![\"\"](\"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/files\/2019\/10\/Logokokoelma-OVET-hanke-600x40.jpg\")
<\/p>\n<\/p>\n
Lataa PDF-tiedosto<\/a><\/p>\n Esa Jauhola, FT, yliopettaja, YAMK-osaamisryhm\u00e4, Lapin ammattikorkeakoulu<\/em><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n T\u00e4m\u00e4n artikkelin tarkoituksena on tarkastella moninaisuus- ja osallistavan johtamisen hy\u00f6tyj\u00e4 ty\u00f6paikoilla.\u00a0<\/strong><\/p>\n Esimiehen keskeinen teht\u00e4v\u00e4 on luoda ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6, joka parantaa ty\u00f6ilmapiiri\u00e4, lis\u00e4\u00e4 motivaatiota ja edist\u00e4\u00e4 ty\u00f6hyvinvointa. Osallistamisen keskeinen l\u00e4ht\u00f6kohta on, ett\u00e4 yhdess\u00e4 tiedet\u00e4\u00e4n ja osataan enemm\u00e4n kuin yksin. Osallistaminen ei ole pelkk\u00e4\u00e4 pohdiskelua ja suunnittelua vaan konkreettista k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n tekemist\u00e4; osallistaminen merkitsee vastuuta ja sitoutumista. Onnistuessaan ja hyvin toteutettuna osallistaminen lis\u00e4\u00e4 luottamusta ja avoimuutta, parantaa ty\u00f6paikan ilmapiiri\u00e4, lis\u00e4\u00e4 ty\u00f6n tehokkuutta ja tuottavuutta ja ty\u00f6paikka menestyy, henkil\u00f6st\u00f6 sitoutuu ja oppii, asiakastyytyv\u00e4isyys kasvaa ja taloudellinen tulos paranee.<\/p>\n Kun henkil\u00f6st\u00f6 pit\u00e4\u00e4 ty\u00f6st\u00e4\u00e4n ja ty\u00f6paikastaan, sill\u00e4 on selke\u00e4 vaikutus my\u00f6s ty\u00f6hyvinvointiin. Euroopan sosiaalirahaston (ESR) tuella toteutetun Lapin yliopiston, Lapin ammattikorkeakoulun ja Kajaanin ammattikorkeakoulun yhteishankkeella OVET pyrittiin ty\u00f6ntekij\u00f6iden osallisuuden ja hyvinvoinnin edist\u00e4miseen. Mukana on ollut vuosina 2016 \u2013 2019 kolmisenkymment\u00e4 pient\u00e4 yrityst\u00e4, jotka ty\u00f6pajoissa suunnittelivat ja toteuttivat omat kehitt\u00e4missuunnitelmansa. Ohjelmassa oli my\u00f6s yhteisi\u00e4 esimiesty\u00f6pajoja ja seminaareja johtamisen eri n\u00e4k\u00f6kulmista. OVET:n tuloksista kerrotaan tarkemmin hankkeen julkaisussa (Saranki-Rantakokko, Kilpimaa, Keskitalo (toim.), 2019).<\/p>\n Ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyden peruspilareita ovat turvallinen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6 ja hyv\u00e4t ty\u00f6v\u00e4lineet. Samaan perustaan voidaan lis\u00e4t\u00e4 se, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 saa tehd\u00e4 ty\u00f6ns\u00e4 tehokkaasti ilman turhaa byrokratiaa sek\u00e4 se, ett\u00e4 h\u00e4nt\u00e4 arvostetaan ja palkitaan reilusti. Reilulla en tarkoita niink\u00e4\u00e4n rahaa, koska on osoitettu, ett\u00e4 suuret bonukset eiv\u00e4t ty\u00f6nantajankaan kannalta lis\u00e4\u00e4 tehokkuutta vaan saattavat pikemminkin laskea sit\u00e4.<\/p>\n N\u00e4ihin peruspilareihin Garton ja Mankins (2015) yhdist\u00e4v\u00e4t sitoutumisen ty\u00f6h\u00f6n, kuten tunteen siit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 on hyv\u00e4n tiimin t\u00e4rke\u00e4 osa ja ett\u00e4 h\u00e4n oppii ja kasvaa ja ty\u00f6ll\u00e4 on vaikuttavuutta.<\/p>\n Tyytyv\u00e4isten ja sitoutuneiden ty\u00f6ntekij\u00f6iden lis\u00e4ksi kolmantena ja haasteellisimpana tekij\u00e4n\u00e4 Garton ja Mankins (2015) mainitsevat inspiraation; tunteen siit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 l\u00f6yt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ns\u00e4 merkityksen ja tarkoituksen organisaation missiosta. Useimmat meist\u00e4 tiet\u00e4v\u00e4t, mit\u00e4 inspiraatio tarkoittaa yksityisel\u00e4m\u00e4ss\u00e4, mutta haasteena organisaatiossa on, miten luoda ty\u00f6yhteis\u00f6, joka inspiroi kaikkia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4.<\/p>\n Monimuotoisuusjohtaminen ei tarkoita vain monikulttuurisessa ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 toimimista, vaan se on monitahoinen k\u00e4site, jolla on eri merkitys eri organisaatioissa, yhteis\u00f6iss\u00e4 ja kulttuureissa ilma yhten\u00e4ist\u00e4 m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4\u00e4. Sippolan mukaan (2007, 19) k\u00e4sitteen erilaiset ymm\u00e4rrykset ja tulkinnat vaikuttavat siihen, miten ihmisi\u00e4 kohdellaan ja johdetaan organisaatioissa.<\/p>\n Monimuotoisuuden johtamisella viitataan laajasti niihin systemaattisiin ja suunniteltuihin\u00a0\u00a0 k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin, joiden tarkoituksena on rekrytoida, s\u00e4ilytt\u00e4\u00e4, palkita ja kunnioittaa heterogeenista ty\u00f6ntekij\u00f6iden joukkoa sek\u00e4 parantaa v\u00e4hemmist\u00f6ryhmiin kuuluvien ty\u00f6ntekij\u00f6iden asemaa. Sippola on v\u00e4it\u00f6skirjassaan (2007, 20 – 22) tunnistanut kolme toisistaan poikkeavaa l\u00e4hestymistapaa monimuotoisuuden johtamiseen: 1) syrjim\u00e4tt\u00f6myys- ja yhdenvertaisuuspyrkimykset, 2) monimuotoisuusjohtaminen ja 3) oppimiseen t\u00e4ht\u00e4\u00e4v\u00e4 l\u00e4hestymistapa. Lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6ll\u00e4 ja EU-s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksill\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4 rooli liittyen esimerkiksi tasa-arvoon, yhdenvertaisuuteen, syrjint\u00e4\u00e4n ja ihmisoikeuksiin, mutta k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n tasolla asenteilla on keskeinen merkitys.<\/p>\n Paitsi toimimista kansainv\u00e4lisess\u00e4 toimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4, monimuotoisuudella viitataan my\u00f6s eroavaisuuksiin ihmisten sukupuolessa, i\u00e4ss\u00e4 tai etnisess\u00e4 taustassa, ja viime vuosina huomiota on kiinnitetty my\u00f6s muihin ulottuvuuksiin, kuten seksuaaliseen suuntautuneisuuteen, uskontoon, sosiaaliseen luokkaan ja vammaisuuteen.\u00a0\u00a0 Sayersin (2012, 12) mukaan vaikuttavia tekij\u00f6it\u00e4 ovat my\u00f6s siviilis\u00e4\u00e4ty, perhetausta, pukeutuminen ja ulkon\u00e4k\u00f6, tulotaso, ty\u00f6paikan sijainti, ammatillinen identiteetti ja ty\u00f6n osa-aikaisuus. Saman ryhm\u00e4nkin j\u00e4senet voivat olla heterogeenisia. Ty\u00f6yhteis\u00f6t luottavat lis\u00e4\u00e4ntyv\u00e4ss\u00e4 m\u00e4\u00e4rin tiimeihin, joissa yhdistyv\u00e4t naisten ja miesten osaaminen sek\u00e4 eri kulttuureista ja ik\u00e4ryhmist\u00e4 tulevat henkil\u00f6t. Mutta eritaustaiset ihmiset yhteen laittaminen ei takaa korkeaa tuottavuutta. Tarvitaan osallistavaa johtajuutta, mill\u00e4 varmistetaan, ett\u00e4 kaikkia tiimin j\u00e4seni\u00e4 kohdellaan kunnioittavasti ja reilusti, heit\u00e4 arvostetaan ja he ovat luottavaisia ja inspiroituneita.<\/p>\n Bourken ja Espedidon (2019) mukaan t\u00e4llaiseen johtajuuteen tarvitaan monia piirteit\u00e4. Ensinn\u00e4kin esimiehen tulee olla n\u00e4kyv\u00e4sti sitoutunut siten, ett\u00e4 h\u00e4n henkil\u00f6kohtaisesti painottaa monimuotoisuuden ja osallistamisen t\u00e4rkeytt\u00e4. Esimiehen tulee olla n\u00f6yr\u00e4, osata my\u00f6nt\u00e4\u00e4 heikkoutensa ja virheens\u00e4, ja antaa kaikille mahdollisuus osallistua ja n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 osaamisensa. Avoin mieli ja kiinnostus ihmisiin, heid\u00e4n kuuntelemisensa ja empatia lis\u00e4\u00e4v\u00e4t ymm\u00e4rryst\u00e4 itse kunkin luonteenpiirteist\u00e4. Esimiehen tulee ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 eri kulttuureista tulevien erilaista ajattelutapaa. Tehokas yhteisty\u00f6 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 osallistetaan, erilaiset ajattelutavat sallitaan ja kiinnitet\u00e4\u00e4n huomio tiimin yhten\u00e4isyyteen. Osallistava johtaminen ei ole satunnaisia suuria eleit\u00e4 vaan s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisi\u00e4 pieni\u00e4 eleit\u00e4 ja tekoja.<\/p>\n Kahdenkeskinen keskustelu voi olla paras keino selvitt\u00e4\u00e4, mit\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 arvostaa. N\u00e4it\u00e4 keskusteluja varten esimiehell\u00e4 tulee olla avoimen oven politiikka. Yksi tapa luotettavuuden lis\u00e4\u00e4miseksi on omien ajatusten ja tunteiden jakaminen. My\u00f6s esimies on ihminen ja omien ilojen ja huolenaiheiden jakaminen lis\u00e4\u00e4 avoimuutta ja luottamusta ty\u00f6paikalla. \u00a0<\/strong><\/p>\n Bourke ja Espedido (2019) tekiv\u00e4t laajan kvalitatiivisen ja kvantitatiivisen tutkimuksen, jonka tulosten perusteella he antavat ehdotuksia esimiehille, jotka haluavat kehitt\u00e4\u00e4 ja vahvistaa osallistavan johtamisen valmiuksiaan ja samalla yrityksens\u00e4 tuottavuutta.<\/p>\n Ensimm\u00e4isen\u00e4 he neuvovat ker\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4n palautetta siit\u00e4, mink\u00e4laisena esimiehen\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t pit\u00e4v\u00e4t sinua monimuotoisuus- ja osallistavan johtamisen n\u00e4k\u00f6kulmasta. Ei pid\u00e4 olettaa, ett\u00e4 kaikki n\u00e4kev\u00e4t sinut sellaisena kuin sin\u00e4 itse oletat. Toiseksi, kerro, miksi osallistava johtaminen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 sinulle ja koko organisaatiolle. Kerro oma tarinasi kokouksissa ja ep\u00e4muodollisissa palavereissa. Kolmanneksi, pyyd\u00e4 tiimiesi ja verkostosi henkil\u00f6it\u00e4 keskustelemaan teemasta. Etsi mahdollisuuksia muodostaa monialaisia ja \u2013kulttuurisia tiimej\u00e4, joissa t\u00e4llaisen ty\u00f6skentelyn edut nousevat esiin. Nelj\u00e4nneksi, arvioi t\u00e4llaisen toiminnan vaikuttavuutta. Lis\u00e4\u00e4ntyyk\u00f6 hedelm\u00e4llinen yhteisty\u00f6 t\u00e4llaisten tiimien kautta. Ole itse roolimallina, mutta pyyd\u00e4 my\u00f6s ulkopuolista arvioimaan toiminnan merkitys ja tuottavuus.<\/p>\n Monimuotoisuus- ja osallistava johtaminen on monella tavalla haasteellista ja pitk\u00e4j\u00e4nnitteist\u00e4 johtuen mm. ihmisten asenteista, mutta omaa osaamista kannattaa j\u00e4rjestelm\u00e4llisesti kehitt\u00e4\u00e4 hyv\u00e4n ty\u00f6ilmapiirin ja hyvinvoinnin edist\u00e4miseksi.<\/p>\n Tiimity\u00f6n ja monimuotoisuusjohtamisen kehitt\u00e4misess\u00e4 tavoitteena on antaa jokaiselle yksitt\u00e4iselle ty\u00f6ntekij\u00e4lle mahdollisuus kasvaa ja kehitty\u00e4 yksil\u00f6n\u00e4 ja yhdess\u00e4 sek\u00e4 yritykselle hyv\u00e4\u00e4 ty\u00f6ilmapiiri\u00e4, ty\u00f6hyvinvointia sek\u00e4 tuottavuutta. Sippolan (2017) mukaan se toimii my\u00f6s innovaatiopohjana<\/strong>;<\/strong> erilainen osaaminen, ajattelu tai ty\u00f6nteon tavat kehitt\u00e4v\u00e4t uusia n\u00e4k\u00f6kulmia ja tapoja tehd\u00e4 ty\u00f6t\u00e4 tai tuottaa uusia palveluja ja tuoteideoita asiakkaiden tarpeisiin.<\/p>\n OVET-hankkeen aikana on case-yrityksiss\u00e4 pyritty edist\u00e4m\u00e4\u00e4n osallistamista ja sen kautta ty\u00f6hyvinvointia ja tuottavuutta. T\u00e4rke\u00e4 rooli t\u00e4ss\u00e4 prosessissa on yhteisty\u00f6ll\u00e4, jossa tiimit saavat ja ottavat vastuuta toimintojen kehitt\u00e4misest\u00e4. N\u00e4in saadaan hyvin johdettuna rakennetuksi motivoiva ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6 ja ty\u00f6ntekij\u00e4t yhdess\u00e4 rakentamaan me-henke\u00e4 sek\u00e4 tuntemaan itsens\u00e4 t\u00e4rke\u00e4ksi osatekij\u00e4ksi yhteisiin tavoitteisiin pyritt\u00e4ess\u00e4.<\/p>\n Euroopan sosiaalirahaston (ESR) tuella toteutetun OVET-hankkeen tuloksista kerrotaan tarkemmin hankkeen julkaisussa.<\/p>\n Bourke J., Espedido A. (2019) Why Inclusive Leaders Are Good for Organizations, and How to Become One. Harvard Business Review.<\/p>\n Garton E., Maukins M. (2015) Engaging Your Employees Is Good, but Don\u2019t Stop There. Harvard Business Review.<\/p>\n Saranki-Rantakokko S., Kilpimaa P., Keskitalo T (toim.) (2019). OVET – Osallistamisella\u00a0\u00a0 tuottavuutta ja hyvinvointia ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4n. Sayers J. (2012). Managing diversity. www.bookboon.com<\/a><\/p>\n Sippola, A. 2007. Essays on Human Resource Management: Perspectives on Diversity Management. Doctoral dissertation. Acta Wasaensia No. 180, Business Administration 75, Management and Organisation.<\/p>\nOsallistamisella tuottavuutta ja hyvinvointia ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4n<\/h2>\n
Inspiroiva ty\u00f6yhteis\u00f6<\/h2>\n
Monimuotoinen ty\u00f6yhteis\u00f6<\/h2>\n
Esimiestaitojen kehitt\u00e4minen ty\u00f6hyvinvoinnin edist\u00e4miseksi<\/h2>\n
L\u00e4hteet:<\/h2>\n
\nhttps:\/\/www.lapinamk.fi\/fi\/Yrityksille-ja-yhteisoille\/Julkaisut\/Lapin-AMKin-julkaisut<\/a>
\nhttp:\/\/urn.fi\/URN:ISBN:978-952-316-310-2<\/a><\/p>\n