{"id":1869,"date":"2018-12-05T09:02:57","date_gmt":"2018-12-05T07:02:57","guid":{"rendered":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/?p=1869"},"modified":"2018-12-05T09:02:57","modified_gmt":"2018-12-05T07:02:57","slug":"tietojarjestelma-toiminnan-muutoksen-valineena","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/2018\/12\/05\/tietojarjestelma-toiminnan-muutoksen-valineena\/","title":{"rendered":"Tietoj\u00e4rjestelm\u00e4 toiminnan muutoksen v\u00e4lineen\u00e4"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: right\"><a href=\"http:\/\/www.lapinamk.fi\/loader.aspx?id=21cdaef8-0bcb-47ca-92d2-9d342d4ce5b6\">Lataa PDF<\/a><\/p>\n<p><em>Mirja Ollila, tradenomi, suunnittelija, Korkeakoulupalvelut, Lapin ammattikorkeakoulu<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Lapin ammattikorkeakoulu ja Lapin yliopisto ovat sopineet Lapin korkeakoulukonsernin LUC 2020 kehitt\u00e4misohjelmasta, jonka tavoitteena on kehitt\u00e4\u00e4 korkeakoulujen v\u00e4lille l\u00e4pileikkaavaa yhteisty\u00f6t\u00e4. Tavoitteena on esimerkiksi parantaa opiskelijoille tuotettavia palveluita ottamalla k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n uusi opiskelua, opetusta ja opintohallintoa tukeva tietoj\u00e4rjestelm\u00e4, joka on korkeakouluille yhteinen. Lis\u00e4ksi korkeakoulujen opetuksen ja opiskelijoiden palveluja organisoidaan uudelleen. (Lapin korkeakoulukonsernin kehitt\u00e4misen suuntaviivat vuoteen 2020.)<\/p>\n<p>Osana YAMK-opinn\u00e4ytety\u00f6t\u00e4 selvitin Lapin ammattikorkeakoulun opiskelijapalveluiden henkil\u00f6kunnan n\u00e4kemyksi\u00e4 onnistuneesta muutoksen johtamisesta, kun palvelua organisoidaan uudelleen ja ollaan siirtym\u00e4ss\u00e4 uuden tietoj\u00e4rjestelm\u00e4n k\u00e4ytt\u00e4jiksi. Lis\u00e4ksi kokosin henkil\u00f6kunnan n\u00e4kemyksi\u00e4 hyv\u00e4\u00e4n ja mielekk\u00e4\u00e4seen tietoj\u00e4rjestelm\u00e4n k\u00e4yt\u00f6n kouluttautumiseen ja uuden oppimiseen. Aineistoa hankin Tulevaisuuden muistelun \u2013ty\u00f6pajassa ja sek\u00e4 haastatteluilla.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Menetelm\u00e4n\u00e4 tulevaisuuden muistelu<\/h3>\n<p>Tulevaisuuden muistelu on vuorovaikutuksellinen kehitt\u00e4misty\u00f6kalu, jossa keskityt\u00e4\u00e4n tulevaisuuteen ja ennakointiin (J\u00e4\u00e4skel\u00e4inen 2013, 44). Opiskelijapalveluiden rajatulle henkil\u00f6kunnalle j\u00e4rjestetyss\u00e4 ty\u00f6pajassa osallistujat johdateltiin tulevaisuuteen, jolloin t\u00f6iss\u00e4 oli kaikki hyvin. Uutta tietoj\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4 oli opittu k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4\u00e4n ja uudistuneissa ty\u00f6teht\u00e4viss\u00e4 osattiin toimia. Osallistujat jaettiin ryhmiin ja heille esitettiin kysymyksi\u00e4, jotka jakautuivat kolmeen teemaan: Millainen on hyv\u00e4 p\u00e4iv\u00e4?\u00a0 Miten hyv\u00e4 tulevaisuus rakennettiin? Mik\u00e4 huoletti tulevaisuuden rakentamisessa? Aineiston vaikuttavuutta lis\u00e4ttiin my\u00f6hemmin toteutetuilla haastatteluilla.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Vuorovaikutusta, osallistamista, yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 ja riitt\u00e4v\u00e4sti aikaa<\/h3>\n<p>Uuden tietoj\u00e4rjestelm\u00e4n k\u00e4ytt\u00f6\u00f6noton yhteydess\u00e4 tapahtuva toiminnan ja teht\u00e4vien muutos on perusteltua, joka n\u00e4ytt\u00e4ytyy avoimin mielin suhtautumisena muutoksiin. Tulosten mukaan hyv\u00e4 muutosjohtaminen edellytt\u00e4\u00e4 johdon sitoutumista ja aktiivista vuorovaikutusta esimiesten ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4lille. Johdon muutokseen sitoutuminen n\u00e4ytt\u00e4ytyy henkil\u00f6kunnalle antamalla henkil\u00f6kunnalle muutokseen ja osaamisen kehitt\u00e4miseen tarvittavaa aikaa, osallistamisella ja sitouttamalla henkil\u00f6kuntaa sek\u00e4 huolehtimalla ett\u00e4 sovituista toimintatavoista pidet\u00e4\u00e4n kiinni. Ty\u00f6yhteis\u00f6n my\u00f6nteinen ja arvostava ilmapiiri lis\u00e4\u00e4v\u00e4t positiivisia tuntemuksia ja tekee osaamisen kasvattamisesta mielek\u00e4st\u00e4.<\/p>\n<p>Tulosten perusteella voidaan erottaa nelj\u00e4 kokonaisuutta, joiden kautta voidaan edesauttaa muutoksen l\u00e4piviemist\u00e4 ja osaamisen kehitt\u00e4mist\u00e4. Kokonaisuudet ovat johdon ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4linen aktiivinen vuorovaikutus, henkil\u00f6kunnan osallistaminen ja sitouttaminen (yhteisesti sovittujen toimintatapojen mukaiseen toimintaan), riitt\u00e4v\u00e4n ajan varaaminen uusien asioiden oppimiseen ja sis\u00e4ist\u00e4miseen sek\u00e4 yhteis\u00f6llisyyden kasvattaminen.<\/p>\n<p>Esimiehille tulee varata riitt\u00e4v\u00e4sti aikaa suoraan vuorovaikutukseen ty\u00f6ntekij\u00f6iden kanssa. Muutos aiheuttaa monenlaisia tunteita, joihin voidaan vaikuttaa vuorovaikutuksen kautta. S\u00e4\u00e4nn\u00f6lliset tapaamiset mahdollistavat esimiesten ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4lisen suoran vuorovaikutukseen. T\u00e4m\u00e4n lis\u00e4ksi tiedotusta tulee olla monikanavaista, jossa hy\u00f6dynnet\u00e4\u00e4n esimerkiksi intraa ja s\u00e4hk\u00f6postia. Viestint\u00e4 tulee olla selke\u00e4\u00e4 ja helposti ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4\u00e4, jotta asiat ymm\u00e4rret\u00e4\u00e4n oikein. (Mattila 2011, 185, 189.)<\/p>\n<p>Henkil\u00f6kunnan osallistaminen ja sitouttaminen yhteisesti sovittujen toimintatapojen mukaiseen toimintaan edist\u00e4\u00e4 muutoksen eteenp\u00e4in viemist\u00e4 ja edesauttaa vastuunottamista omasta oppimisesta. Henkil\u00f6kunnan asenteisiin ja motivoimiseen voidaan vaikuttaa ymm\u00e4rryksen ja merkityksen lis\u00e4\u00e4misell\u00e4. Ymm\u00e4rryksen tunnetta voidaan lis\u00e4t\u00e4 perustelemalla p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4. Tiet\u00e4mys oman ty\u00f6n merkityksellisyydest\u00e4 lis\u00e4\u00e4 tietoisuutta siit\u00e4, miten ja mihin oma ty\u00f6 vaikuttaa. (Kolari 2010, 181.) Lis\u00e4ksi tietoisuudella ty\u00f6n merkityksellisyydest\u00e4 on vaikutusta aikatauluissa ja yhteisiss\u00e4 toimintatavoissa pysymiseen. \u00a0Henkil\u00f6kunnan osallistaminen toiminnan kautta auttaa muutosten k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6\u00f6n viemist\u00e4. Osaamisen kasvattaminen ja muutos ovat mielekk\u00e4\u00e4mpi\u00e4, kun henkil\u00f6kunta p\u00e4\u00e4see varhaisessa vaiheessa osaksi muutosta. Mielekkyys n\u00e4kyy positiivisen asenteen kasvamisena.<\/p>\n<p>Henkil\u00f6kunta tarvitsee riitt\u00e4v\u00e4sti aikaa uusien asioiden oppimiseen ja sis\u00e4ist\u00e4miseen. Koulutusta ja ohjausta tulee j\u00e4rjest\u00e4\u00e4 niin, ett\u00e4 oppimisen sis\u00e4ist\u00e4miseen j\u00e4\u00e4 aikaa. Oppimista tulee vaiheistaa ja hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 monipuolisia menetelmi\u00e4. Esimerkiksi opittavien asioiden sis\u00e4lt\u00f6\u00e4 voidaan esitt\u00e4\u00e4 henkil\u00f6kunnalle koulutusta edelt\u00e4v\u00e4ss\u00e4 tiedottamisessa ja koulutuksen j\u00e4lkeisess\u00e4 ohjauksessa. Tietoj\u00e4rjestelm\u00e4n k\u00e4ytt\u00f6\u00f6notossa ja ty\u00f6teht\u00e4vien muuttuessa tulee varmistaa erilaisten tukimateriaalien helppo saatavuus ja k\u00e4ytt\u00f6kelpoisuus.<\/p>\n<p>Yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 voidaan kasvattaa suunnittelemalla ja toteuttamalla ty\u00f6teht\u00e4vi\u00e4 entist\u00e4 yhteis\u00f6llisemmin. Yhteiset tilaisuudet ja yhteis\u00f6llinen viestint\u00e4 lis\u00e4\u00e4v\u00e4t yhteis\u00f6llisyyden tunnetta. Yhteis\u00f6llisyyden vahvistaminen on keskinen tekij\u00e4, kun osaamista halutaan kasvattaa ja saada toimijat toimimaan sovittujen k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6jen mukaisesti.\u00a0 Asiantuntijaorganisaatiossa voi yksil\u00f6tasolla olla paljon hiljaista tietoa, jolloin hankitun tiedon jakamista tulee edesauttaa. Oppimistilaisuuksien yhteis\u00f6llisyys ja hyv\u00e4 ilmapiiri edist\u00e4v\u00e4t oppimista ja tiedon jakamista.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Lopuksi<\/h3>\n<p>Tietoj\u00e4rjestelm\u00e4n k\u00e4ytt\u00f6\u00f6notosta ja muutosjohtamisesta on tehty useita tutkimuksia. Opiskelijapalveluiden henkil\u00f6kunnan vastaukset ovat yhden suuntaisia aikaisemmin tehtyjen tutkimuksien kanssa. Tulokset ja johtop\u00e4\u00e4t\u00f6kset ovat hy\u00f6dynnett\u00e4viss\u00e4 koko korkeakoulun henkil\u00f6kunnan muutoksen ja osaamisen johtamisessa.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>L\u00e4hteet<\/h3>\n<p>J\u00e4\u00e4skel\u00e4inen, A. 2013. Ty\u00f6yhteis\u00f6n hyvinvoinnin kehitt\u00e4minen osallistavilla menetelmill\u00e4. Toimintatutkimus ty\u00f6hyvinvoinnin kehitt\u00e4misprosesseista vanhus- ja vammaispalveluja tuottavissa ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 Sallassa Rovaniemi. Acta Universitatis Lapponiensis 252. Lapin yliopisto. V\u00e4it\u00f6skirja. https:\/\/lauda.ulapland.fi\/handle\/10024\/61674. Viitattu 29.11.2018.<\/p>\n<p>Kolari, P. 2010. Tunne\u00e4lyjohtaminen asiantuntijaorganisaation muutoksessa. Acta Electronica Universitatis Tamperensis 949. Tampereen yliopisto. V\u00e4it\u00f6skirja. <a href=\"https:\/\/tampub.uta.fi\/bitstream\/handle\/10024\/66594\/978-951-44-8039-3.pdf?sequence=1\">https:\/\/tampub.uta.fi\/bitstream\/handle\/10024\/66594\/978-951-44-8039-3.pdf?sequence=1<\/a>. Viitattu 29.11.2018.<\/p>\n<p>Lapin korkeakoulukonsernin kehitt\u00e4misen suuntaviivat vuoteen 2020. Lapin korkeakoulukonserni. Viitattu 29.11.2018.<\/p>\n<p>Mattila, P. 2011. Johdettu muutos. Avaimet organisaation hallittuun uudistamiseen. 2. p. Helsinki. Talentum.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Asiasanat: muutosjohtaminen, tietoj\u00e4rjestelm\u00e4t<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Osana YAMK-opinn\u00e4ytety\u00f6t\u00e4ni selvitin Lapin ammattikorkeakoulun opiskelijapalveluiden henkil\u00f6kunnan n\u00e4kemyksi\u00e4 onnistuneesta muutoksen johtamisesta, kun palvelua organisoidaan uudelleen ja ollaan siirtym\u00e4ss\u00e4 uuden tietoj\u00e4rjestelm\u00e4n k\u00e4ytt\u00e4jiksi.<\/p>\n","protected":false},"author":1658,"featured_media":1916,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2}},"categories":[363443,4234],"tags":[7402,31084],"class_list":["post-1869","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-3-2018","category-artikkeli","tag-johtaminen","tag-tyoelama"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/files\/2018\/12\/Ollila-artikkeli-Lumen-lehti-3-2018.jpg","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7X4tP-u9","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1869","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1658"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1869"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1869\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1919,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1869\/revisions\/1919"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1916"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1869"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1869"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1869"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}