{"id":4393,"date":"2024-02-08T06:56:00","date_gmt":"2024-02-08T04:56:00","guid":{"rendered":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/?p=4393"},"modified":"2024-02-07T08:07:54","modified_gmt":"2024-02-07T06:07:54","slug":"kestava-kehitys-antaa-odottaa-itseaan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/2024\/02\/08\/kestava-kehitys-antaa-odottaa-itseaan\/","title":{"rendered":"Kest\u00e4v\u00e4 kehitys antaa odottaa itse\u00e4\u00e4n"},"content":{"rendered":"\n

Lataa PDF-tiedosto<\/a><\/p>\n\n\n\n

Nelly Korteniemi, TaM, liiketalouden opettaja, Vastuulliset palvelut -osaamisryhm\u00e4, Lapin ammattikorkeakoulu. Kirjoittaja on mukana asiantuntijana Kest\u00e4vyysraportoinnin tilannekartoitus Lapin alueen pien- ja mikroyrityksiss\u00e4 -hankkeessa.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Mist\u00e4 tied\u00e4mme, ett\u00e4 odotamme yh\u00e4<\/h2>\n\n\n\n

Yk:n kest\u00e4v\u00e4n kehityksen toimintaohjelma Agenda 2030 on nyt puolessa v\u00e4liss\u00e4. Viime kes\u00e4n\u00e4 julkistetun v\u00e4liraportin mukaan asetetuista noin 140 tavoitteesta puolet on edennyt suunnitelmista poikkeavaan suuntaan ja 30 % ei ole edennyt lainkaan tai on jopa taantunut l\u00e4ht\u00f6tilanteesta. (United Nations 2023) Yritykset ovat l\u00e4hteneet aktiivisesti viestim\u00e4\u00e4n vastuullisuudestaan, mutta vain harvat asettavat toiminnalle tavoitteita tai julkaisevat niiden tuloksia (Alliance for Corporate transparency 2020). \u00a0Eurooppalaisten yritysten vastuullisuusraportointia on kritisoitu siit\u00e4, ett\u00e4 julkaistut tiedot ovat kest\u00e4v\u00e4n kehityksen kannalta merkityksett\u00f6mi\u00e4 (Hahnkamper-Vandenbulcke 2021, 4). Vaikka yritykset jo panostavat uudistavaan liiketoimintaan, ne eiv\u00e4t ole viel\u00e4 luopuneet ymp\u00e4rist\u00f6lle vahingollisesta liiketoiminnasta (Fibs ry 2023) ja uudet avaukset tuntuvat nojaavan hyvin perinteisiin ajattelumalleihin luonnon alisteisesta roolista yritystoiminnassa (Leisti 2023). \u00a0Koko ajan lis\u00e4\u00e4ntyv\u00e4 viestint\u00e4 on aiheuttanut vastareaktion kuluttajissa. Sustainable Brand Index -seurantatutkimuksen mukaan asiakkaiden luottamus yritysten vastuullisuusviestint\u00e4\u00e4n heikkenee koko ajan. Ep\u00e4ilykset viherpesusta kyynist\u00e4v\u00e4t asiakkaita ja he ovat alkaneet ep\u00e4ill\u00e4 yritysten kyky\u00e4 toimia muutosajureina. (SB Insight 2023 s.17-20) Jotain kyll\u00e4 tapahtuu, mutta kest\u00e4v\u00e4 kehitys antaa odottaa itse\u00e4\u00e4n.<\/p>\n\n\n\n

Puuttuuko meilt\u00e4 kyky johtaa strategiaa vai muutosta<\/h2>\n\n\n\n

Vaikuttaa silt\u00e4, ett\u00e4 vastuullisuusteemaa on hy\u00f6dynnetty viestinn\u00e4n voimakeinona. Voi kuitenkin olla, ett\u00e4 hyv\u00e4 tarkoitus on t\u00f6rm\u00e4nnyt yritysmaailmassa normaaliin ilmi\u00f6\u00f6n eli strategian jalkauttamisen haasteisiin. Maailmanlaajuisesti skaalautuvat 17 kest\u00e4v\u00e4n kehityksen tavoitetta eiv\u00e4t sellaisenaan taivu ohjaamaan arjen ty\u00f6skentely\u00e4. Liiketoiminnan suunnittelussa ja kehitt\u00e4miss\u00e4 tulisi nyt huomioida n\u00e4k\u00f6kulma, jossa yritystoiminta olisi tasapuolisessa vuorovaikutussuhteessa ymp\u00e4rist\u00f6n ja yhteis\u00f6n kanssa. Monimutkaiset ekologiset ja sosiaaliset haasteet edellytt\u00e4isiv\u00e4t nopeita ja suuria muutoksia liiketoimintamalleihin sek\u00e4 toimintaa ja johtamista ohjaaviin arvoihin. Oikeudenmukainen vihre\u00e4 siirtym\u00e4 vaatiikin uutta osaamista, asenteen, arvojen ja toimintamallien radikaalia muuttamista. (Inner Development Goals 2023)<\/p>\n\n\n\n

Yhten\u00e4 uudistumista hidastavana tekij\u00e4n\u00e4 pidet\u00e4\u00e4n kest\u00e4v\u00e4n kehityksen kannalta kriittisiss\u00e4 rooleissa olevien henkil\u00f6iden, ryhmien ja organisaatioiden osaamiseen ja kyvykkyyteen liittyvi\u00e4 tekij\u00f6it\u00e4 (Inner Development Goals 2021). Osaamiseen liittyv\u00e4\u00e4 haastetta ratkaisemaan k\u00e4ynnistettiin Kest\u00e4v\u00e4n kehityksen sis\u00e4iset muutostaidot -projekti, joka pyrkii yhdist\u00e4m\u00e4\u00e4n yksil\u00f6n sis\u00e4isen kehittymisen osaksi globaalien haasteiden ratkaisua. Yrityksiss\u00e4 tietoty\u00f6 organisoidaan yleisesti itseohjautuviin tiimeihin, koska niiden oletetaan ratkovan tehokkaasti monimutkaisia ongelmia. Tehokkuus ei kuitenkaan ole sis\u00e4syntyist\u00e4 ja se menetet\u00e4\u00e4n, jos tiimin ja sen j\u00e4senten toimintaa ei pystyt\u00e4 koordinoimaan. (Bligh, Craig, Pearce & Kohles 2006, 297) T\u00e4ss\u00e4 tekstiss\u00e4 tarkastellaankin sis\u00e4isi\u00e4 muutostaitoja suhteessa tiimeihin ja niiden potentiaaliseen kykyyn reagoida kest\u00e4v\u00e4n kehityksen haasteisiin.  <\/p>\n\n\n\n

Kest\u00e4v\u00e4n kehityksen sis\u00e4iset muutostaidot<\/h2>\n\n\n\n

Kest\u00e4v\u00e4n kehityksen sis\u00e4iset muutostaidot (IDG) -viitekehys on avoin yhteiskehitt\u00e4misprojekti, jossa kartoitetaan kest\u00e4v\u00e4\u00e4n kehitykseen tarvittavaa osaamista ja kyvykkyyksi\u00e4. Projektia vet\u00e4\u00e4 voittoa tavoittelematon organisaatio Inner Development Goals. Sis\u00e4isten muutostaitojen kartoittaminen l\u00e4hti liikkeelle 2021 alan asiantuntijoille kohdennetulla kyselyll\u00e4 ja projekti jatkuu osaamista edist\u00e4v\u00e4n ty\u00f6kalupakin kehitt\u00e4misell\u00e4. Kartoituksen pohjalta on pystytty tunnistamaan 23 muutostaitoa, jotka on ryhmitelty viiteen p\u00e4\u00e4luokkaan.Viitekehys on pedagoginen kartta tunne, tieto- ja yhteisty\u00f6taidoista, jotka edesauttavat monimutkaisten haasteiden ratkaisemista. (Inner Development Goals 2021)<\/p>\n\n\n\n

Sis\u00e4isten muutostaitojen viisi p\u00e4\u00e4luokkaa osaamiskysymyksiksi muotoiltuna:<\/p>\n\n\n\n

1.Oleminen<\/strong> Miten voidaan ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 ja kehitt\u00e4\u00e4 omia tunteita, ajatuksia ja kehollisuutta niin, ett\u00e4 monimutkaiset haasteet pystyt\u00e4\u00e4n kohtaamaan rauhallisesti ja ylireagoimatta?<\/p>\n\n\n\n

2. Ajattelu<\/strong> Miten voidaan kehitt\u00e4\u00e4 tietoista ajattelua niin, ett\u00e4 informaatiota arvioidessa erilaiset n\u00e4k\u00f6kulmat tulevat huomioiduksi ja miten p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteossa pystyt\u00e4\u00e4n ottamaan huomioon eri ilmi\u00f6iden yhteydet?<\/p>\n\n\n\n

3. Suhde muihin<\/strong> Miten voidaan oppia arvostamaan muita ihmisi\u00e4 ja ymp\u00e4rist\u00f6\u00e4 sek\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n systeemien v\u00e4lisi\u00e4 yhteyksi\u00e4, jotta voidaan olla mukana luomassa oikeudenmukaista ja kest\u00e4v\u00e4\u00e4 tulevaisuutta?<\/p>\n\n\n\n

4. Yhteisty\u00f6<\/strong> Miten voidaan kehitt\u00e4\u00e4 ymp\u00e4rist\u00f6n kannalta hy\u00f6dyllist\u00e4 verkostoitumista, antaa tilaa erilaisille n\u00e4k\u00f6kulmille ja kyet\u00e4 vuorovaikutukseen erilaisista taustoista tulevien ihmisten kanssa yhteisten haasteiden ratkaisemiseksi?<\/p>\n\n\n\n

5. Toiminta<\/strong>. Miten voidaan kehitt\u00e4\u00e4 rohkeutta, luovuutta, sinnikkyytt\u00e4 ja optimismia vanhojen toimintamallien muuttamiseen ja uusien luomiseen? (Inner Development Goals 2021)<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Kuva 1. Inner Development Goals<\/p>\n\n\n\n

Sis\u00e4iset muutostaidot -viitekehys ovat itsetuntemus- ja oppimisprosessi, mutta se ottaa kantaa my\u00f6s organisaation ydinarvoihin, periaatteisiin ja kulttuuriin. Yksil\u00f6tason osaamista on vaikea kehitt\u00e4\u00e4, jos organisaation kehitys ei ole samansuuntaista. Ymp\u00e4rist\u00f6n kannalta merkitt\u00e4v\u00e4 muutos on liian hidasta, takertuu ep\u00e4olennaisuuksiin ja vaikuttavuus on heikko, jos arvot eiv\u00e4t muutu sek\u00e4 yksil\u00f6- ett\u00e4 organisaatiotasolla. (Ankrah, Bristow, Hires, & Henriksson 2023) Sis\u00e4iset muutostaidot parantavat yhteisty\u00f6kyky\u00e4 ja osaamista, mutta mukana on my\u00f6s teemoja, jotka liittyv\u00e4t yksil\u00f6n persoonallisuuteen ja arvoihin. (Inner Development Goals 2021). Hyvin samantyyppisi\u00e4 malleja ovat esimerkiksi OECD:n oppimiskompassi (OECD) ja itsens\u00e4 johtaminen, joka on tietoista vaikuttamista omiin ajatuksiin, tunteisiin ja toimintaan asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi (Bligh ym 2006, 297). N\u00e4ist\u00e4 edell\u00e4 mainituista sis\u00e4iset muutostaidot eroaa siin\u00e4, ett\u00e4 viitekehyksen m\u00e4\u00e4ritt\u00e4m\u00e4 osaaminen liittyy nimenomaan YK:n Agenda 2030 tavoitteiden saavuttamiseen (Inner Development Goals 2021).<\/p>\n\n\n\n

IDG:n tapa k\u00e4sitell\u00e4 yksil\u00f6n ominaisuuksia suhteessa yhteisty\u00f6h\u00f6n ja ongelmanratkaisuun on l\u00e4hes yksi yhteen itsens\u00e4 johtamisen -viitekehyksen kanssa. Tiimin j\u00e4senten kyky johtaa itse\u00e4\u00e4n luo ty\u00f6skentelyyn ennakoitavuutta, luottamusta tiimin muiden j\u00e4senten kykyyn toimia yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi sek\u00e4 parantaa sitoutumista. (Bligh ym 2006 s. 300-305). N\u00e4iden kahden viitekehyksen haasteet ovat todenn\u00e4k\u00f6isesti my\u00f6s hyvin samankaltaisia. Omien ominaisuuksien kehitt\u00e4minen edellytt\u00e4\u00e4 realistisen l\u00e4ht\u00f6tilanneanalyysin tekemist\u00e4. Ep\u00e4onnistumisia aiheuttaa erilaiset puolustusmekanismit ja itsepetos, jolloin kehitt\u00e4miskohteet valitaan v\u00e4\u00e4rin perustein. (Renn, Allen, Fedor & Davis 2005, 662) Luottamus omaan tiimiin ja yhteiset arvot parantavat yksil\u00f6n kyky\u00e4 vastaanottaa ja antaa palautetta sek\u00e4 sitoutua tiimin p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4riin (Bligh ym 2006, 307)<\/p>\n\n\n\n

Strategia jalkautuu mikrokulttuureissa<\/h2>\n\n\n\n

Yritysten toiminnan p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4t eli voitto, talous, rationaalisuus ovat tuottaneet organisoitumista ja prosesseja, jotka ovat ristiriidassa sitoutumisen, innovaation ja yhteisty\u00f6n mahdollistavien rakenteiden kanssa (Plaskoff<\/a> 2017). Ilman kest\u00e4v\u00e4n kehityksen haasteitakin ty\u00f6el\u00e4m\u00e4 on ollut melkoisessa myllerryksess\u00e4 viime vuodet. Korona pakotti meid\u00e4t et\u00e4t\u00f6ihin ja nyt mietit\u00e4\u00e4n, miten hybridity\u00f6 kannattaa organisoida, jotta se palvelee sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n ett\u00e4 yrityksen p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4ri\u00e4. T\u00e4m\u00e4n tyyppiset murroskohdat kannattaa hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 organisaation kulttuurin muuttamiseen. (Schaninger<\/a>, DiLeonardo, Lauricella & Smallets 2020)  <\/strong> Perinteisesti kulttuuri toisintaa itse\u00e4\u00e4n toimitiloissa, sosiaalisessa kanssak\u00e4ymisess\u00e4 ja viestinn\u00e4ss\u00e4.Hybridity\u00f6n my\u00f6t\u00e4 toimitilojen merkitys on pienentynyt ja kulttuurin uusintamista pit\u00e4\u00e4 mietti\u00e4 uudelleen. T\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 kulttuurin vahvin v\u00e4litt\u00e4j\u00e4 on itse ty\u00f6 ja se, miten se toteutuu tiimeiss\u00e4. Tiimit kehitt\u00e4v\u00e4t omanlaisensa tavan toimia. Ty\u00f6n ymp\u00e4rille syntyy mikrokulttuureja, joissa vahvat siteet vahvistuvat ja yhteydet muihin heikkenev\u00e4t. Mikrokulttuurit strategia muuttuu k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n toiminnaksi. Iso osa johtamisosaamista onkin se, ett\u00e4 se pystyt\u00e4\u00e4n rakentamaan mahdollisimman yhteisty\u00f6kykyisi\u00e4 tiimej\u00e4, joissa arvot ja osaaminen kohtaavat. (Cambon & Whittle 2022)<\/p>\n\n\n\n

Organisaation osaaminen ja sitoutuminen ty\u00f6h\u00f6n<\/h2>\n\n\n\n

Gallup m\u00e4\u00e4rittelee sitoutumisen ilmi\u00f6n\u00e4, johon vaikuttavat merkityksellisyyden kokemus, mahdollisuus tehd\u00e4 kykyj\u00e4 vastaavaa ty\u00f6t\u00e4, kehittymismahdollisuudet, yhteisty\u00f6n laatu ja johtaminen (Gallup 2023). Merkityksellisyys k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 paketoi n\u00e4m\u00e4 elementit eli kysymys on siit\u00e4, miten ty\u00f6ntekij\u00e4 ty\u00f6ns\u00e4 ja tiimins\u00e4 kokee. Euroopassa vain 13% ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 on sitoutunut ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4.  Loput 83% tekev\u00e4t vain tarvittavan tai kokevat, ett\u00e4 heid\u00e4n odotuksensa on petetty, jollain sitoutumisen osa-alueella. (Gallup 2023) Pettymyst\u00e4 seuraa passivoituminen tai hiljaiset loparit. Tuo 83% ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 on tavalla tai toisella tyytym\u00e4t\u00f6n ty\u00f6ns\u00e4 sis\u00e4lt\u00f6ihin, vaikutusmahdollisuuksiin ja johtamiseen. (Detert 2022)<\/p>\n\n\n\n

Sitoutumista voidaan parantaa sill\u00e4, ett\u00e4 tiimin tai mikrokulttuurin j\u00e4senille annetaan mahdollisuus muotoilla sek\u00e4 omaa rooliaan ja olla mukana p\u00e4\u00e4tt\u00e4m\u00e4ss\u00e4 tiimin toimintamalleista.  Yrityksen makrokulttuurin eli strategisen tason teht\u00e4v\u00e4 on luoda toiminnalle selke\u00e4t raamit, valtuuttaa tiimit n\u00e4iden raamien sis\u00e4ll\u00e4 ja toimia turvaverkkona, mik\u00e4li mikrokulttuureissa syntyy huonoja k\u00e4yt\u00e4nteit\u00e4 tai yhteisty\u00f6tapoja. Tehokkuus ja luovuus perustuvat siihen, ett\u00e4 p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4rist\u00e4 on yhteisymm\u00e4rrys, yhteisty\u00f6 on sujuvaa ja tiimin j\u00e4senet voivat luottaa omiin kykyihins\u00e4 sek\u00e4 muiden osaamiseen. (Cambon & Whittle 2022)<\/p>\n\n\n\n

IDG tuli – loppuuko odotus?<\/h2>\n\n\n\n

Palataan alkuun: Agenda 2030 on puolessa v\u00e4liss\u00e4 ja tulokset ovat j\u00e4\u00e4neet vaatimattomiksi. Ratkaisuksi kehitettiin Inner Development Goals -viitekehys. Ratkaiseeko t\u00e4m\u00e4 viitekehys strategian jalkauttamisen haasteet ja tuottaako se sellaista osaamista, joka auttaa ratkaisemaan monimutkaisia ekologisia ja sosiaalisia haasteita? Ty\u00f6ntekeminen ja sitoutuminen ovat selke\u00e4sti siirtym\u00e4ss\u00e4 mikrokulttuureihin, joita edustavat erilaiset tiimit. N\u00e4iden tiimien tehokkuus perustuu kykyyn koordinoida tiimin ja sen j\u00e4senten toimintaa. Itseohjautuvissa tiimeiss\u00e4 koordinointi tulee tiimin sis\u00e4lt\u00e4. IDG:n ajattelua ja toimintaa j\u00e4sent\u00e4v\u00e4 osaaminen parantaa varmasti yhteisty\u00f6t\u00e4 ja toiminnan ennustettavuutta. Tiimeiss\u00e4 strategia toteutuu pala palalta ja makrokulttuurin ohjaus tekee tuosta toteutuksesta johdonmukaista.<\/p>\n\n\n\n

IDG:n vahvuus on varmasti sen selke\u00e4 fokus kest\u00e4v\u00e4\u00e4n kehitykseen ja muutostarpeen korostaminen. Toistaiseksi Inner Development Goals on kuitenkin lista ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n uudesta osaamisesta muiden joukossa. Projektin my\u00f6t\u00e4 syntyv\u00e4t ty\u00f6kalut ratkaisevat sen k\u00e4ytt\u00f6kelpoisuuden yksil\u00f6n kehitt\u00e4miseen osana globaalien haasteiden ratkaisua. Sitoutumiseen liittyv\u00e4n tilaston perusteella viisasten kive\u00e4 organisaatioiden kehitt\u00e4miseen ei ole viel\u00e4 keksitty. Ehk\u00e4 Inner Development Goals tuo fokuksensa mukana my\u00f6s sellaista merkityksellisyytt\u00e4, jota ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 nyt kaivataan. Viitekehys voi kuitenkin olla my\u00f6s muistuttamassa niist\u00e4 asioista, jotka helpottavat yhdess\u00e4 tekemist\u00e4 ja yhdess\u00e4ohjautuvuutta. Oppimiskysymyksiksi muotoiltuna IDG vaikuttaa kuitenkin melko filosofiselta ja inspiroivalta oppimistavoitteilta.<\/p>\n\n\n\n

L\u00e4hteet<\/h2>\n\n\n\n

Alliance for Corporate Transparency<\/a> 2020. 2019 Research report.An analysis of the sustainability reports of 1000 companies pursuant to the EU Non-Financial Reporting Directive. <\/strong>Viitattu 16.1.2024 <\/strong>https:\/\/www.allianceforcorporatetransparency.org<\/a><\/p>\n\n\n\n

Ankrah, D., <\/strong>Bristow, J., <\/strong>Hires, J. & Henriksson, J. 2023. Inner Development Goals: from inner growth to outer change. Viitattu 12.1.2024. https:\/\/journals.openedition.org\/factsreports\/7326#:~:text=Inner%20Development%20Goals%20(IDG)%20is,%2C%20sustainable%2C%20and%20productive%20lives<\/a><\/p>\n\n\n\n

Bligh, M., Craig, L., Pearce, J. & Kohles, C. 2006. The importance of self- and shared leadership in team based knowledge work, Journal of Managerial Psychology, Vol. 21 Iss 4 pp. 296 – 318 http:\/\/dx.doi.org\/10.1108\/02683940610663105<\/a><\/p>\n\n\n\n

Cambon, A. & Whittle, M. 2022. Organizational Culture in the Era of Hybrid & Remote Work. Viitattu 15.1.2022 https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=_b6Fit7voOE<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Detert<\/a> J. 2022. Quiet quitting and the great resignation have a common cause \u2013 dissatisfied workers feel they can\u2019t speak up in the workplace. Viitattu 9.1.2024 https:\/\/theconversation.com\/quiet-quitting-and-the-great-resignation-have-a-common-cause-dissatisfied-workers-feel-they-cant-speak-up-in-the-workplace-190390.  <\/a><\/p>\n\n\n\n

Fibs ry 2023. Yritysvastuu 2023 -tutkimus: Vain harvat yritykset ovat luopuneet kest\u00e4m\u00e4tt\u00f6m\u00e4st\u00e4 liiketoiminnasta, silti uudistava liiketoiminta tekee jo tuloaan. Viitattu 12.1.2024 https:\/\/fibsry.fi\/uutishuone\/tutkimukset\/yritysvastuu-2023-tutkimus-vain-harvat-yritykset-ovat-luopuneet-kestamattomasta-liiketoiminnasta-silti-uudistava-liiketoiminta-tekee-jo-tuloaan\/<\/a><\/p>\n\n\n\n

Gallup 2023. State of the Global Workplace: 2023 Viitattu 17.1.2024. https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/349484\/state-of-the-global-workplace.aspx<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Hahnkamper-Vandenbulcke N. 2021. Non-financial Reporting Directive Briefing. Viitattu 14.1.2024 https:\/\/www.europarl.europa.eu\/thinktank\/en\/document\/EPRS_BRI(2021)654213<\/a><\/p>\n\n\n\n

Inner Development Goals 2021. Inner Development Goals: Background, method and the IDG framework. Growth that Matters AB. Viitattu 13.1.2024 https:\/\/www.innerdevelopmentgoals.org\/framework<\/a><\/p>\n\n\n\n

Inner Development Goals 2023. Going deeper. Viitattu 14.1.2024 https:\/\/www.innerdevelopmentgoals.org\/framework<\/a><\/p>\n\n\n\n

Leisti T. 2023. Suojelulle Viiankiaavalle suunnitellusta kaivoksesta voi tulla pilattavien luontoarvojen korvaamisen ennakkotapaus. Viitattu 15.1.2023 https:\/\/yle.fi\/a\/74-20018596<\/a><\/p>\n\n\n\n

OECD. Future of Education and Skills 2030.  Viitattu 16.1.2024 https:\/\/www.oecd.org\/education\/2030-project<\/a>\/<\/p>\n\n\n\n

Plaskoff, J.<\/a> 2017. Employee experience: the new human resource management approach, Strategic HR Review<\/em><\/a>, Vol. 16 No. 3, pp. 136-141. https:\/\/doi-org.ez.lapinamk.fi\/10.1108\/SHR-12-2016-0108<\/a><\/p>\n\n\n\n

Renn, R., Allen, D., Fedor, D. & Davis W. 2005. The Roles of Personality and Self-Defeating behaviors in Self-Management Failure. Journal of Management, Vol. 31 No. 5, October 2005 s.  659-679. https:\/\/doi.org\/10.1177\/0149206305279053<\/a><\/p>\n\n\n\n

SB insight AB 2023. Sustainable brand index. Official report 2023. viitatttu 31.1.2023 https:\/\/www.sb-insight.com\/<\/p>\n\n\n\n

Schaninger<\/a>, B., DiLeonardo, A., Lauricella, T. & Smallets, S. 2020. How organizations can build healthy employee habits. Viitattu 9.1.2024<\/p>\n\n\n\n

https:\/\/www.mckinsey.com\/capabilities\/people-and-organizational-performance\/our-insights\/the-organization-blog\/how-organizations-can-build-healthy-employee-habits<\/a><\/p>\n\n\n\n

United Nations 2023: The Sustainable Development Goals Report 2023: Towards Rescue Plan for People and Planet. DESA. Viitattu 7.1.2024 unstats.un.org\/sdgs\/report\/2023\/The-Sustainable-Development-Goals-Report-2023.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Asiasanat: kest\u00e4v\u00e4 kehitys, kest\u00e4v\u00e4 johtaminen, tiimit, osaaminen<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Yk:n kest\u00e4v\u00e4n kehityksen toimintaohjelma Agenda 2030 on nyt puolessa v\u00e4liss\u00e4. Yritykset ovat l\u00e4hteneet aktiivisesti viestim\u00e4\u00e4n vastuullisuudestaan, mutta vain harvat asettavat toiminnalle tavoitteita tai julkaisevat niiden tuloksia. <\/p>\n

Kest\u00e4v\u00e4n kehityksen sis\u00e4iset muutostaidot (IDG) -viitekehys on avoin yhteiskehitt\u00e4misprojekti, jossa kartoitetaan kest\u00e4v\u00e4\u00e4n kehitykseen tarvittavaa osaamista ja kyvykkyyksi\u00e4.<\/p>\n","protected":false},"author":1658,"featured_media":4420,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2}},"categories":[798246,110187],"tags":[7402,43350,31084],"class_list":["post-4393","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-1-2024","category-teema-artikkeli","tag-johtaminen","tag-kestava-kehitys","tag-tyoelama"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/files\/2024\/02\/Korteniemi-teema-artikkeli-Lumen-1-2024.png","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7X4tP-18R","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4393","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1658"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4393"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4393\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4395,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4393\/revisions\/4395"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4420"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4393"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4393"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4393"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}