{"id":4382,"date":"2024-02-08T06:36:00","date_gmt":"2024-02-08T04:36:00","guid":{"rendered":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/?p=4382"},"modified":"2024-02-07T08:16:17","modified_gmt":"2024-02-07T06:16:17","slug":"henkilokohtaisen-palautteen-merkitys-paivittaisessa-tyossa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/2024\/02\/08\/henkilokohtaisen-palautteen-merkitys-paivittaisessa-tyossa\/","title":{"rendered":"Henkil\u00f6kohtaisen palautteen merkitys p\u00e4ivitt\u00e4isess\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4"},"content":{"rendered":"\n

Lataa PDF-tiedosto<\/a><\/p>\n\n\n\n

Susanna Korkala, tradenomiopiskelija (AMK), Vastuulliset palvelut, Lapin ammattikorkeakoulu<\/em>
Hannamaari Niemel\u00e4inen, tradenomiopiskelija (AMK), Vastuulliset palvelut, Lapin ammattikorkeakoulu<\/em>
Anne Tolvanen, KTM, lehtori, Vastuulliset palvelut, Lapin ammattikorkeakoulu<\/em><\/p>\n\n\n\n

Johdanto<\/h2>\n\n\n\n

Ty\u00f6yhteis\u00f6n dynamiikka ja sen kehittyminen perustuvat vuorovaikutukseen, jossa palautteella on keskeinen rooli. Nykyp\u00e4iv\u00e4n ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4, miss\u00e4 itsen\u00e4inen ty\u00f6skentely ja et\u00e4ty\u00f6mahdollisuudet ovat arkip\u00e4iv\u00e4\u00e4, on entist\u00e4 t\u00e4rke\u00e4mp\u00e4\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, millaista palautetta ty\u00f6ntekij\u00e4t kaipaavat ja miten esihenkil\u00f6t voivat parhaiten tukea heid\u00e4n kehityst\u00e4\u00e4n ty\u00f6ss\u00e4. Aihe on ajankohtainen ja sen vaikutukset n\u00e4kyv\u00e4t laajasti ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4. Siksi tutkimustuloksia aiheesta onkin t\u00e4rke\u00e4\u00e4 tuoda esille.<\/p>\n\n\n\n

T\u00e4ss\u00e4 artikkelissa esitell\u00e4\u00e4n Lapin ammattikorkeakoulun liiketalouden opiskelijoiden Susanna Korkalan ja Hannamaari Niemel\u00e4isen opinn\u00e4ytety\u00f6t\u00e4, joka tarkastelee tilitoimistoty\u00f6ntekij\u00f6iden odotuksia esihenkil\u00f6iden antamasta palautteesta. Tutkimuksen tulokset eiv\u00e4t ainoastaan tarjoa arvokasta tietoa taloushallintoalan toimijoille, vaan my\u00f6s avaavat n\u00e4k\u00f6kulmia palautteen merkityksest\u00e4. Artikkelissa pohditaan my\u00f6s, miten opinn\u00e4ytety\u00f6n tuloksia voi soveltaa k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6\u00f6n ja miksi palautekulttuurin luominen voi olla avain yhten\u00e4isemp\u00e4\u00e4n ja kehittyv\u00e4mp\u00e4\u00e4n ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n.<\/p>\n\n\n\n

Opinn\u00e4ytety\u00f6n l\u00e4ht\u00f6kohdat ja palauteprosessin vaiheet<\/h2>\n\n\n\n

Opinn\u00e4ytety\u00f6n aiheidea perustuu tekij\u00f6iden tahtoon hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 tutkimuksesta saatu tieto ja oppi tulevaisuuden ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4. Tekij\u00f6iden oman ty\u00f6- ja esihenkil\u00f6kokemuksen perusteella organisaatioiden palautekulttuurissa on ollut kehitt\u00e4misenvaraa, eik\u00e4 palautteen merkityksellisyytt\u00e4 viel\u00e4 hahmoteta siin\u00e4 m\u00e4\u00e4rin kuin olisi tarpeellista. Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n palautteen merkityksen kasvu on kuitenkin tunnistettavissa. Yh\u00e4 useampi organisaatio on her\u00e4nnyt pohtimaan, miten palautteen antamiseen sek\u00e4 sen laatuun ja m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4n voitaisiin vaikuttaa ja miten luotaisiin avoin ja toimiva palautekulttuuri.<\/p>\n\n\n\n

Opinn\u00e4ytety\u00f6n tutkimusongelmaksi muodostui: \u201dMink\u00e4laista henkil\u00f6kohtaista palautetta tilitoimistoty\u00f6ntekij\u00e4t toivovat esihenkil\u00f6lt\u00e4 p\u00e4ivitt\u00e4isess\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n?\u201d Keskeist\u00e4 opinn\u00e4ytety\u00f6tutkimukselle oli l\u00e4hesty\u00e4 aihetta tulevaisuus n\u00e4k\u00f6kulmasta eli tarkastella, mink\u00e4laiset palautetapahtumat jatkossa tukisivat mielek\u00e4st\u00e4 ty\u00f6skentely\u00e4 ja mill\u00e4 tavoin palautteen vastaanottaminen vaikuttaa palautekokemuksen kokonaisuuteen. Opinn\u00e4ytety\u00f6 toteutettiin kvantitatiivisena tutkimuksena ja sen aineistonkeruumenetelm\u00e4n\u00e4 k\u00e4ytettiin s\u00e4hk\u00f6ist\u00e4 kyselylomaketta. Tutkimuksen kohderyhm\u00e4ksi valittiin tilitoimistoty\u00f6ntekij\u00e4t, joilta ker\u00e4ttiin yhteens\u00e4 124 vastausta.<\/p>\n\n\n\n

Palautteella tarkoitetaan tietoa toiminnassa menestymisest\u00e4 (Kupias, Peltola & Saloranta 2011, 16). Palautetermit ovat muuttuneet ajan saatossa, mutta yleens\u00e4 kannustavan palautteen yhteydess\u00e4 puhutaan kehumisesta, my\u00f6nteisest\u00e4 palautteesta ja positiivisesta palautteesta, kun taas korjaavan palautteen yhteydess\u00e4 voidaan puhua kriittisest\u00e4, rakentavasta, arvioivasta ja kehitt\u00e4v\u00e4st\u00e4 palautteesta (Ranne 2006, 10\u201311). Palauteprosessista (kuvio 1) voidaan tunnistaa nelj\u00e4 vaihetta. Ensimm\u00e4inen vaihe on palautteen keruu, hankinta ja anto, jota seuraa palautteen vastaanotto. Kolmas vaihe on vastaanotetun palautteen k\u00e4sittely ja viimeinen eli nelj\u00e4s vaihe on palautteen vaikutus toimintaan. Vaiheista muodostuu keh\u00e4, jatkuva prosessi.  (Ranne 2006, 28.)<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Kuva 1. Palauteprosessin vaiheet (Ranne 2006, 28). Kuvassa kuvataan palauteprosessin vaiheet Hankinta \/ anto, vastaanotto, k\u00e4sittely ja toiminnan korjaus \/ vahvistuminen<\/p>\n\n\n\n

Esihenkil\u00f6n vastuulla on rakentaa alaiseensa luottamuksellinen johtamisyhteys, jotta palautteenannon ja vuorovaikutuksen perusta on vankka. Hyvin palautetta antava esihenkil\u00f6 osaa sis\u00e4llytt\u00e4\u00e4 palautteen arjen kohtaamisiin, jolloin vuorovaikutuksesta ja palautetilanteista tulee jatkuvia arkisia prosesseja. (J\u00e4rvinen ym. 2014, 21\u201322.) Berlin (2008) selvitti v\u00e4it\u00f6skirjassaan mink\u00e4laisia ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokemukset ja n\u00e4kemykset ovat esihenkil\u00f6iden ja alaisten v\u00e4lisist\u00e4 palautetapahtumista. Tulosten mukaan hyv\u00e4 palaute on kannustavaa ja huomioivaa, aiheellista ja kohdistettua, toimintaan sidottua, ohjaavaa sek\u00e4 positiivisen ja negatiivisen palautteen m\u00e4\u00e4r\u00e4 oli tasapainossa. Lis\u00e4ksi onnistuneeseen palautekokemukseen vaikutti esihenkil\u00f6n palautteenantotaidot.<\/p>\n\n\n\n

Palautteen antamisen t\u00e4rkeydest\u00e4 huolimatta palaute j\u00e4tet\u00e4\u00e4n usein antamatta, koska esihenkil\u00f6t ja ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat palautteenantamisen ja pyyt\u00e4misen luonnostaan haastavaksi. Syyn\u00e4 t\u00e4h\u00e4n voi olla pelko toisen palauteosapuolen reaktiosta tai mahdollisten j\u00e4nnitteiden syntyminen. (Longweni & Kroon 2018, 4.) Berlinin (2019, luku 8) mukaan ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 my\u00f6sk\u00e4\u00e4n hahmoteta, mik\u00e4 on oikea ajankohta palautteelle tai palautevastuut ovat ep\u00e4selv\u00e4t. Mik\u00e4li ty\u00f6ntekij\u00e4 ei saa palautetta suoriutumisestaan, h\u00e4nen k\u00e4sityksens\u00e4 omista ty\u00f6taidoista ja kyvyist\u00e4 v\u00e4\u00e4ristyy (Hardavella, Aamli-Gaagnat, Saad, Rousalova & Sreter 2017, 327).<\/p>\n\n\n\n

Ty\u00f6ntekij\u00e4t haluavat palautetta<\/h2>\n\n\n\n

Opinn\u00e4ytety\u00f6n tutkimustulosten mukaan esihenkil\u00f6lt\u00e4 saatua henkil\u00f6kohtaista palautetta pidet\u00e4\u00e4n tilitoimistoty\u00f6ntekij\u00f6iden keskuudessa t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 monestakin syyst\u00e4. Palautetta toivotaan selke\u00e4sti eniten ty\u00f6ss\u00e4 suoriutumisesta eli halutaan ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, miss\u00e4 asioissa on onnistuttu ja miten omassa ty\u00f6ss\u00e4 voi viel\u00e4 kehitty\u00e4. My\u00f6s Heikkil\u00e4t (2005, 105) m\u00e4\u00e4rittelev\u00e4t palautteen ty\u00f6kaluksi, joka auttaa tarkistamaan omia tavoitteita ja vertaamaan niit\u00e4 organisaation tavoitteisiin. Etenkin kannustavaa palautetta toivotaan jatkossa nykyist\u00e4 enemm\u00e4n, joka kuvaa ty\u00f6ntekij\u00e4n tarvetta tulla huomatuksi ensisijaisesti onnistumisistaan ja toisaalta saada vahvistusta hyv\u00e4ksi koetun toiminnan jatkamiselle.<\/p>\n\n\n\n

Korjaava palaute koetaan tarpeelliseksi silloin, kun omassa ty\u00f6ss\u00e4 on tapahtunut virhe tai toimintaa olisi syyt\u00e4 korjata jollakin tapaa. Edell\u00e4 mainittujen vastausten toistuminen vahvistaa valloillaan olevaa ajatusta siit\u00e4, ett\u00e4 korjaava palaute on usein yhteydess\u00e4 ep\u00e4onnistumisiin. Positiivisemmin ajateltuna korjaava palaute tavoittelee ymm\u00e4rryst\u00e4 siit\u00e4, mit\u00e4 ja ennen kaikkea miksi jotakin kannattaisi tehd\u00e4 toisin (Oulasmaa & Pesonen 2022, luku 3.5.). My\u00f6nteinen palautekulttuuri mahdollistaa korjaavan palautteen laajemman tulkinnan. Esimerkiksi Aarnikoivun (2008, 141\u2013142) mukaan parhaillaan palautteen antaminen tulkitaan v\u00e4litt\u00e4miseksi, jolloin palaute toimii ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 merkityksen luomisen ty\u00f6kaluna.<\/p>\n\n\n\n

Kyselytutkimuksen vastausten perusteella palautteen koetaan vaikuttavan ty\u00f6ntekij\u00e4n itsetuntoon, vahvuuksien ja heikkouksien tunnistamiseen, ty\u00f6motivaatioon, ty\u00f6taitojen kehittymiseen ja ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyteen. Palautteen merkitys heijastuu n\u00e4iden tekij\u00f6iden my\u00f6t\u00e4 muun muassa ty\u00f6suoritukseen, tiimity\u00f6skentelyn sujuvuuteen, tehokkuuteen ja tuottavuuteen, ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutumiseen ja jopa sairauspoissaolojen m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4n (Kupias ym. 2011, 17\u201318). Palaute parantaa my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6n muutosvalmiutta, sill\u00e4 palautteen avulla ty\u00f6yhteis\u00f6 pysyy paremmin perill\u00e4 omista kehittymistarpeista, osaamistilanteesta ja tuloksista (Ranne 2006, 27).<\/p>\n\n\n\n

Tutkimuksen tuloksissa vertailtiin eri ik\u00e4ryhmien ja ty\u00f6kokemusvuosien vaikutusta vastauksiin. Yleisesti ottaen voidaan todeta, ettei kovin merkitt\u00e4vi\u00e4 eroavaisuuksia noussut esille. Tied\u00e4mme kuitenkin nuoremman ik\u00e4ryhm\u00e4n suosivan eteneviss\u00e4 m\u00e4\u00e4rin teknologian luomia mahdollisuuksia ty\u00f6skentelyn ja viestinn\u00e4n saralla. Esihenkil\u00f6n tuleekin jatkossa avata keskustelua vaihtoehtoisista kommunikointitavoista ja pyrki\u00e4 huomioimaan ty\u00f6ntekij\u00e4ns\u00e4 yksil\u00f6n\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

Miten kehitty\u00e4 palautteenantajana?<\/h2>\n\n\n\n

Puolet vastaajista toivoo saavansa palautetta v\u00e4hint\u00e4\u00e4n kerran kuukaudessa ja viidesosa kerran viikossa. Palautetta vastaanotetaan mieluiten henkil\u00f6kohtaisesti ja kasvotusten niin, ett\u00e4 palautteenantotilanne on spontaani, eik\u00e4 esimerkiksi aikataulutettu keskusteluaika. Valtaosa toivoo tulevaisuudessa yleisesti ottaen enemm\u00e4n palautetta t\u00e4h\u00e4n hetkeen verrattuna. Jo n\u00e4iden suuntaviivojen avulla esihenkil\u00f6 voi l\u00e4hte\u00e4 pohtimaan tavoitteitaan palautteenantajana – kuinka usein ja mill\u00e4 tavoin haluan antaa palautetta? Mit\u00e4 palautteenantoni viestitt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4lle? Miten huolehdin palautetilanteiden syntymisest\u00e4 muiden vastuideni ohella?<\/p>\n\n\n\n

Suurin osa toivoo suullista palautetta kirjallisen palautteen sijaan. T\u00e4m\u00e4 voidaan todeta my\u00f6s, kun tarkastellaan palautteen antamiseen soveltuvia kanavia (kuva 2). Kasvotusten k\u00e4yt\u00e4v\u00e4n palautekeskustelun lis\u00e4ksi puhelinkeskustelua, erilaisia verkkoviestint\u00e4ty\u00f6kaluja ja s\u00e4hk\u00f6postia pidet\u00e4\u00e4n enemm\u00e4n hyv\u00e4n\u00e4 kuin huonona vaihtoehtona palautteenannolle. N\u00e4iden kanavien merkitys korostuu yh\u00e4 enemm\u00e4n et\u00e4ty\u00f6mahdollisuuksien yleistyess\u00e4. Esihenkil\u00f6n tuleekin pohtia, mill\u00e4 tavoin h\u00e4n tarjoaa jatkuvaa palautetta my\u00f6s sellaisille ty\u00f6ntekij\u00f6ille, joita tapaa harvakseltaan. Mist\u00e4 asioista h\u00e4n voi antaa tosiasiallista palautetta ja millaisia ty\u00f6kaluja mahdolliseen tiedon ker\u00e4\u00e4miseen tarvitaan?<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Kuva 2. Erilaisten kanavien sopivuus palautteen antamiseen. Kuvassa tarkastellaan palautteen antamiseen soveltuvia kanavia tutkimuksen vastausten perusteella.<\/p>\n\n\n\n

Kuten aiemmin todettiin, palaute liitet\u00e4\u00e4n vahvasti ty\u00f6ss\u00e4 suoriutumisen arviointiin. Tilitoimistoty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 pyydettiin m\u00e4\u00e4rittelem\u00e4\u00e4n lis\u00e4ksi esihenkil\u00f6n antaman palautteen t\u00e4rkein teht\u00e4v\u00e4, jolloin motivointi koettiin niukasti t\u00e4rke\u00e4mm\u00e4ksi ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyden lis\u00e4\u00e4misen ja ty\u00f6suorituksen ohjaamisen kustannuksella. Kuvassa 3 on huomioitu my\u00f6s taloushallintoalan ty\u00f6kokemusvuodet ja huomattavaa on, ett\u00e4 kokeneimpien vastaajien luokassa palautteen t\u00e4rkeimp\u00e4n\u00e4 teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 korostuu ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyden lis\u00e4\u00e4minen. Toimivan palautekulttuurin ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 vuorovaikutus on tavanomaisesti monipuolista ja viestint\u00e4 avointa. Ei siis ole ihme, ett\u00e4 samoissa ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 my\u00f6s voidaan ja viihdyt\u00e4\u00e4n paremmin.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Kuva 3. Esihenkil\u00f6n antaman palautteen t\u00e4rkein teht\u00e4v\u00e4 eri ty\u00f6kokemusluokissa. Kuvassa verrataan miten ty\u00f6kokemuksen m\u00e4\u00e4r\u00e4 vaikuttaa siihen miten ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat palautteen.<\/p>\n\n\n\n

Tutkimuksessa selvitettiin my\u00f6s esihenkil\u00f6n t\u00e4rkeimpi\u00e4 ominaisuuksia palautteenantajana. Ty\u00f6ntekij\u00e4t arvostivat eniten yst\u00e4v\u00e4llisyytt\u00e4, empaattisuutta, kuuntelemisen taitoa sek\u00e4 l\u00e4sn\u00e4oloa. N\u00e4m\u00e4 ominaisuudet kuvaavat tarvetta tulla kohdatuksi inhimillisesti ja kiireett\u00f6m\u00e4sti. Esihenkil\u00f6lt\u00e4 toivottiin my\u00f6s taitoa kannustaa, rohkaista ja innostaa. Lis\u00e4ksi vastauksissa toistui useasti sanat rehellisyys ja oikeudenmukaisuus. Kaikki edell\u00e4 mainitut ominaisuudet maalaavat kuvaa ihmissuhdetaitoisesta ja osallistuvasta esihenkil\u00f6st\u00e4, joka toimii palautetilanteissa tasapuolisesti ja innostaa toiminnallaan ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 pyrkim\u00e4\u00e4n parhaimpaansa.<\/p>\n\n\n\n

Miten palautekulttuuria voidaan kehitt\u00e4\u00e4?<\/h2>\n\n\n\n

Opinn\u00e4ytety\u00f6n kyselytutkimuksen kohderyhm\u00e4ksi valikoitui tilitoimistoty\u00f6ntekij\u00e4t, mutta tutkimustuloksia voi hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 muutkin toimialat ja ammattiryhm\u00e4t. Taloushallintoala on verrattavissa mihin tahansa muuhun toimintaymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n, jossa ty\u00f6skennell\u00e4\u00e4n p\u00e4\u00e4s\u00e4\u00e4nt\u00f6isesti hyvin itsen\u00e4isesti. Vaade jatkuvasta kehittymisest\u00e4 ja muutosten mukana pysymisest\u00e4 ohjaa palautteen tarvetta esimerkiksi j\u00e4rjestelmiin tai henkil\u00f6st\u00f6hallintoon erikoistuneissa organisaatioissa.<\/p>\n\n\n\n

Opinn\u00e4ytety\u00f6ss\u00e4 k\u00e4ytetty kysely voidaan toteuttaa pienten muutosten j\u00e4lkeen mille tahansa henkil\u00f6st\u00f6ryhm\u00e4lle hyvin pienell\u00e4 vaivalla, joka mahdollistaa palautek\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin liittyv\u00e4n tiedon ker\u00e4\u00e4misen. Kyselyn toteuttamiskynnyst\u00e4 voidaan pit\u00e4\u00e4 matalana, koska se keskittyy menneisyyden sijaan tulevaisuuteen ja kehitt\u00e4miseen. Ongelmaratkaisukeskeinen l\u00e4hestymistapa lis\u00e4\u00e4 yhteis\u00f6llisyyden tunnetta ja viestitt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ille, ett\u00e4 heist\u00e4 v\u00e4litet\u00e4\u00e4n. Palautekulttuurin luomisvaiheessa ty\u00f6yhteis\u00f6lle on my\u00f6s hyv\u00e4 viesti\u00e4 alusta alkaen, ett\u00e4 palautteessa on kyse dialogista ja yhteisty\u00f6st\u00e4 – muutokset vaativat sek\u00e4 esihenkil\u00f6iden ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden panosta.<\/p>\n\n\n\n

Kun palautek\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin liittyv\u00e4t kehitt\u00e4mistarpeet on kartoitettu, konkreettisia palautekulttuuria vahvistavia toimia voi olla esimerkiksi palautepelis\u00e4\u00e4nt\u00f6jen luominen tai aiheeseen liittyv\u00e4t jatkokoulutukset. Toisaalta pienemm\u00e4ll\u00e4 kynnyksell\u00e4 voidaan aloittaa my\u00f6s yksinkertaisesti avaamalla keskustelua palautteesta tai lis\u00e4\u00e4m\u00e4ll\u00e4 esihenkil\u00f6n l\u00e4sn\u00e4oloa ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4. Pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n n\u00e4ill\u00e4 muutoksilla saadaan lis\u00e4tty\u00e4 vuorovaikutusta, joka on t\u00e4rke\u00e4 pohja onnistuneille tulevaisuuden palautekeskusteluille.<\/p>\n\n\n\n

Toimivan palautekulttuurin luominen vaatii pitk\u00e4j\u00e4nteist\u00e4 ty\u00f6t\u00e4 ja koko ty\u00f6yhteis\u00f6n osallistumista. Esihenkil\u00f6n t\u00e4rkein teht\u00e4v\u00e4 on osallistaa ja sitouttaa ty\u00f6ntekij\u00e4t yhdess\u00e4 t\u00e4rke\u00e4ksi koettuun kehitysteht\u00e4v\u00e4\u00e4n. Palautepelis\u00e4\u00e4nt\u00f6jen avulla voidaan ohjata ty\u00f6yhteis\u00f6n toimintaa erilaisissa palautetilanteissa. Pelis\u00e4\u00e4nn\u00f6t koostuvat esimerkiksi yhteisen ty\u00f6pajan tuloksena yhteen vedetyist\u00e4 suuntaviivoista, jotka ohjaavat sit\u00e4 mist\u00e4 palautetta voidaan antaa ja miten se annetaan. Esimerkiksi ty\u00f6suoritukseen liittyv\u00e4t palautteet on pelis\u00e4\u00e4nn\u00f6iss\u00e4 sovittu annettavan henkil\u00f6kohtaisesti ja mahdollisimman pian.<\/p>\n\n\n\n

Palautteeseen liittyv\u00e4t mielikuvat ja kokemukset ovat yksil\u00f6llisi\u00e4 ja t\u00e4st\u00e4 syyst\u00e4 uudet n\u00e4k\u00f6kulmat voivat helpottaa ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n palautetta kokonaisuutena. Etenkin esihenkil\u00f6ille voi olla silmi\u00e4 avaavaa hankkia lis\u00e4tietoa palautteen tarkoituksesta ja k\u00e4yt\u00f6st\u00e4, erilaisista palautteenantotavoista ja palautteen muodoista. Palautteeseen liittyv\u00e4n mahdollisen jatkokoulutuksen sis\u00e4lt\u00f6\u00f6n vaikuttaa merkitt\u00e4v\u00e4sti ty\u00f6yhteis\u00f6n nykytila ja tarpeet. Opinn\u00e4ytety\u00f6n tulosten perusteella ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat tarvetta palautetapahtumien kehitt\u00e4miselle ja kyselytutkimuksen vastaukset auttavat jo sellaisenaan esihenkil\u00f6it\u00e4 hahmottamaan mink\u00e4laista palautetta ty\u00f6ntekij\u00e4t toivovat.<\/p>\n\n\n\n

Yhteenveto<\/h2>\n\n\n\n

Opinn\u00e4ytety\u00f6n tulosten perusteella esihenkil\u00f6lt\u00e4 saatua henkil\u00f6kohtaista palautetta pidet\u00e4\u00e4n t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 ja palautekulttuurin kehitt\u00e4miseen tulisi yrityksiss\u00e4 panostaa. Opinn\u00e4ytety\u00f6n tulokset ovat johdonmukaisia aiempiin tutkimuksiin verrattuna. Palautteella on valtava vaikutus ty\u00f6ntekij\u00f6iden itsetuntoon, ty\u00f6motivaatioon ja ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyteen. Toimivan palautekulttuurin luominen edellytt\u00e4\u00e4 pitk\u00e4j\u00e4nteist\u00e4 sitoutumista kaikilta organisaation tasoilta. Esihenkil\u00f6ill\u00e4 on keskeinen rooli rakentaessaan luottamuksellista johtamisyhteytt\u00e4 alaisiinsa. On t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 palautteenantotilanteet eiv\u00e4t ole irrallisia tapahtumia, vaan ne muodostavat jatkuvan, arkip\u00e4iv\u00e4isen prosessin.<\/p>\n\n\n\n

Esihenkil\u00f6 voi hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 tuloksia omien palautteenantotaitojen eteenp\u00e4in viemisess\u00e4 ja ty\u00f6yhteis\u00f6n palautek\u00e4yt\u00e4nt\u00f6jen kehitt\u00e4misess\u00e4. K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n ty\u00f6kaluina voivat toimia palautteeseen liittyv\u00e4t koulutukset ja yhteis\u00f6n toimintaa ohjaavat palautepelis\u00e4\u00e4nn\u00f6t. T\u00e4rke\u00e4\u00e4 on my\u00f6s huomioida eri ik\u00e4ryhmien ja ty\u00f6kokemusvuosien vaikutus palautteen vastaanottamiseen ja antamiseen. Yhteenvetona voidaan todeta, ett\u00e4 panostaminen avoimeen ja toimivaan palautekulttuuriin ei ole pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n ty\u00f6hyvinvoinnin ja motivaation edist\u00e4mist\u00e4, vaan sill\u00e4 on suora vaikutus ty\u00f6yhteis\u00f6n tehokkuuteen, sitoutumiseen ja tuloksiin. Toivotamme kaikille organisaatioille menestyst\u00e4 palautekulttuurinsa kehitt\u00e4misess\u00e4 ja toivomme, ett\u00e4 t\u00e4m\u00e4 artikkeli tarjoaa k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n n\u00e4k\u00f6kulmia ja oivalluksia t\u00e4h\u00e4n t\u00e4rke\u00e4\u00e4n ty\u00f6h\u00f6n.<\/p>\n\n\n\n

L\u00e4hteet<\/h2>\n\n\n\n

Aarnikoivu, H. 2008. Esimiehen\u00e4 arjessa. Helsinki: WSOYpro.<\/p>\n\n\n\n

Berlin, S. 2008. Innostava, lannistava, helpottava palaute: Alaisten kokemuksia ja n\u00e4kemyksi\u00e4 esimiehen ja alaisen v\u00e4lisest\u00e4 palautevuorovaikutuksesta. V\u00e4it\u00f6skirja, Vaasan yliopisto. Viitattu 30.8.2023 https:\/\/urn.fi\/URN:ISBN:978- 952-476-245-8.<\/p>\n\n\n\n

Berlin, S. 2019. Palkitseva ty\u00f6. Helsinki: Kauppakamari.<\/p>\n\n\n\n

Hardavella, G., Aamli-Gaagnat, A., Saad, N., Rousalova, I. & Sreter, K. B. 2017. How to give and receive feedback effectively. Breathe (Lausanne, Switzerland), 13(4), pp. 327\u2013333. doi:10.1183\/20734735.009917.<\/p>\n\n\n\n

Heikkil\u00e4, J. & Heikkil\u00e4, K. 2005. Voimaantuminen ty\u00f6yhteis\u00f6n haasteena. Porvoo: Helsinki: WSOY.<\/p>\n\n\n\n

J\u00e4rvinen, P., Ruotsalainen, P. & Rantala, J. 2014. Johda suoritusta. Helsinki: Talentum.<\/p>\n\n\n\n

Korkala, S. & Niemel\u00e4inen, H. (2023). Henkil\u00f6kohtainen palaute esihenkil\u00f6lt\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4lle: mink\u00e4laista palautetta kaivataan? https:\/\/urn.fi\/URN:NBN:fi:amk-2023120735169.<\/p>\n\n\n\n

Kupias, P., Peltola, R. & Saloranta, P. 2011. Onnistu palautteessa. Helsinki: WSOYpro.<\/p>\n\n\n\n

Longweni, M. & Kroon, J. 2018. Managers\u2019 listening skills, feedback skills and ability to deal with interference: A subordinate perspective. Acta commercii, 18(1), pp. 1\u201312. doi:10.4102\/ac.v18i1.533.<\/p>\n\n\n\n

Ranne, J. 2006. Anna palaa!: K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n palautetaitokirja. Helsinki: Ai-ai.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Asiasanat: palauteprosessi, liiketalous, taloushallinto, tilitoimistot, opinn\u00e4ytety\u00f6<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Ty\u00f6yhteis\u00f6n dynamiikka ja sen kehittyminen perustuvat vuorovaikutukseen, jossa palautteella on keskeinen rooli. <\/p>\n

Ty\u00f6ntekij\u00e4t haluavat palautetta. Tarkstelemme artikkelissamme tilitoimistoty\u00f6ntekij\u00f6iden odotuksia esihenkil\u00f6iden antamasta palautteesta. Tutkimuksen tulokset eiv\u00e4t ainoastaan tarjoa arvokasta tietoa taloushallintoalan toimijoille, vaan my\u00f6s avaavat n\u00e4k\u00f6kulmia palautteen merkityksest\u00e4.<\/p>\n","protected":false},"author":1658,"featured_media":4375,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2}},"categories":[798246,4234],"tags":[6751,31084,17802],"class_list":["post-4382","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-1-2024","category-artikkeli","tag-talous","tag-tyoelama","tag-yrittajyys"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/files\/2024\/02\/Korkala-et-al-artikkeli-Lumen-1-2024.png","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7X4tP-18G","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4382","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1658"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4382"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4382\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4386,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4382\/revisions\/4386"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4375"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4382"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4382"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4382"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}