{"id":4417,"date":"2024-02-08T06:55:00","date_gmt":"2024-02-08T04:55:00","guid":{"rendered":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/?p=4417"},"modified":"2024-02-06T14:27:04","modified_gmt":"2024-02-06T12:27:04","slug":"johtaminen-ja-tyohyvinvointi-tarkastelua-lainsaadannon-nakokulmasta","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/2024\/02\/08\/johtaminen-ja-tyohyvinvointi-tarkastelua-lainsaadannon-nakokulmasta\/","title":{"rendered":"Johtaminen ja ty\u00f6hyvinvointi \u2013 tarkastelua lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n n\u00e4k\u00f6kulmasta"},"content":{"rendered":"\n

Lataa PDF-tiedosto<\/a><\/p>\n\n\n\n

Tia L\u00e4ms\u00e4, OTM, HTM, MMM, lehtori, Vastuulliset palvelut, Lapin ammattikorkeakoulu<\/em><\/p>\n\n\n\n

Ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6hyvinvointia koskevia kysymyksi\u00e4 k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n ty\u00f6paikoilla monien lakien, kuten ty\u00f6suojelun valvontalain, ty\u00f6turvallisuuslain ja ty\u00f6terveyshuoltolain perusteella. T\u00e4ss\u00e4 tekstiss\u00e4 kuitenkin tarkastellaan ty\u00f6hyvinvointia p\u00e4\u00e4s\u00e4\u00e4nt\u00f6isesti ehk\u00e4 t\u00e4st\u00e4 n\u00e4k\u00f6kulmasta tuntemattomimman lain, eli yhteistoimintalain, n\u00e4k\u00f6kulmasta. Lopussa tehd\u00e4\u00e4n yleiskatsaus my\u00f6s muuhun lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6\u00f6n.<\/p>\n\n\n\n

Yhteistoimintalaissa huomioidaan my\u00f6s ty\u00f6hyvinvointi<\/h2>\n\n\n\n

Yhteistoimintalaki \u2013 sana tunnetaan julkisuudessa l\u00e4hinn\u00e4 muutosneuvotteluista, henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hennyksist\u00e4 ja lomautuksista, miten se siis saadaan sopimaan ty\u00f6hyvinvoinnin kehikkoon? Eiv\u00e4th\u00e4n n\u00e4m\u00e4 toimenpiteet mitenk\u00e4\u00e4n lis\u00e4\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n hyvinvointia. Kun lakiin tutustuu, selitt\u00e4\u00e4 jo yhteistoimintalain 1 \u00a7 t\u00e4m\u00e4n yhteyden hyvinvointiin: \u201dT\u00e4m\u00e4n lain tarkoituksena on edist\u00e4\u00e4 ty\u00f6paikoilla toimintakulttuuria, jossa ty\u00f6nantaja ja henkil\u00f6st\u00f6 toimivat yhteistoiminnan hengess\u00e4 toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja ottaen samalla huomioon toistensa edut. Lis\u00e4ksi lain tarkoituksena on, ett\u00e4 yrityksen toimintaa ja ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4 kehitet\u00e4\u00e4n jatkuvaluonteisesti sek\u00e4 toiminnan tuloksellisuutta ja ty\u00f6hyvinvointia parannetaan<\/em>.\u201d T\u00e4m\u00e4 m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4 voi tulla monelle yll\u00e4tyksen\u00e4, emme ole tottuneet k\u00e4sittelem\u00e4\u00e4n yhteistoimintalakia t\u00e4st\u00e4 n\u00e4k\u00f6kulmasta.  Voidaan kuitenkin todeta, ett\u00e4 meill\u00e4 on siis yhteistoimintalain puitteissa ihan lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n tasolla tavoitteena ty\u00f6hyvinvoinnin parantaminen. Mit\u00e4 se siis k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 tarkoittaa?<\/p>\n\n\n\n

Haasteena lain tulkinnan n\u00e4k\u00f6kulmasta on se, ett\u00e4 hallituksen esityksen perusteluissa ei selvitet\u00e4 yhteistoiminnan hengen tai ty\u00f6hyvinvoinnin sis\u00e4lt\u00f6\u00e4 (Paanetoja & Salminen 2023). Kuitenkin lakia s\u00e4\u00e4dett\u00e4ess\u00e4 todettiin, ett\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n vaikutusmahdollisuuksilla on vaikutusta ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6hyvinvointiin. Yhteistoimintalain muutoksilla n\u00e4htiin olevan vaikutuksia henkil\u00f6st\u00f6n ty\u00f6hyvinvointiin ja ty\u00f6ss\u00e4jaksamiseen, koska henkil\u00f6st\u00f6 voi vuoropuhelussa nostaa esiin asioita, joilla n\u00e4ihin liittyvi\u00e4 asioita voidaan parantaa. (HE 159\/21, 43.) Pidettiin siis t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 sit\u00e4, ett\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6 voi vaikuttaa asioihin ja sen n\u00e4htiin olevan osa ty\u00f6hyvinvoinnin kehitt\u00e4mist\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

Merkityksellinen vuorovaikutus<\/h2>\n\n\n\n

Yhteistoimintalaissa tavoitteena on parantaa ty\u00f6nantajan ja henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4list\u00e4 vuorovaikutuksen toimivuutta ja luoda paremmat puitteet yritysten ja yhteis\u00f6jen ja ty\u00f6yhteis\u00f6jen kehitt\u00e4miselle. Lakia s\u00e4\u00e4dett\u00e4ess\u00e4 todettiin, ett\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n ja ty\u00f6nantajan hyville ja luottamuksellisille suhteille perustuvaan yhteistoimintaan on aiempaa suurempi tarve. Lain sis\u00e4lt\u00f6 ja tavoite on hieno, henkil\u00f6st\u00f6ll\u00e4 on oltava mahdollisuus osallistua sellaisiinkin p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiin, jotka kuuluvat ty\u00f6nantajan yksipuolisen p\u00e4\u00e4t\u00f6svallan piiriin. Tavoitteena on luoda luottamuksellinen ja toimiva suhde ty\u00f6nantajan ja henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4lille. Lain valmistelussa jo kuitenkin ymm\u00e4rrettiin, ett\u00e4 laki ei itsess\u00e4\u00e4n voi t\u00e4llaista suhdetta luoda, vaan l\u00e4hinn\u00e4 kannustaa siihen. Voidaankin mietti\u00e4, miten lailla on onnistuttu ja onnistutaan vaikuttamaan ty\u00f6paikkojen k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin ja toimintakulttuuriin. Yhteistoiminnan aitoutta on hankala k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 todeta tai varmentaa. (Paanetoja & Salminen 2023.) Todellisuudessa yhteistoimintalain hengen mukaisen aitoa ty\u00f6hyvinvoinnin lis\u00e4yst\u00e4 tuova parantunut keskusteluyhteys ty\u00f6nantajan ja henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4lill\u00e4 on siis pitk\u00e4lti riippuvainen ty\u00f6nantajan n\u00e4kemyksest\u00e4, miten yhteistoimintalain s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksi\u00e4 on tulkittava.<\/p>\n\n\n\n

Ty\u00f6hyvinvoinnin edist\u00e4misen velvoitteena voidaan pit\u00e4\u00e4 my\u00f6s ty\u00f6sopimuslain 2 luvun 1 \u00a7:\u00e4\u00e4: \u201dTy\u00f6nantajan on kaikin puolin edistett\u00e4v\u00e4 suhteitaan ty\u00f6ntekij\u00f6ihin samoin kuin ty\u00f6ntekij\u00f6iden keskin\u00e4isi\u00e4 suhteita. Ty\u00f6nantajan on huolehdittava siit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 voi suoriutua ty\u00f6st\u00e4\u00e4n my\u00f6s yrityksen toimintaa, teht\u00e4v\u00e4\u00e4 ty\u00f6t\u00e4 tai ty\u00f6menetelmi\u00e4 muutettaessa tai kehitett\u00e4ess\u00e4. Ty\u00f6nantajan on pyritt\u00e4v\u00e4 edist\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00e4n mahdollisuuksia kehitty\u00e4 kykyjens\u00e4 mukaan ty\u00f6urallaan etenemiseksi<\/em>.\u201d T\u00e4t\u00e4 kutsutaan ty\u00f6nantajan yleisvelvoitteeksi ja se pit\u00e4\u00e4 sis\u00e4ll\u00e4\u00e4n mm. hyv\u00e4\u00e4 ty\u00f6ilmapiiri\u00e4 edist\u00e4v\u00e4t toimet.<\/p>\n\n\n\n

T\u00e4m\u00e4 s\u00e4\u00e4nn\u00f6s nivoutuu yhteen yhteistoimintalain vaatimusten kanssa ja ne tukevat toisiaan. Yhteistoimintalain 8 \u00a7 5 kohdan mukaan ty\u00f6nantajan ja henkil\u00f6st\u00f6n on k\u00e4yt\u00e4v\u00e4 vuoropuhelua mm. \u201dty\u00f6hyvinvoinnin yll\u00e4pit\u00e4misest\u00e4 ja edist\u00e4misest\u00e4 silt\u00e4 osin kuin asiaa ei k\u00e4sitell\u00e4 muun lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n nojalla<\/em>.\u201d Lain esit\u00f6iss\u00e4 todetaan n\u00e4iden asioiden kohdistuvan mm. henkil\u00f6st\u00f6\u00f6n, ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n, ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n, ty\u00f6prosesseihin tai johtamiseen. Ty\u00f6hyvinvointia koskevan vuoropuheluvelvoitteen tarkoituksena on, ett\u00e4 ty\u00f6nantajat ja henkil\u00f6st\u00f6n edustaja arvioivat tekij\u00f6it\u00e4, joilla on vaikutusta ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6hyvinvointiin sek\u00e4 sit\u00e4, miten ty\u00f6hyvinvointia voidaan parantaa. Yhteistoimintalaissa on kysymys ty\u00f6viihtyvyyteen ja ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyteen vaikuttavista tekij\u00f6ist\u00e4, kuten ty\u00f6yhteis\u00f6n toimivuudesta, vuorovaikutuksesta ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4, tiedonkulusta, johtamisesta, ty\u00f6ss\u00e4 etenemisen mahdollisuuksista tai ty\u00f6n ja yksityisel\u00e4m\u00e4n yhteensovittamiseen liittyvist\u00e4 seikoista. Vuoropuhelun tavoitteena on, ett\u00e4 se voisi tuottaa osapuolille her\u00e4tteit\u00e4 ty\u00f6hyvinvoinnin pitk\u00e4j\u00e4nteisess\u00e4 kehitt\u00e4misty\u00f6ss\u00e4. (HE 159\/2021 vp, 75.)<\/p>\n\n\n\n

My\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6n kehitt\u00e4missuunnitelmassa, jota k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n yhteistoimintalain 9 \u00a7:ssa, on kirjattava mm. \u201d1)\u2002nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkil\u00f6st\u00f6n osaamistarpeisiin tai ty\u00f6hyvinvointiin ja 2)\u2002p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4t ja toimenpiteet, joilla kehitet\u00e4\u00e4n ja yll\u00e4pidet\u00e4\u00e4n henkil\u00f6st\u00f6n osaamista sek\u00e4 edistet\u00e4\u00e4n henkil\u00f6st\u00f6n ty\u00f6hyvinvointia<\/em>\u201d. Lain esit\u00f6iss\u00e4 todetaan, ett\u00e4 ty\u00f6hyvinvointiin liittyv\u00e4t asiat voivat vaihdella alasta riippuen, siksi niit\u00e4 ei luetella pyk\u00e4l\u00e4ss\u00e4. T\u00e4ss\u00e4 tarkoitetaan kuitenkin asioita, joilla on merkityst\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n ty\u00f6ss\u00e4 viihtyvyyden ja ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyden kannalta. Hallituksen esityksess\u00e4 mainitaan esimerkkin\u00e4 mm. et\u00e4ty\u00f6skentelyn mahdollisuudet, johtamiskysymykset ja mahdollisuudet vaikuttaa oman ty\u00f6n sis\u00e4lt\u00f6ihin. Olennaista on, ett\u00e4 pyrit\u00e4\u00e4n tunnistamaan asianomaisella ty\u00f6paikalla keskeiset ty\u00f6hyvinvointiin vaikuttavat tekij\u00e4t ja pureudutaan niihin. (HE 159\/2021 vp, 77-78.)<\/p>\n\n\n\n

Kuten huomataan, yhteistoimintalaki luo runsaasti mahdollisuuksia ja jopa vaatimuksia ty\u00f6hyvinvoinnin kehitt\u00e4miseen ja johtamisk\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin. Monet n\u00e4ist\u00e4 toimenpiteist\u00e4 ovat riippuvaisia nimenomaan organisaatioiden johdon n\u00e4kemyksist\u00e4 ja tahdosta, halutaanko noudattaa yhteistoimintalain henke\u00e4 vain pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n kirjainta. Miten aidosti halutaan kiinnitt\u00e4\u00e4 huomioita ty\u00f6yhteis\u00f6n johtamisessa ty\u00f6hyvinvoinnin lis\u00e4\u00e4miseen? Sin\u00e4ns\u00e4 yhteistoimintalaki niit\u00e4 edellytt\u00e4\u00e4, mutta j\u00e4tt\u00e4\u00e4 toimenpiteet kohtuullisen avoimeksi. T\u00e4ll\u00f6in organisaation johtamisk\u00e4yt\u00e4nteill\u00e4 on iso merkitys siihen, kuinka hyvin se henkil\u00f6st\u00f6\u00e4\u00e4n aidosti kuuntelee yhteistoimintalain hengen mukaisesti.<\/p>\n\n\n\n

Ty\u00f6suojelulaki tuo vaatimuksia johtamiseen<\/h2>\n\n\n\n

Artikkelin alussa todettiin, ett\u00e4 my\u00f6s monessa muussa on vaatimuksia henkil\u00f6st\u00f6n ty\u00f6hyvinvoinnin suhteen. Esimerkiksi ty\u00f6suojelulaki k\u00e4sittelee jo m\u00e4\u00e4ritteens\u00e4 mukaisesti ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6\u00e4 ja ty\u00f6olosuhteita ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6kyvyn turvaamiseksi ja yll\u00e4pit\u00e4miseksi sek\u00e4 ehk\u00e4isee muun ohella ty\u00f6ntekij\u00f6iden henkisen terveyden haittoja. Laissa huomioidaan siis ty\u00f6ntekij\u00f6iden terveys kokonaisvaltaisesti, my\u00f6s henkinen hyvinvointi. Ty\u00f6suojelulaissa on s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksi\u00e4 moneen ty\u00f6ntekij\u00f6iden hyvinvointiin liittyv\u00e4\u00e4n asiaan, niin fyysisiin olosuhteisiin kuin turvallisuuteenkin liittyen. Haluan t\u00e4ss\u00e4 nostaa ty\u00f6hyvinvoinnin kannalta kuitenkin my\u00f6s ty\u00f6suojelulain 28 \u00a7 \u201d Jos ty\u00f6ss\u00e4 esiintyy ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4n kohdistuvaa h\u00e4nen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa h\u00e4irint\u00e4\u00e4 tai muuta ep\u00e4asiallista kohtelua, ty\u00f6nantajan on asiasta tiedon saatuaan k\u00e4ytett\u00e4viss\u00e4\u00e4n olevin keinoin ryhdytt\u00e4v\u00e4 toimiin ep\u00e4kohdan poistamiseksi.<\/em>\u201d Kaikenlainen ep\u00e4asiallinen kohtelu on siis kielletty\u00e4 jo t\u00e4m\u00e4n lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n perusteella. T\u00e4t\u00e4 on k\u00e4sitelty monissa oikeustapauksissa ja esimerkiksi ty\u00f6paikkakiusaamiseen voidaan t\u00e4t\u00e4 kautta puuttua lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n keinoin ja k\u00e4sitell\u00e4 niit\u00e4 jopa oikeudessa.<\/p>\n\n\n\n

H\u00e4irint\u00e4 tai ep\u00e4asiallinen kohtelu voi olla monenlaista, esimerkiksi sanattomia viestej\u00e4, ty\u00f6yhteis\u00f6st\u00e4 erist\u00e4mist\u00e4, ty\u00f6nteon perusteetonta arvostelua ja vaikuttamista, maineen tai aseman kyseenalaistamista. Ep\u00e4asiallista kohtelua voi tapahtua ty\u00f6ntekij\u00f6iden kesken, mutta on huomattavaa, ett\u00e4 se voi tapahtua my\u00f6s esihenkil\u00f6n ja ty\u00f6ntekij\u00e4n v\u00e4lill\u00e4. Jos ep\u00e4asiallista kohtelua tapahtuu esihenkil\u00f6n toimesta, on johtamisk\u00e4yt\u00e4nteiss\u00e4 ty\u00f6paikalla todellinen tarve uudistua ja t\u00e4h\u00e4n on suhtauduttava eritt\u00e4in vakavasti.<\/p>\n\n\n\n

Ty\u00f6terveyshuoltolaki, johtaminen ja ty\u00f6hyvinvointi<\/h2>\n\n\n\n

Suomessa on voimassa ty\u00f6terveyshuoltolaki ja jokainen ty\u00f6nantaja on velvollinen hoitamaan ty\u00f6ntekij\u00f6illeen lain minimivaatimukset. T\u00e4ss\u00e4 kirjoituksessa ei oteta kantaa ty\u00f6terveyshuoltoon muusta n\u00e4k\u00f6kulmasta, vaan tarkastellaan lain kohtia, jotka liittyv\u00e4t johtamiseen ja ty\u00f6hyvinvointiin. T\u00e4h\u00e4n liittyy heti ty\u00f6terveyshuoltolain 1 \u00a7:<\/p>\n\n\n\n

\u201dT\u00e4m\u00e4n lain tarkoituksena on ty\u00f6nantajan, ty\u00f6ntekij\u00e4n ja ty\u00f6terveyshuollon yhteistoimin edist\u00e4\u00e4:<\/em><\/p>\n\n\n\n

1) ty\u00f6h\u00f6n liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehk\u00e4isy\u00e4;<\/em>
2) ty\u00f6n ja ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n terveellisyytt\u00e4 ja turvallisuutta;<\/em>
3) ty\u00f6ntekij\u00f6iden terveytt\u00e4 sek\u00e4 ty\u00f6- ja toimintakyky\u00e4 ty\u00f6uran eri vaiheissa; sek\u00e4<\/em>
4) ty\u00f6yhteis\u00f6n toimintaa.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n

N\u00e4m\u00e4 vaikuttavat v\u00e4ist\u00e4m\u00e4tt\u00e4 kaikki henkil\u00f6st\u00f6n ty\u00f6hyvinvointiin, mutta johtamisen kannalta voinee todeta kohdan nelj\u00e4 olevan merkityksellist\u00e4. Lakiin liittyv\u00e4ss\u00e4 hallituksen esityksess\u00e4 todetaan, ett\u00e4 ty\u00f6paikan ty\u00f6kyky\u00e4 yll\u00e4pit\u00e4v\u00e4n toiminnan keskeisi\u00e4 toimenpiteit\u00e4 ovat ty\u00f6n ja ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n kehitt\u00e4minen, ty\u00f6yhteis\u00f6n ja ty\u00f6organisaation toimivuuden parantaminen sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n terveyden ja ammatillisen osaamisen edist\u00e4minen. T\u00e4ss\u00e4 l\u00e4ht\u00f6kohtana on koko ty\u00f6paikan sitoutuminen, osallistuminen ja yhteistoiminta sek\u00e4 vaikutusmahdollisuudet ty\u00f6kyky\u00e4 yll\u00e4pit\u00e4v\u00e4\u00e4n toimintaan. (HE 114\/2001 vp, 21.)<\/p>\n\n\n\n

Johtamiseen liittyen ty\u00f6terveyshuoltolaissa on s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksi\u00e4 mm. ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6kuormitukseen liittyen. Jos ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on perusteltu syy ep\u00e4ill\u00e4 ty\u00f6st\u00e4 aiheutuvan terveyden vaaraa tai haittaa liiallista kuormitusta, on ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 oikeus saada ty\u00f6terveyshuollon antama selvitys ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6kuormituksesta. Hallituksen esityksess\u00e4 todetaan perustellun syyn olevan tilanteessa, jossa ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on ollut ty\u00f6kyky\u00e4 heikent\u00e4v\u00e4\u00e4 fyysist\u00e4 tai psyykkist\u00e4 oireilua, jolla h\u00e4n arvioi olevan ty\u00f6per\u00e4ist\u00e4 yhteytt\u00e4. T\u00e4ll\u00f6in ty\u00f6ntekij\u00e4 ja ty\u00f6nantaja, k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 l\u00e4hin esihenkil\u00f6, k\u00e4yv\u00e4t l\u00e4pi tilanteeseen johtaneita tekij\u00f6it\u00e4 ja etsiv\u00e4t niihin ratkaisuja. Hallituksen esityksess\u00e4 todetaan, ett\u00e4 yleens\u00e4 haitalliseen kuormittavuuteen liittyvill\u00e4 seikoilla on yhteys ty\u00f6yhteis\u00f6jen toimivuuteen kokonaisuutena ja kuormittavuutta koskevat selvitykset ja toimenpiteet koskevat useampia yksil\u00f6it\u00e4 tai laajemmin ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4. (HE 114\/2001 vp, 29.) N\u00e4iden perusteella voidaan todeta, ett\u00e4 johtaminen tulee tarkasteluun my\u00f6s ty\u00f6terveyshuollon n\u00e4k\u00f6kulmasta, jos henkil\u00f6st\u00f6ss\u00e4 alkaa esiinty\u00e4 oireilua, joka vaikuttaa ty\u00f6kykyyn heikent\u00e4v\u00e4sti. T\u00e4ll\u00f6in ty\u00f6n kuormituksessa voi olla haasteita ja t\u00e4h\u00e4n on etsitt\u00e4v\u00e4 ratkaisuja yhteisty\u00f6ss\u00e4 ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden hyvinvointi huomioiden.<\/p>\n\n\n\n

Loppusanat<\/h2>\n\n\n\n

Ty\u00f6hyvinvoinnista ja johtamisesta puhutaan nyky\u00e4\u00e4n paljon ja saamme lukea erilaisia esimerkkej\u00e4 vaikkapa johtamisen ja ty\u00f6n organisointiin liittyen. On t\u00e4rke\u00e4 huomata, ett\u00e4 meill\u00e4 on lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 m\u00e4\u00e4ritelty monia asioita, mit\u00e4 ty\u00f6paikoilla on otettava huomioon, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden hyvinvointi voidaan turvata \u2013 toimenpiteet eiv\u00e4t ole vapaaehtoisia vaan velvoittavia. Eri lait nivoutuvat toisiinsa ja ty\u00f6hyvinvointiin ja johtamiseen liittyvi\u00e4 vaatimuksia olisikin tarkasteltava kokonaisuutena. Aito halu henkil\u00f6st\u00f6n kuulemiseen ja osallistamiseen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, jotta voidaan saada parhaita tuloksia toimintaan. Lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6iss\u00e4 edellytet\u00e4\u00e4n monissa paikoin vuorovaikutusta ja yhteistoimintaa, mutta toki ty\u00f6nantaja direktio-oikeutensa kautta lopulta m\u00e4\u00e4rittelee pitk\u00e4lti toimintansa.<\/p>\n\n\n\n

Olisikin t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 kaikki organisaatiot tunnistavat n\u00e4m\u00e4 lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n vaatimukset ja sis\u00e4llytt\u00e4v\u00e4t ne aidosti toimintaansa. Kun johtaminen ja henkil\u00f6st\u00f6n ty\u00f6hyvinvointi saadaan kuntoon, vaikuttaa se v\u00e4ist\u00e4m\u00e4tt\u00e4 my\u00f6s toimintaan positiivisesti ja t\u00e4t\u00e4 kautta my\u00f6s organisaation tuottavuus paranee. Hyvinvoiva ja sitoutunut henkil\u00f6kunta on asia, mist\u00e4 jokaisen ty\u00f6nantajan kannattaa pit\u00e4\u00e4 tiukasti kiinni.<\/p>\n\n\n\n

L\u00e4hteet<\/h2>\n\n\n\n

Hallituksen esitys Eduskunnalle ty\u00f6terveyshuoltolaiksi sek\u00e4 laiksi ty\u00f6suojelun valvonnasta ja muutoksenhausta ty\u00f6suojeluasioissa annetun lain 4 ja 11 \u00a7:n muuttamisesta. HE 114\/2001 vp.<\/p>\n\n\n\n

Hallituksen esitys Eduskunnalle yhteistoimintalaiksi ja siihen liittyviksi laeiksi. HE 159\/2021 vp.<\/p>\n\n\n\n

Paanetoja, J. & Salminen, J. 2023. Uudistunut yhteistoimintalaki. Edita lakitieto.<\/p>\n\n\n\n

Ty\u00f6sopimuslaki 55\/2001.<\/p>\n\n\n\n

Ty\u00f6terveyshuoltolaki 1383\/2001.<\/p>\n\n\n\n

Yhteistoimintalaki 1333\/2021.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Asiasanat: ty\u00f6hyvinvointi, johtaminen, lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6, yhteistoimintalaki<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 on m\u00e4\u00e4ritelty monia asioita, jotka on otettava huomioon, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden hyvinvointi voidaan turvata \u2013 toimenpiteet eiv\u00e4t ole vapaaehtoisia vaan velvoittavia. <\/p>\n

Aito halu henkil\u00f6st\u00f6n kuulemiseen ja osallistamiseen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, jotta voidaan saada parhaita tuloksia toimintaan. Lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6iss\u00e4 edellytet\u00e4\u00e4n monissa paikoin vuorovaikutusta ja yhteistoimintaa, mutta toki ty\u00f6nantaja direktio-oikeutensa kautta lopulta m\u00e4\u00e4rittelee pitk\u00e4lti toimintansa.<\/p>\n","protected":false},"author":1658,"featured_media":4256,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2}},"categories":[798246,110187],"tags":[7402,798247,31084],"class_list":["post-4417","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-1-2024","category-teema-artikkeli","tag-johtaminen","tag-lainsaadanto","tag-tyoelama"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/files\/2023\/10\/Lamsa-teema-artikkeli-Lumen-3-2023.png","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7X4tP-19f","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4417","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1658"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4417"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4417\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4451,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4417\/revisions\/4451"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4256"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4417"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4417"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/lumenlehti\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4417"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}