli palkan eteen tulee tehd\u00e4 annetut teht\u00e4v\u00e4t. Johtamiseen liittyen normatiivista sitoutumista tukee vastavuoroisuus. Luottamus, oikeudenmukaisuus ja joustavuus luovat ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumista, kun ne toimivat molempiin suuntiin. Johdon oikeudenmukaiseen ja joustavaan toimintaan ty\u00f6ntekij\u00e4t vastaavat joustamalla ja luottamalla johtoon. Toisaalta, jos johdon koetaan toimivan ep\u00e4oikeudenmukaisesti tai jollain tavoin luottamusta heikent\u00e4v\u00e4ll\u00e4 tavalla, ty\u00f6ntekij\u00e4t pit\u00e4ytyv\u00e4t helposti tiukasti omissa v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00f6miss\u00e4 ty\u00f6teht\u00e4viss\u00e4\u00e4n, jolloin koko ty\u00f6yhteis\u00f6n tai organisaation etu voi j\u00e4\u00e4d\u00e4 v\u00e4hemm\u00e4lle huomiolle. Affektiivisen <\/em>sitoutumisen taustalla on halu tukea organisaatiota sen perusteht\u00e4v\u00e4ss\u00e4 ja n\u00e4kemys organisaation toiminnan merkityksellisyydest\u00e4 yhteiskunnassa. Ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t sis\u00e4ll\u00f6llisesti mielekk\u00e4iksi ja organisaation tavoitteita edist\u00e4viksi teht\u00e4viksi, joissa voi k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 omaa osaamistaan. Yhteis\u00f6llisyys tukee halua olla osa ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4 ja sen toimintaa. Osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet lis\u00e4\u00e4v\u00e4t tunnetta osaamisen arvostamisesta.<\/p>\n

Edell\u00e4 mainitut ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen taustatekij\u00e4t kietoutuvat ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 ty\u00f6h\u00f6n sitoutumista selitt\u00e4viksi tekij\u00f6iksi. Toiminnan tasolla ty\u00f6ss\u00e4 sitoutuminen n\u00e4kyy esimerkiksi vastuunottona ty\u00f6teht\u00e4vien laadukkaasta hoitamisesta, ty\u00f6yhteis\u00f6n toimintaan osallistumisena, yhteisten pelis\u00e4\u00e4nt\u00f6jen noudattamisena ja positiivisena muutosasenteena.<\/p>\n

Ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen kohteita on yht\u00e4aikaisesti useita ja niiden painoarvot vaihtelevat ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4lill\u00e4. My\u00f6s muuttuvat tilanteet ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4, toimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 ja ty\u00f6ntekij\u00e4n henkil\u00f6kohtaisessa el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 vaikuttavat ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen kohteiden merkitykseen. Ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumiseen vaikuttamiseksi ty\u00f6ntekij\u00f6iden yksil\u00f6lliset sitoutumisen kohteet tulee tunnistaa. Ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen kohteiden n\u00e4kyv\u00e4ksi tekeminen auttaa ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n, millaisiin asioihin ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 kannattaa pyrki\u00e4 vaikuttamaan, jotta sitoutuminen s\u00e4ilyy tai syntyy. Ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen johtaminen on siten haasteellista. Yksil\u00f6llisen ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen tunnistaminen edellytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n kuuluvien ty\u00f6ntekij\u00f6iden, heid\u00e4n ty\u00f6teht\u00e4viens\u00e4 ja toiminnan tuntemista. Ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen muotojen ja kohteiden tunteminen antaa johtajalle paremman mahdollisuuden mietti\u00e4 toimivia ratkaisuja, mutta my\u00f6s ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senten reagointeja ja k\u00e4ytt\u00e4ytymist\u00e4. Ei ole olemassa yht\u00e4 ainoaa ty\u00f6ss\u00e4 sitouttamisen tapaa, joka sopisi kaikille. Koska jokaisella ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on oma henkil\u00f6kohtainen ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen profiili, ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumiseen vaikuttaminen edellytt\u00e4\u00e4 my\u00f6s yksil\u00f6llisi\u00e4 ratkaisuja. Erityisesti affektiivisen sitoutumisen kokemusta tulee vahvistaa eli tulee huolehtia siit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t arvostavat ty\u00f6paikkaorganisaationsa arvoja ja periaatteita sek\u00e4 kokevat saavansa toteuttaa omaa asiantuntijuuttaan teht\u00e4viss\u00e4\u00e4n sek\u00e4 osallistua t\u00e4rkeiksi kokemiinsa toimintoihin.<\/p>\n

Ty\u00f6ss\u00e4 sitoutuminen muutoksissa<\/h2>\n

Muutosten vaikutuksesta sitoutumiseen voidaan kuvata mukaillulla Cohen\u2019n (2007) kuviolla (Kuvio 1.).<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Kuvio 1. Ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen muuttuminen organisaatiossa tapahtuvan muutoksen my\u00f6t\u00e4 (mukaillen Cohen 2007).<\/p>\n

Muutoksiin liittyvist\u00e4 odotuksista tutkimusjoukkoon kuuluvat toivat esille uudet mahdollisuudet ty\u00f6teht\u00e4vien toteuttamisessa, uudet haasteet ja uudet verkostot. Muutosten odotetaan tuovan vaihtelua ja virkistyst\u00e4 arjen rutiineihin. Aiemmat kokemukset ja muutokseen liittyv\u00e4t odotukset tuottavat alttiuden niin normatiiviseen kuin v\u00e4lineelliseen muutokseen sitoutumiseen. T\u00e4t\u00e4 alttiutta voidaan kuvata muutosasenteena. Muutosasennetta tutkimusjoukkoon kuuluvat kuvasivat omana tahtotilana \u2013 miten haastateltava suhtautuu tapahtuvaan muutokseen. Haastateltavat toivat muutoksen esille my\u00f6s sitoutumisen testaajana eli ollako valmis joustamaan ja \u201dvenym\u00e4\u00e4n\u201d muutoksen vaatimalla tavalla, vaikka muutos ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 ole itselle mieluinen, mutta organisaation tai ty\u00f6yhteis\u00f6n kannalta tarpeellinen. Muutosta koskevat odotukset ovat positiivisia, jos muutoksen j\u00e4lkeisest\u00e4 tilasta on l\u00f6ydett\u00e4viss\u00e4 oma paikka, ja muutoksen tarve ja taustatekij\u00e4t ovat selvill\u00e4.<\/p>\n

Normatiivinen sitoutuminen kehittyy ajan my\u00f6t\u00e4 affektiiviseksi sitoutumiseksi. Ennen muutosta siihen suhtaudutaan osittain velvollisuudentunteesta ja vastuusta tehd\u00e4 palkan eteen ty\u00f6nantajan m\u00e4\u00e4ritt\u00e4m\u00e4t muutokseen liittyv\u00e4t teht\u00e4v\u00e4t. Muutoksen j\u00e4lkeen sitoutuminen voi kehitty\u00e4 affektiiviseksi sitoutumiseksi, jos muutos koetaan odotusten mukaiseksi: muutos on tuonut positiivisia vaikutuksia joko yksil\u00f6lle tai ty\u00f6yhteis\u00f6lle. V\u00e4lineellinen sitoutuminen tarkoittaa arviota panosten ja tuotosten tasapainosta: ovatko ty\u00f6ntekij\u00e4n saamat hy\u00f6dyt tasapainossa h\u00e4nen antamansa panoksen kanssa. T\u00e4ll\u00e4 viitataan materiaalisiin tekij\u00f6ihin, kuten palkka, edut ja ura.<\/p>\n

Korkeamman tason vaihtotekij\u00f6in\u00e4 haastatteluissa tulivat esille kokemukset muutoksen aiheuttamista vaikutuksista ty\u00f6yhteis\u00f6n toimivuuteen ja omaan tilanteeseen esimerkiksi ty\u00f6teht\u00e4vien tai roolin muutokset. Negatiiviseksi koettuja muutoksia lievent\u00e4\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n vahva yhteis\u00f6llisyyden ja yhteenkuuluvuuden tunne. Muita korkeamman tason vaihtotekij\u00f6it\u00e4 ovat mm. muutokseen osallistumisen ja vaikuttamisen mahdollisuudet sek\u00e4 muutoksen johtaminen. Tutkimustuloksissa korostuvat muutoksen aikaisen kommunikaation, yhteis\u00f6llisyyden ja osallistumisen merkitys muutoksen onnistuneessa l\u00e4pivienniss\u00e4. Muutoksen my\u00f6t\u00e4 omat ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t ja oma rooli ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 tulee n\u00e4hd\u00e4 edelleen merkityksellisiksi.<\/p>\n

Sitoutumiseen vaikuttavat monet rakenne-, infrastruktuuri- ja prosessitekij\u00e4t. Erityisesti on tarve ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 muutosten taustatekij\u00e4t ja mahdolliset vaikutukset ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n ja omaan asemaan organisaatiossa. Yhteisiss\u00e4 keskustelufoorumeissa henkil\u00f6st\u00f6ll\u00e4 on mahdollisuus tulla kuulluksi ja esitt\u00e4\u00e4 n\u00e4kemyksi\u00e4 ajankohtaisista asioista. Toisaalta haastatteluissa tuotiin esille my\u00f6s massatilaisuuksien sopimattomuus keskustelulle ja toivottiin pienempien tilaisuuksien organisointia, joissa avoimelle vuorovaikutukselle ja erilaisten n\u00e4kemysten pohdinnalle j\u00e4isi tilaa. Prosessitekij\u00e4t ovat eniten sitoutumiseen ja muutosten vaikutuksiin liittyv\u00e4 kokonaisuus. Prosessitekij\u00e4t ovat tapoja organisoida ty\u00f6n tekemist\u00e4 niin ty\u00f6yhteis\u00f6n tasolla (johtaminen<\/em>) kuin henkil\u00f6kohtaisesti oman ty\u00f6n osalta. Prosessitekij\u00f6ihin liittyy mahdollisuudet osallistua, vaikuttaa ja kehitt\u00e4\u00e4 niin omaa kuin ty\u00f6yhteis\u00f6n toimintaa.<\/p>\n

Muutostilanteet vaikuttavat ty\u00f6ntekij\u00f6ihin eri tavoin, eik\u00e4 muutostilanteen vaikutuksia voi tarkastella yleisen\u00e4, yhten\u00e4 kokonaisuutena. Muutostilanteen vaikutus ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumiseen on kytk\u00f6ksiss\u00e4 siihen, mihin ty\u00f6n osatekij\u00e4\u00e4n muutos kohdistuu. Jos muutos kohdistuu ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen kohteeseen, voi vaikutus olla joko sitoutumista vahvistava tai heikent\u00e4v\u00e4 sen mukaan, kokeeko h\u00e4n muutoksen parantavan tai huonontavan tilannetta.<\/p>\n

Ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumiseen vaikuttavat ty\u00f6yhteis\u00f6tekij\u00e4t ja muutosjohtajuus<\/h2>\n

Ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen yksil\u00f6llisist\u00e4 painotuksista huolimatta haastatteluaineiston perusteella ty\u00f6yhteis\u00f6n merkitys ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen kohteena ja sitoutumista edist\u00e4v\u00e4n\u00e4 tekij\u00e4n\u00e4 on ensisijainen. Keskeisimm\u00e4t ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumiseen vaikuttavat ty\u00f6yhteis\u00f6tekij\u00e4t ovat yhteiset toimintaperiaatteet, ilmapiiri ja luottamus. Ty\u00f6yhteis\u00f6n ilmapiiri ja toimintakulttuuri muotoutuvat sen j\u00e4senten yhteisesti muodostamista n\u00e4kemyksist\u00e4 organisaatiossa tapahtuvista asioista ja ylip\u00e4\u00e4t\u00e4\u00e4n keskin\u00e4isest\u00e4 vuorovaikutuksesta.<\/p>\n

Ty\u00f6yhteis\u00f6n toimivuudella tai toimimattomuudella on vahvin vaikutus ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen kokemuksiin yleens\u00e4 ja muutostilanteissa erityisesti. Ty\u00f6yhteis\u00f6n yhteenkuuluvuuden tunne, yhteis\u00f6llisyys, n\u00e4kyy muun muassa yhteisten pelis\u00e4\u00e4nt\u00f6jen sopimisena ja noudattamisena, toisten tukemisena ja auttamisena, yhteisen\u00e4 asioiden pohtimisena ja prosessointina, \u201dyhteiseen hiileen puhaltamisena\u201d. Hyvin toimiva ty\u00f6yhteis\u00f6 kompensoi ty\u00f6ss\u00e4 esiintyvi\u00e4 ep\u00e4miellytt\u00e4vi\u00e4 tekij\u00f6it\u00e4 kuten huonoa johtamista, ty\u00f6teht\u00e4vien merkityksett\u00f6myyden tai arvostuksen puutteen kokemusta tai asiantuntijuuden hy\u00f6dynt\u00e4m\u00e4tt\u00f6myytt\u00e4. Vastaavasti ty\u00f6yhteis\u00f6n toimimattomuus \u2013 huonot vuorovaikutussuhteet, riidat, toisten ty\u00f6n v\u00e4h\u00e4ttely, piittaamattomuus yhteisist\u00e4 linjauksista \u2013 voivat heikent\u00e4\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumista, vaikka ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen ensisijainen kohde olisi joku muu kuin ty\u00f6yhteis\u00f6. Ty\u00f6yhteis\u00f6n yksitt\u00e4isten j\u00e4senten ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumiseen voidaan vaikuttaa vahvistamalla yhteis\u00f6llisyyteen liittyvi\u00e4 asioita. Ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumista ei tule mielt\u00e4\u00e4 pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00e4n tilana, vaan ty\u00f6yhteis\u00f6n luomana ja my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6n yhteisen\u00e4 kokemuksena, kollektiivisena sitoutumisena. Ty\u00f6yhteis\u00f6n sitoutumisella on oma dynamiikkansa, ja sill\u00e4 on vaikutusta niin ty\u00f6yhteis\u00f6n toimintaan kokonaisuutena kuin ty\u00f6ntekij\u00f6idenkin toimintaan ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senin\u00e4. Jos ajattelun l\u00e4ht\u00f6kohtana on sosiaalisen todellisuuden rakentuminen yhteisess\u00e4 vuorovaikutuksessa ja merkityksenannossa, my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6n ty\u00f6ss\u00e4 sitoutuneisuus on yhteisesti rakentunut. T\u00e4ll\u00e4 yhteisesti rakentuneella todellisuudella on vaikutusta ty\u00f6yhteis\u00f6n yksitt\u00e4isten j\u00e4senten tekemiin tulkintoihin ja merkityksenantoihin organisaatiossa tapahtuviin ilmi\u00f6ihin, my\u00f6s sitoutumiseen.<\/p>\n

Johtamisen keskeisin teht\u00e4v\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n yhteis\u00f6llisyyden vahvistamisessa muutostilanteissa on luoda ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 erilaisia foorumeita ja mahdollisuuksia muutoksesta keskustelulle ja n\u00e4kemysten yhteiselle k\u00e4sittelylle. Vuorovaikutuksen ja kommunikaation mahdollistaminen yhteist\u00e4 merkityksenantoa ja prosessointia varten edesauttaa ty\u00f6yhteis\u00f6n sis\u00e4ist\u00e4 toimintaa, mutta my\u00f6s vertikaalista, esimies\u2013ty\u00f6yhteis\u00f6\u2013ty\u00f6ntekij\u00e4 -yhteisty\u00f6t\u00e4. Esimiehen rooli on olla osa ty\u00f6yhteis\u00f6n yhteist\u00e4 merkityksenantoa, muutostilanteiden prosessointia, jossa ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senet tekev\u00e4t yhdess\u00e4 selkoa mit\u00e4 on meneill\u00e4\u00e4n.<\/p>\n

Yhteisten kommunikaatiotilanteiden tulee olla kuitenkin aitoja mahdollisuuksia. Ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senten tulee kokea, ett\u00e4 heid\u00e4n n\u00e4kemyksill\u00e4\u00e4n on merkityst\u00e4 ja heit\u00e4 aidosti kuunnellaan. T\u00e4m\u00e4 on asiantuntijuuden arvostamista, jota muutostilanteissa tulisi hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4. T\u00e4m\u00e4 antaa arvokasta tietoa siit\u00e4, mit\u00e4 asioista ajatellaan organisaation eri yksik\u00f6iss\u00e4. Esimiestoiminnan kehitt\u00e4misess\u00e4 t\u00e4rke\u00e4\u00e4 on kiinnitt\u00e4\u00e4 enemm\u00e4n huomioita esimiesten kykyihin ja osaamiseen toimia ty\u00f6yhteis\u00f6n \u201dtuntosarvina\u201d: herkkyyteen tunnistaa ty\u00f6yhteis\u00f6n dynamiikkaa, ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokemuksia erilaisissa tilanteissa ja muutosten vaikutuksia ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumiseen. Esimiestoiminta edellytt\u00e4\u00e4 monenlaisia voimavaroja johtajalta. Se vaatii herkkyyden lis\u00e4ksi aikaa ja konkreettisia ty\u00f6v\u00e4lineit\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6toiminnan ja ty\u00f6ntekij\u00e4tason kokemusten tunnistamiseen ja huomioimiseen. Tarvittaessa esimiehen tulee tehd\u00e4 nopeita ratkaisuja ilman yhteist\u00e4 neuvottelua tai keskustelua ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4, mutta toisissa tilanteissa h\u00e4nen tulee mahdollistaa yhteinen asioiden k\u00e4sittely. Erityisesti muutostilanteissa, joissa ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on erilaisia tulkintoja meneill\u00e4\u00e4n olevista muutoksista ja joissa erilaiset professionaaliset ja ideologisetkin viitekehykset t\u00f6rm\u00e4\u00e4v\u00e4t, tilannekohtainen esimiesty\u00f6osaaminen korostuu.<\/p>\n

Johtamisen avulla tulee varmistaa muutoksen taustan ja tarpeellisuuden ymm\u00e4rt\u00e4minen. Oman roolin ja paikan l\u00f6yt\u00e4minen organisaation toiminnan kokonaisuudessa ja muutoksissa sek\u00e4 oman ty\u00f6n merkityksen ymm\u00e4rt\u00e4minen organisaation perusteht\u00e4v\u00e4n kannalta ovat ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumista mahdollistavia tekij\u00f6it\u00e4. Jos edell\u00e4 mainitut asiat varmistetaan muutosjohtamisen avulla, sitoutuminen muutokseen ja muutoksen j\u00e4lkeiseen toimintaan on todenn\u00e4k\u00f6isemp\u00e4\u00e4. Huonolla organisaatiomuutoksen toimeenpanolla, kuten heikolla viestinn\u00e4ll\u00e4, autoritaarisella johtamisella tai osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksien puutteella, voidaan heikent\u00e4\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumista muutostilanteissa. Muutoksen j\u00e4lkeen on varmistettava, ett\u00e4 siihen liitetyt odotukset ja lupaukset mahdollisimman suuressa m\u00e4\u00e4rin my\u00f6s toteutuvat.<\/p>\n

Ty\u00f6yhteis\u00f6n toimivuuteen voidaan vaikuttaa organisatorisilla toimenpiteill\u00e4, kuten ty\u00f6teht\u00e4vien tasapainottamisella ja priorisoinnilla, prosessien joustavuudella ja tarkoituksenmukaisuudella sek\u00e4 johtamisella, mutta suuri vastuu on my\u00f6s yksitt\u00e4isill\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senill\u00e4 riippumatta organisatorisista j\u00e4rjestelyist\u00e4 tai johtamisesta. Jokaisen ty\u00f6ntekij\u00e4n tulisi pohtia, mihin sitoutuu omassa ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n ja mitk\u00e4 tekij\u00e4t siihen vaikuttavat. My\u00f6s sen tarkastelu, miten itse voi sitoutumiseen vaikuttaa, miten suhtautuu omien n\u00e4kemystens\u00e4 vastaisiin muutoksiin tai tapahtumiin sek\u00e4 miten antaa niiden vaikuttaa omaan sitoutumiseensa tai toimintaansa, ovat oleellisia sitoutumisen kokemuksen ja kehittymisen kannalta. Kun puhutaan ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisesta, puhutaan osallisuudesta ja vuorovaikutuksesta sek\u00e4 vastuusta osana omaa ty\u00f6t\u00e4 ja ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4. Osallisuus ja vastuu n\u00e4kyv\u00e4t jokaisen ty\u00f6ntekij\u00e4n omana toimintana osana ty\u00f6yhteis\u00f6n teht\u00e4vien ja tavoitteiden toteuttamista, suhtautumisena muihin ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4seniin, k\u00e4ytt\u00e4ytymistapoina, luottamuksen osoittamisena ja sen arvoisena toimintana.<\/p>\n

Organisaation rakennetta ja toimintoja muuttavissa tilanteissa tulisi kiinnitt\u00e4\u00e4 vahvemmin huomiota tapahtuvan muutoksen merkityksiin ty\u00f6yhteis\u00f6- ja ty\u00f6ntekij\u00e4tasolla ja miten muutoksissa voitaisiin paremmin huomioida asiantuntijoiden n\u00e4kemykset ja toisaalta tukea heit\u00e4. Henkil\u00f6st\u00f6 \u2013 asiantuntijat \u2013 ovat kuitenkin niit\u00e4, jotka arjen toiminnoissaan t\u00f6rm\u00e4\u00e4v\u00e4t muutosten seurauksiin. Organisaatiossa, jossa tapahtuu tai toteutetaan nopeita ja\/tai laajoja muutoksia, vaikutukset sitoutumiseen olisi tunnistettava niin ty\u00f6hyvinvoinnin kuin muutosten etenemisen vuoksi.<\/p>\n

Kirjallisuus<\/h2>\n

Cohen, A. 2007. Commitment Before and After: An Evaluation and Reconceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review 17, 336-354.<\/p>\n

Meyer, J.P. & Herscovitch, L. 2001. Commitment in the Workplace. Toward a General Model. Human Resource Management Review 11, 299-326.<\/p>\n

Pyyny, H. 2018. Ty\u00f6ss\u00e4 sitoutumisen kokemukset korkeakoulujen muutoksissa. Lapin yliopistopaino. Rovaniemi 2018. Acta Universitatis Lapponiensis 370. Verkkoversio (pdf) Acta electronica Universitatis Lapponiensis 237. Viitattu 3.9.2018 http:\/\/urn.fi\/URN:ISBN:978-952-337-072-2<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

Asiasanat: sitoutuminen, muutos, asiantuntijaorganisaatio, kommunikaatio, korkeakoulut, tulkitseva fenomenologinen analyysi<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Muutostilanteet vaikuttavat ty\u00f6ntekij\u00f6ihin eri tavoin, eik\u00e4 muutostilanteen vaikutuksia voi tarkastella yleisen\u00e4, yhten\u00e4 kokonaisuutena. Toisaalta ty\u00f6ss\u00e4 sitoutuminen on ty\u00f6yhteis\u00f6n luomaa ja ty\u00f6yhteis\u00f6n yhteist\u00e4 kokemusta, kollektiivista sitoutumista.<\/p>\n","protected":false},"author":1658,"featured_media":1750,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2}},"categories":[115207,110187],"tags":[3829,7402,31084],"class_list":["post-1743","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-2-2018","category-teema-artikkeli","tag-hyvinvointi","tag-johtaminen","tag-tyoelama"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/files\/2018\/09\/Pyyny-teema-artikkeli-Lumen-lehti-2-2018.jpg","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7X4tP-s7","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1743","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1658"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1743"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1743\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1746,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1743\/revisions\/1746"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1750"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1743"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1743"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1743"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}