{"id":3093,"date":"2021-04-14T11:02:21","date_gmt":"2021-04-14T08:02:21","guid":{"rendered":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/?p=3093"},"modified":"2021-04-14T11:02:51","modified_gmt":"2021-04-14T08:02:51","slug":"psykologinen-turvallisuus-organisaatioturvallisuuden-kivijalka","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/2021\/04\/14\/psykologinen-turvallisuus-organisaatioturvallisuuden-kivijalka\/","title":{"rendered":"Psykologinen turvallisuus organisaatioturvallisuuden kivijalka"},"content":{"rendered":"

Lataa PDF<\/a><\/p>\n

Tuulikki Keskitalo, KT, yliopettaja, YAMK-yksikk\u00f6, Lapin ammattikorkeakoulu <\/em><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

Johdanto<\/h2>\n

Psykologinen turvallisuus k\u00e4sitteen\u00e4 ei ole uusi, mutta viime aikoina siihen on alettu kiinnitt\u00e4\u00e4 enenev\u00e4ss\u00e4 m\u00e4\u00e4rin huomiota (Frazier, Fainsmith, Klinger, & Pezeshkan, 2017; Newman, Donohue, & Eva, 2017; Rozovsky, 2015). Kiinnostuksen lis\u00e4\u00e4ntyminen on aiheellista, sill\u00e4 esimerkiksi Ipsoksen (2012) tutkimuksesta k\u00e4vi ilmi, ett\u00e4 vain 47% organisaatioista on psykologisesti turvallisia ja terveit\u00e4. Psykologisen turvallisuuden tutkiminen ja kehitt\u00e4minen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, sill\u00e4 mik\u00e4 tahansa talentti on hukkaan heitetty, ellei organisaatiossa voi puhua suoraan tai kertoa ideoistaan (Edmonsson, 2019). Ilman psykologista turvallisuutta organisaatio ei my\u00f6sk\u00e4\u00e4n opi virheist\u00e4\u00e4n (Hirak, Peng, Carmeli, & Schaubroeck, 2012) tai onnistu pit\u00e4m\u00e4\u00e4n kiinni osaajistaan (Edmonson, 2019; Rozovsky, 2015). Psykologinen turvallisuus on siis keskeinen tekij\u00e4 organisaation menestyksen kannalta (Newman ym., 2017; Rozovsky, 2015). Nokian romahdustakin on osittain selitetty pelolla johtamisen kulttuurilla (Edmonson, 2019).<\/p>\n

Psykologinen turvallisuus k\u00e4sitteen\u00e4<\/h2>\n

Psykologisen turvallisuuden k\u00e4site sai alkunsa Scheinin ja Bennisin tutkimuksista vuonna 1965. Scheinin ja Bennisin (1965) mukaan organisaatioiden t\u00e4ytyy kyet\u00e4 luomaan turvallinen ty\u00f6skentelyilmapiiri, jotta yksil\u00f6t voivat tuntea olonsa turvalliseksi ja kykenev\u00e4t k\u00e4sittelem\u00e4\u00e4n muutosta. Psykologisen turvallisuuden m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4\u00e4 on sittemmin t\u00e4ydennetty. Kahn (1990) m\u00e4\u00e4rittelee psykologisen turvallisuuden yksil\u00f6n tunteeksi siit\u00e4, ett\u00e4 h\u00e4n kykenee olemaan oma itsens\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ilman negatiivisia seurauksia min\u00e4kuvalle, statukselle tai uralle. Edmonson (1999) on puolestaan tutkinut psykologista turvallisuutta tiimeiss\u00e4. H\u00e4n toteaa sen olevan tiimin j\u00e4senten yhteisesti jaettu hiljainen uskomus tai tunne siit\u00e4, ett\u00e4 tiimiss\u00e4 yksil\u00f6t voivat ottaa henkil\u00f6kohtaisia riskej\u00e4 tulematta tuomituksi, syrjityksi tai muuten nolatuksi (Edmonsson, 1999).<\/p>\n

Psykologisen turvallisuuden l\u00e4hik\u00e4sitteit\u00e4 ovat voimaantuminen tai valtautuminen (eng. empowerment<\/em>), sitoutuminen (eng. work engagement<\/em>) ja luottamus (eng. trust<\/em>). Voimaantuessaan yksil\u00f6 kokee, ett\u00e4 hallitsee ty\u00f6t\u00e4\u00e4n. Voimaantuminen koostuu my\u00f6s merkityksen, itsem\u00e4\u00e4r\u00e4ytymisen ja kyvykkyyden tunteista sek\u00e4 siit\u00e4 tunteesta, ett\u00e4 ty\u00f6ll\u00e4 on vaikutusta. Voimaantumisen edellytyksen\u00e4 on turhan hierarkian purkaminen (Jha, 2018). Sitoutuminen merkitsee puolestaan sit\u00e4, ett\u00e4 yksil\u00f6 on halukas satsaamaan aikaa ja energiaa ty\u00f6lleen. Luottamus sen sijaan merkitsee ty\u00f6ntekij\u00e4n haavoittuvuuden n\u00e4ytt\u00e4mist\u00e4, ja luottamusta siihen, ett\u00e4 toiset eiv\u00e4t k\u00e4yt\u00e4 t\u00e4t\u00e4 haavoittuvuutta hyv\u00e4kseen. (Frazier ym., 2017.) My\u00f6s Edmonssonin (1999) mukaan psykologinen turvallisuus on vahvasti yhteydess\u00e4 luottamukseen ja toisten kunnioittamiseen.<\/p>\n

Psykologinen turvallisuus koostuu siis voimaantumisesta, sitoutumisesta ja luottamuksesta. Se on yksil\u00f6n henkil\u00f6kohtainen tunne, joka syntyy vuorovaikutuksessa ty\u00f6yhteis\u00f6n kanssa. Yli-Kaitala ja Toivasen (2021) mukaan psykologinen turvallisuus ilmenee ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 vuorovaikutuksen avoimuutena, kunnioittavana suhtautumisena erilaisuuteen ja eri\u00e4viin mielipiteisiin, palautteen jakamisena sek\u00e4 sujuvana yhteisty\u00f6n\u00e4. Useimmiten psykologisen turvallisuuden ilmentymist\u00e4 on kuitenkin luonnehdittu sen avulla, kuinka organisaatiossa suhtaudutaan virheisiin (ks. esim. Dalio, 2017; Edmonson, 2019; Yli-Kaitala, & Toivanen, 2021). Psykologisesti turvallisessa ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ymm\u00e4rret\u00e4\u00e4n, ett\u00e4 kaikki tekev\u00e4t joskus virheit\u00e4. Virheist\u00e4 kuitenkin opitaan ja t\u00e4t\u00e4 oppia jaetaan muille, jotta samat virheet v\u00e4ltett\u00e4isiin tulevaisuudessa. (Jarenko, 2017; Yli-Kaitala, & Toivanen, 2021.)<\/p>\n

Psykologiseen turvallisuuteen yhteydess\u00e4 olevat tekij\u00e4t<\/h2>\n

Aikaisempien tutkimusten mukaan psykologinen turvallisuus vaihtelee tiimeist\u00e4 ja organisaatioista (esim. Edmonson, 1999) ja kulttuureista toiseen (esim. Thorgren, & Caiman, 2019). Samankin organisaation sis\u00e4ll\u00e4 voi siis olla psykologiselta turvallisuudeltaan hyvinkin erilaisia tiimej\u00e4. Edmonsonin (1999) mukaan psykologiseen turvallisuuteen ovat yhteydess\u00e4 tiimin kokoonpano, teht\u00e4vien luonne sek\u00e4 johtaminen. Edmonsonin (1999) tutkimusten mukaan oppimismy\u00f6nteisyys on luontaista tuotekehitys- ja projektitiimeille sek\u00e4 luonteeltaan itseohjautuville tiimeille. Toisaalta, oppimismy\u00f6nteisen kulttuurin omaksuminen oli riippuvainen tiimin psykologisesta turvallisuudesta. Edell\u00e4 mainitut tiimit olivat my\u00f6s luonteeltaan sellaisia, joiden teht\u00e4v\u00e4t vaativat runsaasti yhteisty\u00f6t\u00e4 ja vuorovaikutusta. (Edmonson, 1999; ks. my\u00f6s Frazier ym., 2017.) Psykologinen turvallisuus n\u00e4ytt\u00e4isi siis kehittyv\u00e4n ajan kuluessa, kun tiimin j\u00e4senet ovat vuorovaikutuksessa kesken\u00e4\u00e4n.<\/p>\n

Psykologiseen turvallisuuteen on yhteydess\u00e4 my\u00f6s vuorovaikutus ja ryhm\u00e4dynamiikka tiimeiss\u00e4. Rozovskyn (2015) mukaan se mink\u00e4laisia ihmisi\u00e4 tiimiss\u00e4 on, merkitsee v\u00e4hemm\u00e4n kuin se, miten tiimi on vuorovaikutuksessa kesken\u00e4\u00e4n, organisoi ty\u00f6ns\u00e4 ja arvioi tuotoksiaan. My\u00f6s ryhm\u00e4n j\u00e4senten empatiakyvyll\u00e4 on merkityst\u00e4 tiimin suoriutumisen kannalta (Rapisarda, 2002; Woolleyn ym., 2010). Tulos onkin ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4, sill\u00e4 empatiataidot auttavat meit\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n toisiamme paremmin (Huotilainen, & Saarikivi, 2018), ja edesauttavat n\u00e4in tuloksekkaampaan tiimity\u00f6h\u00f6n.<\/p>\n

Toisaalta persoonallisuuden piirteemme ovat yhteydess\u00e4 siihen, kuinka olemme vuorovaikutuksessa toistemme kanssa. Frazier ja kumppanit (2017) havaitsivatkin tutkimuksessaan persoonallisuuden piirteill\u00e4 olevan merkityst\u00e4 psykologisen turvallisuuden kokemiseen. Frazierin ym. (2017) tutkimuksesta k\u00e4vi ilmi, ett\u00e4 persoonaltaan proaktiiviset ihmiset eiv\u00e4t tunne ilmapiiri\u00e4 herk\u00e4sti turvattomaksi. Persoonallisuustyypilt\u00e4\u00e4n he ovat sellaisia, jotka esitt\u00e4v\u00e4t aktiivisesti muutoksia sek\u00e4 l\u00f6yt\u00e4v\u00e4t ja ratkovat mielell\u00e4\u00e4n haasteita ja ongelmia. Tutkimuksessa k\u00e4vi my\u00f6s ilmi, ett\u00e4 emotionaalinen tasapainoisuus ja oppimisorientoitunut k\u00e4ytt\u00e4ytymistyyli ovat yhteydess\u00e4 psykologisen turvallisuuden kokemiseen. Oppimisorientoituneet ovat tyypillisesti uteliaita ja halukkaita kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n osaamistaan ja uusia taitoja (Dweck, 1986), ja siten omaksuvat helpommin oppimismy\u00f6nteisen toimintavan, kun taas emotionaalisesti tasapainoiset ihmiset eiv\u00e4t reagoi herk\u00e4sti ymp\u00e4rist\u00f6n muutoksiin. Frazierin ym. (2017) tulokset vahvistavat olettamusta siit\u00e4, ett\u00e4 psykologinen turvallisuus on hyvin yksil\u00f6llinen kokemus, ja sen kokeminen on osittain yhteydess\u00e4 synnynn\u00e4iseen temperamenttiin ja persoonallisuuteen (esim. Keltikangas-J\u00e4rvinen, 2016).<\/p>\n

Psykologiseen turvallisuuteen merkitt\u00e4vimmin vaikuttava tekij\u00e4 on kuitenkin johtaminen ja esimiesty\u00f6 (esim. Hirak ym., 2012; Edmonson, 1999; 2019; Ortega ym., 2014). Jo pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n yksil\u00f6n korkeampi asema voi vaikuttaa siihen, kuinka rohkeasti ideoita ja ajatuksia uskalletaan esitt\u00e4\u00e4 (Bienefeld & Grote, 2014). Psykologisen turvallisuuden vastakohta on kulttuuri, jossa toimintoja johdetaan pelolla. Pelon kulttuurissa ty\u00f6ntekij\u00e4t eiv\u00e4t uskalla puhua totta, saatika ilmeista huolia tai kertoa virheist\u00e4. Turvattomissa organisaatioissa johdon toiminta voi olla impulsiivista, ja toimintaa ajaa mahdottomilta tuntuvat tavoitteet, joita tavoitellaan hinnalla mill\u00e4 hyv\u00e4ns\u00e4 (Edmonson, 2019; Lynch, & Coleman, 2016). Edell\u00e4 kuvailtu pelon kulttuuri ohjaa ty\u00f6ntekij\u00e4t peittelem\u00e4\u00e4n virheit\u00e4\u00e4n (Yli-Kaitala, & Toivanen, 2021).<\/p>\n

Kuinka psykologista turvallisuutta organisaatioissa voitaisiin edist\u00e4\u00e4?<\/h2>\n

Googlen tutkimusten mukaan tiimien kokoonpanolla ei ollut merkitt\u00e4v\u00e4\u00e4 vaikutusta tiimien menestykselle, vaan sill\u00e4 mink\u00e4laiset toimintatavat ja kulttuuri tiimin keskuudessa vallitsi (Rozovsky, 2015). Miten t\u00e4llaisen kulttuurin luominen sitten onnistuisi?\u00a0 Luukan (2019) mukaan kulttuuri on aina jossain m\u00e4\u00e4rin johtajansa n\u00e4k\u00f6inen. Parhaimmillaan yksitt\u00e4inen ihminen voi kuitenkin joko vahvistaa tai heikent\u00e4\u00e4 organisaatiossa vallitsevaa kulttuuria omalla toiminnallaan. Siksip\u00e4 Luukan (2019, s. 45) mukaan \u201dyksikin kusip\u00e4\u00e4 <\/em>on organisaatiolle liikaa, h\u00e4nen tuloksistaan huolimatta\u201d. Toisin sanoen, yksikin huonosti k\u00e4ytt\u00e4ytyv\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 voi omalla toiminnallaan heikent\u00e4\u00e4 tiimin tai organisaation kulttuuria, ja sen kyky\u00e4 oppia virheist\u00e4. Psykologisesti turvallisen organisaatiokulttuurin rakentamisessa keskeist\u00e4 on siis ep\u00e4toivotun k\u00e4yt\u00f6ksen hillitseminen ja toivotun k\u00e4yt\u00f6ksen edist\u00e4minen sek\u00e4 toisaalta esimerkill\u00e4 johtaminen (Edmonson, 2019; Yli-Kaitala, & Toivanen, 2021). Ortegan ym. (2014) mukaan my\u00f6s johtajan on uskallettava pyyt\u00e4\u00e4 palautetta, osoitettava halukkuutta oppia ja kehitty\u00e4 sek\u00e4 oltava erehtyv\u00e4inen roolimalli ty\u00f6yhteis\u00f6lleen. Esimerkill\u00e4 voidaan parhaimmillaan muuttaa organisaation kulttuuria askel askeleelta turvallisemmaksi.<\/p>\n

Edmonson (2019) ja Hirak ja kumppanit (2012) puhuvat my\u00f6s osallistavan ja valmentavan johtamisen t\u00e4rkeydest\u00e4 (ks. my\u00f6s Newman ym., 2017). Edell\u00e4 mainittujen johtamistyylien tarkoituksena on kutsua ty\u00f6ntekij\u00e4t mukaan vuorovaikutukseen, ohjata tiimi\u00e4 reflektoimaan ja kyseenalaistamaan toimintaansa sek\u00e4 k\u00e4sittelem\u00e4\u00e4n virheit\u00e4 mahdollisuutena oppia ja jakaa oppimaansa. Edmonson (2019) kuitenkin toteaa, ett\u00e4 pelkk\u00e4 osallistaminen ei riit\u00e4. Puhuminen on ensiaskel, mutta todellinen testi on vasta se, kuinka muut ty\u00f6ntekij\u00e4t, esihenkil\u00f6t ja johto n\u00e4ihin huoliin ja ongelmiin reagoivat. Jos huoliin ja ongelmiin vastataan kielt\u00e4m\u00e4ll\u00e4, aggressiivisesti tai ohittamalla, turvallisuuden ja luottamuksen tunne k\u00e4rsiv\u00e4t. Johtajan on kyett\u00e4v\u00e4 osoittamaan ty\u00f6yhteis\u00f6lleen, ett\u00e4 heid\u00e4n mielipiteens\u00e4 todella<\/em> ovat arvostettuja ja tervetulleita (Ortega ym., 2014). Toisaalta on muistettava, ett\u00e4 uudenlaisen toimintatavan omaksuminen voi vied\u00e4 aikaa; ty\u00f6ntekij\u00e4t eiv\u00e4t v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 heti tunne oloaan riitt\u00e4v\u00e4n turvalliseksi puhuakseen huolistaan tai ongelmistaan (Edmonson, 2019). Kuten jo aiemmin totesin, vaatii psykologisen turvallisuuden kehittyminen aikaa.<\/p>\n

Psykologista turvallisuutta rakennetaan arkip\u00e4iv\u00e4n tilanteissa ja kohtaamisissa, joten niill\u00e4 on mit\u00e4 suuremmassa m\u00e4\u00e4rin merkityst\u00e4 sille, mink\u00e4laiseksi organisaatiokulttuuri muodostuu, ja kuinka turvalliseksi tai turvattomaksi tiimin tai organisaation ilmapiiri koetaan. Arkip\u00e4iv\u00e4n kohtaamisia reflektoimalla voi arvioida tiimin tai organisaation psykologisen turvallisuuden tilaan: Mink\u00e4lainen k\u00e4ytt\u00e4ytyminen ilment\u00e4\u00e4 psykologista turvallisuutta ja mik\u00e4 puolestaan sit\u00e4, ett\u00e4 psykologisessa turvallisuudessa olisi parannettavaa? (Edmonson, & Lei, 2014; ks. my\u00f6s Goman, 2011) Erityisesti toistuvat tilanteet voivat kertoa paljon organisaation psykologisen turvallisuuden tilasta. Mik\u00e4 tunne sinulla her\u00e4\u00e4, kun istahdat esimerkiksi johtoryhm\u00e4n kokoukseen?<\/p>\n

Hyv\u00e4n kohtaamisen ja vuorovaikutuksen piirteit\u00e4 ovat muun muassa aito kohtaaminen (laita puhelin syrj\u00e4\u00e4n ja katso puhujaa silmiin<\/em>) ja kiinnostus (osoita, ett\u00e4 olet kiinnostunut, kysy tarkentavia kysymyksi\u00e4<\/em>), kuunteleminen (osoita katsekontaktilla ja vartalosi asennolla kuuntelevasi<\/em>), huolien ymm\u00e4rt\u00e4minen, huolenpidon ja v\u00e4litt\u00e4misen osoittaminen (osoita verbaalisesti, ett\u00e4 ymm\u00e4rr\u00e4t, sinun ei tarvitse ratkaista ongelmaa<\/em>), ja positiivisuus (kiinnit\u00e4 huomiota ruumiin kieleen ja kasvojen ilmeisiin<\/em>) (Huotilainen, & Saarikivi, 2018; re:work, 2021). Hyv\u00e4 keino edist\u00e4\u00e4 psykologista turvallisuutta, olisi kouluttaa yksil\u00f6it\u00e4 ja tiimej\u00e4 omaksumaan tarkoituksenmukaisia vuorovaikutus- (Ortega ym., 2014) ja toimintatapoja.<\/p>\n

Yhteenveto<\/h2>\n

Psykologisesti turvalliset organisaatiot ovat v\u00e4hemmist\u00f6ss\u00e4 (Ipsos, 2012), vaikka sen merkitys tiimien ja organisaation menestykseen tunnetaan (Edmonson, 2019). Erityisesti kriisiaikoina psykologista turvallisuutta tarvitaan, jotta ty\u00f6yhteis\u00f6 kykenee yhdess\u00e4 selviytym\u00e4\u00e4n vaikeista ajoista. Ilman psykologisesti turvallista kulttuuria emme uskalla kertoa huolistamme, joka kuitenkin auttaisi vahvistamaan organisaation kulttuuria entisest\u00e4\u00e4n. T\u00e4m\u00e4n p\u00e4iv\u00e4n virtuaality\u00f6yhteis\u00f6jenhaasteena onkin psykologisesti turvallisuuden kulttuurin luominen ja yll\u00e4pit\u00e4minen.<\/p>\n

On t\u00e4rke\u00e4 huolehtia matalan kynnyksen yhteydenotoista ja palaverien huolihetkist\u00e4 my\u00f6s tarkkaan aikataulutettujen et\u00e4p\u00e4ivien aikana. Ilman n\u00e4it\u00e4 psykologinen turvallisuus ei voi kehitty\u00e4, sill\u00e4 turvallisen ilmapiirin kehittyminen vie aikaa ja tarvitsee ravinnokseen vahvaa ja s\u00e4\u00e4nn\u00f6llist\u00e4 vuorovaikutusta. Psykologinen turvallisuus vaatii my\u00f6s vallitsevien uskomusten, ihmisk\u00e4sitysten ja k\u00e4yt\u00e4nteiden reflektoimista, sill\u00e4 ilman niiden tiedostamista hyv\u00e4t aikomukset j\u00e4\u00e4v\u00e4t usein puolitiehen. Luukan (2020) mukaan meid\u00e4n on m\u00e4\u00e4r\u00e4tietoisesti rakennettava my\u00f6s organisaatiokulttuuria, sill\u00e4 muuten ajaudumme tuurikulttuurin tai jopa tuhon tielle.<\/p>\n

 <\/p>\n

L\u00e4hteet<\/h2>\n

Bienefeld, N., & Grote, G. 2014. <\/strong>Speaking up in ad hoc multiteam systems: Individual level effects of psychological safety, status, and leadership within and across teams. European Journal of Work and Organizational Psychology, 23, <\/em>930\u2013945.<\/p>\n

Dalio, R. 2017. <\/strong>Principles. <\/em>New York: Simon & Schuster.<\/p>\n

Dweck, C. S. 1986. <\/strong>Motivational processes affecting learning. American Psychologist, 41, <\/em>1040\u20131048.<\/p>\n

Edmonson, A C. 2019.\u00a0 <\/strong>The fearless organization. Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. New Jersey: Wiley.<\/p>\n

Edmonson, A. C. 1999.<\/strong> Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44<\/em>(2), 350\u2013383.<\/p>\n

Edmonson, A. C., & Lei, Z. (2014). <\/strong>Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, <\/em>23\u201343.<\/p>\n

Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. 2017. <\/strong>Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Personnel Psychology 70<\/em>(1), 113\u2013165.<\/p>\n

Goman, C. K. 2011. <\/strong>The silent language of leaders: How body language can help or hurt how you lead. <\/em>Jossey-Bass Publishing.<\/p>\n

Hirak, R., Peng, A. C., Carmeli, A., & Schaubroeck, J. M. 2012. <\/strong>Linking leader inclusiveness to work unit performance: The importance of psychological safety and learning from failures. The Leadership Quarterly, 23, <\/em>107\u2013117.<\/p>\n

Huotilainen, M., & Saarikivi, K. 2018. <\/strong>Aivot ty\u00f6ss\u00e4. <\/em>Otava.<\/p>\n

Ipsos. 2012.<\/strong> Mental well-being in the work-place. Viitattu 23.2.2021 Microsoft PowerPoint – Workplace Well-Being PPT – 5546.ppt (ipsos.com)<\/a><\/p>\n

Jha, S. 2018. <\/strong>Team psychological safety and team performance. A moderated mediation analysis of psychological empowerment. International Journal of Organizational Analysis, 27<\/em>(4), 903\u2013924.<\/p>\n

Keltikangas-J\u00e4rvinen, L. 2016.<\/strong> \u201cHyv\u00e4t tyypit\u201d \u2013 Temperamentti ja ty\u00f6el\u00e4m\u00e4. <\/em>WSOY.<\/p>\n

Lynch, L. J., & Coleman, A. R., Cutro, C., Bird, E. 2016. <\/strong>The Volkswagen Emission Scandal.<\/em> University of Virginia Darden School Foundation, Charlottesville, VA.<\/p>\n

Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. 2017. <\/strong>Psychological Safety: A systematic review of the literature. Human Resource Management Review, 27, <\/em>521\u2013535.<\/p>\n

Ortega, A., Van den Bossche, P., Sanchez-Manzares, M., Rico, R., & Gil, F. 2014. <\/strong>The influence of change-oriented leadership and psychological safety on team learning in healthcare teams. Journal of Business Psychology, 29<\/em>, 311\u2013321.<\/p>\n

Rapisarda, B. A. 2002. <\/strong>The impact of emotional intelligence on work team cohesiveness and performance. The International Journal of Organizational Analysis, 10<\/em>(4), 363\u2013379.<\/p>\n

re:Work. 2021. <\/strong>How to foster psychological safety on your teams. <\/em>Viitattu 25.3.2021 re:Work – Guide: Understand team effectiveness<\/a><\/p>\n

Rozovsky, J. 2015. <\/strong>The five keys to a succesful Google team. Viitattu 5.3.2021 re:Work – The five keys to a successful Google team<\/a><\/p>\n

Thorgren, S., & Caiman, E. 2019.<\/strong> The role of psychological safety in implementing agile methods across cultures. Research-Technology Management<\/em>, 62<\/em>(2), 31\u201339.<\/p>\n

Woolley, A. W., Chabris, C. F., Pentland, A., Hashmi, N., & Malone, T. W. 2010. <\/strong>Evidence for a collective intelligence factor in the performance of human groups. Science, 330<\/em>(6004), 686\u2013688.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

Asiasanat: psykologinen turvallisuus, tiimioppiminen, osaamisen johtaminen, ty\u00f6hyvinvointi<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Psykologisesti turvalliset organisaatiot ovat v\u00e4hemmist\u00f6ss\u00e4, vaikka sen yhteys tiimien ja organisaation menestykseen tunnetaan. Erityisesti kriisiaikoina psykologista turvallisuutta tarvitaan, jotta ty\u00f6yhteis\u00f6 kykenee yhdess\u00e4 selviytym\u00e4\u00e4n vaikeista ajoista. Ilman psykologisesti turvallista kulttuuria emme uskalla kertoa huolistamme.<\/p>\n","protected":false},"author":1658,"featured_media":3028,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2}},"categories":[684184,110187],"tags":[39709,3829,7402,30368,31084,684179],"class_list":["post-3093","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-2-2021","category-teema-artikkeli","tag-henkilostojohtaminen","tag-hyvinvointi","tag-johtaminen","tag-turvallisuus","tag-tyoelama","tag-yhteisollisyys"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/files\/2021\/04\/Keskitalo-teema-artikkeli-2-2021.jpg","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7X4tP-NT","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3093","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1658"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3093"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3093\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3094,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3093\/revisions\/3094"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3028"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3093"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3093"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3093"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}