{"id":358,"date":"2019-02-28T12:43:11","date_gmt":"2019-02-28T10:43:11","guid":{"rendered":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/ovethanke\/?p=358"},"modified":"2019-06-13T16:09:03","modified_gmt":"2019-06-13T13:09:03","slug":"monimuotoisuuden-johtamisesta","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/ovethanke\/2019\/02\/28\/monimuotoisuuden-johtamisesta\/","title":{"rendered":"Monimuotoisuuden johtamisesta"},"content":{"rendered":"

Kirjoittaja: Esa Jauhola, Lapin ammattikorkeakoulu<\/em><\/p>\n

Kun henkil\u00f6st\u00f6 pit\u00e4\u00e4 ty\u00f6st\u00e4\u00e4n ja ty\u00f6paikastaan, sill\u00e4 on selke\u00e4 vaikutus my\u00f6s yrityksen tuottavuuteen. Lapin yliopiston, Lapin ammattikorkeakoulun ja Kajaanin ammattikorkeakoulun yhteishankkeella OVET pyrit\u00e4\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00f6iden osallisuuden ja hyvinvoinnin edist\u00e4miseen. Mukana on kolmisenkymment\u00e4 pient\u00e4 yrityst\u00e4, jotka ty\u00f6pajoissa suunnittelevat ja toteuttavat omat kehitt\u00e4missuunnitelmansa. Ohjelmassa on my\u00f6s yhteisi\u00e4 esimiesty\u00f6pajoja ja seminaareja johtamisen eri n\u00e4k\u00f6kulmista. T\u00e4m\u00e4n kirjoituksen tarkoituksena on tarkastella monimuotoisuusjohtamista ja sen hy\u00f6tyj\u00e4 ty\u00f6paikoilla.<\/p>\n

Avoin keskustelu lis\u00e4\u00e4 motivaatiota<\/strong><\/p>\n

Esimiehen keskeinen teht\u00e4v\u00e4 on luoda ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6, joka parantaa ty\u00f6ilmapiiri\u00e4 ja lis\u00e4\u00e4 motivaatiota. Osallistamisen keskeinen l\u00e4ht\u00f6kohta on, ett\u00e4 yhdess\u00e4 tiedet\u00e4\u00e4n ja osataan enemm\u00e4n kuin yksin. Osallistaminen ei ole pelkk\u00e4\u00e4 pohdiskelua ja suunnittelua vaan konkreettista k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n tekemist\u00e4; osallistaminen merkitsee vastuuta ja sitoutumista. Onnistuessaan ja hyvin toteutettuna osallistaminen lis\u00e4\u00e4 luottamusta ja avoimuutta, parantaa ty\u00f6paikan ilmapiiri\u00e4, lis\u00e4\u00e4 ty\u00f6n tehokkuutta sek\u00e4 tuottavuutta ja ty\u00f6paikka menestyy, henkil\u00f6st\u00f6 sitoutuu ja oppii, asiakastyytyv\u00e4isyys kasvaa ja taloudellinen tulos paranee.<\/p>\n

Hyv\u00e4n tulokseen p\u00e4\u00e4seminen edellytt\u00e4\u00e4 tietysti osallistavaa vuorovaikutusta yritt\u00e4j\u00e4n, esimiesten ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4lill\u00e4. Osallistava johtaja varmistaa, ett\u00e4 kaikilla on tiedossa yhteinen ymm\u00e4rrys siit\u00e4, mit\u00e4 pit\u00e4isi saada aikaiseksi ja miksi. Useat OVET-hankkeen yritt\u00e4j\u00e4t tiedostavat t\u00e4m\u00e4n ja sanovat, ett\u00e4 he pyrkiv\u00e4t niin paljon kuin mahdollista jalkautumaan ja k\u00e4ym\u00e4\u00e4n ep\u00e4muodollisia keskusteluja ty\u00f6ntekij\u00f6iden kanssa arjen lomassa.<\/p>\n

Monimuotoisuusjohtamisella on juuret Pohjos-Amerikassa, josta se on levinnyt pikkuhiljaa\u00a0\u00a0 Eurooppaan ja kansainv\u00e4listymisen seurauksena my\u00f6s Suomeen (Sippola 2007, 9). Termi ei kuitenkaan tarkoita vain monikulttuurisessa ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 toimimista, vaan se on monitahoinen k\u00e4site, jolla on eri merkitys eri organisaatioissa, yhteis\u00f6iss\u00e4 ja kulttuureissa ilma yhten\u00e4ist\u00e4 m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4\u00e4. Sippolan mukaan (2007, 19) k\u00e4sitteen erilaiset ymm\u00e4rrykset ja tulkinnat vaikuttavat siihen, miten ihmisi\u00e4 kohdellaan ja johdetaan organisaatioissa.<\/p>\n

Monimuotoisuuden johtamisella viitataan laajasti niihin systemaattisiin ja suunniteltuihin \u00a0\u00a0k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin, joiden tarkoituksena on rekrytoida, s\u00e4ilytt\u00e4\u00e4, palkita ja kunnioittaa heterogeenista ty\u00f6ntekij\u00f6iden joukkoa sek\u00e4 parantaa v\u00e4hemmist\u00f6ryhmiin kuuluvien ty\u00f6ntekij\u00f6iden asemaa. Sippola on v\u00e4it\u00f6skirjassaan (2007, 20 – 22) tunnistanut kolme toisistaan poikkeavaa l\u00e4hestymistapaa monimuotoisuuden johtamiseen: 1) syrjim\u00e4tt\u00f6myys- ja yhdenvertaisuuspyrkimykset, 2) monimuotoisuusjohtaminen ja 3) oppimiseen t\u00e4ht\u00e4\u00e4v\u00e4 l\u00e4hestymistapa. Lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6ll\u00e4 ja EU-s\u00e4\u00e4nn\u00f6ksill\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4 rooli liittyen esimerkiksi tasa-arvoon, yhdenvertaisuuteen, syrjint\u00e4\u00e4n ja ihmisoikeuksiin, mutta k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n tasolla asenteilla on keskeinen merkitys.<\/p>\n

Paitsi toimimista kansainv\u00e4lisess\u00e4 toimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4, monimuotoisuudella viitataan my\u00f6s eroavaisuuksiin ihmisten sukupuolessa, i\u00e4ss\u00e4 tai etnisess\u00e4 taustassa, ja viime vuosina huomiota on kiinnitetty my\u00f6s muihin ulottuvuuksiin, kuten seksuaaliseen suuntautuneisuuteen, uskontoon, sosiaaliseen luokkaan ja vammaisuuteen.\u00a0\u00a0 Sayersin (2012, 12) mukaan vaikuttavia tekij\u00f6it\u00e4 ovat my\u00f6s siviilis\u00e4\u00e4ty, perhetausta, pukeutuminen ja ulkon\u00e4k\u00f6, tulotaso, ty\u00f6paikan sijainti, ammatillinen identiteetti ja ty\u00f6n osa-aikaisuus. Saman ryhm\u00e4nkin j\u00e4senet voivat olla heterogeenisia. Esimerkiksi miehet voivat olla feminiinisi\u00e4 ja naiset maskuliinisia, Sayers (2012, 13) lis\u00e4\u00e4. Monet luonteenpiirteet tekev\u00e4t meist\u00e4 kaikista uniikkeja, ainutlaatuisia. Laajasti m\u00e4\u00e4riteltyn\u00e4 monimuotoisuus voidaan n\u00e4hd\u00e4 kaikkinaisena erilaisuutena ihmisten v\u00e4lill\u00e4. Se voi olla n\u00e4kyvien ominaisuuksien lis\u00e4ksi n\u00e4kym\u00e4t\u00f6nt\u00e4 erilaisuutta. \u00a0Mm. kyvyt, taidot, koulutus, tavat, kulutustottumukset, tarpeet, arvot jne. kuuluvat n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4\u00e4n erilaisuuteen.<\/p>\n

OVET-hankkeen yritysten kanssa ty\u00f6skennelless\u00e4 esille ovat nousseet erityisesti ik\u00e4 ja luonteenpiirteet. Ik\u00e4johtamiseen onkin yrityksiss\u00e4 kiinnitetty erityist\u00e4 huomiota, kun on havaittu, ett\u00e4 eri sukupolvien perusosaaminen, arvot ja asenteet vaihtelevat merkitt\u00e4v\u00e4sti. Nuorison suhtautumista ty\u00f6h\u00f6n ja asiakaspalveluun, aikataulujen noudattamista sek\u00e4 oma-aloitteisuuden ja siisteyden puutetta moititaan aika ajoin, mutta toisaalta todetaan, ett\u00e4 nuoret kyll\u00e4 aktivoituvat ja ottavat vastuuta, kun sit\u00e4 heille annetaan ja heit\u00e4 motivoidaan oikeanlaisella osallistamisella. Ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 haastatellessani olen havainnut, ett\u00e4 juuri nuoret ideoivat mielell\u00e4\u00e4n uusia avauksia, jos heilt\u00e4 vain niit\u00e4 kysyt\u00e4\u00e4n.<\/p>\n

OVET-hankkeen yritt\u00e4jien ja esimiesten kanssa k\u00e4ydyiss\u00e4 keskusteluissa on selke\u00e4sti k\u00e4ynyt ilmi, ett\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6 sitoutuu ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ja on valmiimpi kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n omaa ty\u00f6t\u00e4\u00e4n, kun se p\u00e4\u00e4see mukaan alusta l\u00e4htien asioiden suunnitteluun ja p\u00e4\u00e4t\u00f6k\u00adsentekoon. Selke\u00e4t ty\u00f6n tavoitteet ja yhdess\u00e4 sovitut pelis\u00e4\u00e4nn\u00f6t lis\u00e4\u00e4v\u00e4t ty\u00f6motivaatiota ja sitoutumista. Pelis\u00e4\u00e4nt\u00f6ihin sitoutuminen edellytt\u00e4\u00e4 jatkuvaa vuoropuhelua ja yhteisymm\u00e4rryst\u00e4.<\/p>\n

Monimuotoisuusjohtaminen kilpailuetuna<\/strong><\/p>\n

Monimuotoisuuden edist\u00e4minen yrityksen toiminnan kehitt\u00e4misess\u00e4 on selke\u00e4 kilpailuetu. Muutoksen tekeminen saattaa kuitenkin k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 olla vaikeaa. Menem\u00e4tt\u00e4 t\u00e4ss\u00e4 lyhyess\u00e4 artikkelissa yksityiskohtiin, yleisin\u00e4 keinoina Sayers (2012, 15) mainitsee kiusaamisen, ahdistelun ja sortamisen negatiivisten terveydellisten vaikutusten ehk\u00e4isyn, monimuotoisuuden ja osallistamisen ottamisen yrityksen visioon ja arvoihin, sosiaalisen ja eettisen vastuun painottamisen, oppivan organisaation toimintamallin kehitt\u00e4misen sek\u00e4 tiedon ja osaamisen johtamisen. \u00a0<\/strong><\/p>\n

Monimuotoisuuden johtamisessa on olennaista, miten ihmisten keskin\u00e4iset erilaisuudet saadaan hy\u00f6dynnetty\u00e4. Monimuotoisuutta on osattava johtaa. Kyse ei ole tietyn ihmisryhm\u00e4n kohtelusta tietyll\u00e4 tavalla h\u00e4nen ryhm\u00e4j\u00e4senyytens\u00e4 vuoksi. Kyse on hyv\u00e4st\u00e4 johtamisesta, joka auttaa monimuotoista ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4 suorittamaan perusteht\u00e4v\u00e4ns\u00e4 mahdollisimman hyvin.<\/p>\n

Sayersin (2012, 15) mukaan monimuotoisuusjohtamisen kilpailuetuja etuja voivat olla mm. lis\u00e4\u00e4ntynyt innovatiivisuus, henkil\u00f6kunnan pienempi vaihtuvuus, lojaalisuus, moraali sek\u00e4 ty\u00f6tyytyv\u00e4isyys ja ty\u00f6ilmapiiri, laajempi rekrytointialusta, parempi tuottavuus, kustannuss\u00e4\u00e4st\u00f6t, sijoittajien kiinnostuksen her\u00e4\u00e4minen, asiakaspalvelun laatu ja laajempi asiakaskunta. Kaikki t\u00e4m\u00e4 voi olla edist\u00e4m\u00e4ss\u00e4 yrityksen imagoa.<\/p>\n

Yritysten edustajien kanssa on keskusteluissa noussut esille, ett\u00e4 osallistava toimintatapa vaatii yrityksen johdolta kyky\u00e4 delegoida teht\u00e4vi\u00e4 ja jakaa vastuuta muille ty\u00f6ntekij\u00f6ille. Yhdess\u00e4 esimiesty\u00f6pajassa vet\u00e4j\u00e4n\u00e4 ollut ja asiasta v\u00e4itellyt Annikki Sippola\u00a0 totesi, ett\u00e4 johdon t\u00e4ytyy olla valmis kannustamaan henkil\u00f6st\u00f6\u00e4 ja arvostamaan heid\u00e4n n\u00e4kemyksi\u00e4\u00e4n sek\u00e4 mielipiteit\u00e4\u00e4n. Molempien osapuolten vuorovaikutustaidot ovat t\u00e4rke\u00e4ss\u00e4 osassa. \u00a0Ty\u00f6ntekij\u00f6iden pit\u00e4isi my\u00f6s olla luovia ja valmiita ottamaan vastuuta. Heilt\u00e4 tarvitaan my\u00f6s joustavuutta eri tilanteissa sek\u00e4 ep\u00e4varmuuden sietokyky\u00e4. T\u00e4ss\u00e4 suhteessa ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat hyvin erilaisia ja t\u00e4m\u00e4n tyyppisen osallistamisen ja innovatiivisuuden ja vastuullisuuden vieminen l\u00e4pi henkil\u00f6kunnassa on yksi johtajuuden haasteellisista teht\u00e4vist\u00e4. Er\u00e4\u00e4ss\u00e4 yrityksess\u00e4 nuoret nostivat esille kunnollisen perehdytyksen merkityksen ja yritt\u00e4j\u00e4n kanssa sovittiin, ett\u00e4 yksi heist\u00e4 ottaa asian vastuulleen.<\/p>\n

OVET-hankkeen keskusteluissa on tullut esille my\u00f6s, ett\u00e4 esimies on ty\u00f6ntekij\u00f6ille roolimalli \u2013 my\u00f6s monimuotoisuuden edist\u00e4misess\u00e4. H\u00e4n viestii omalla k\u00e4ytt\u00e4ytymisell\u00e4\u00e4n, mik\u00e4 on arvostettua ja mik\u00e4 ei. Yhdess\u00e4 yrityksess\u00e4 painotettiin siisteyden merkityst\u00e4, esimies omalla esimerkill\u00e4\u00e4n haluaa viestitt\u00e4\u00e4, kuinka paljon mukavampaa siisti ymp\u00e4rist\u00f6 on niin ty\u00f6ntekij\u00f6iden kuin asiakkaidenkin kannalta.<\/p>\n

L\u00e4hteet:<\/p>\n

Sayers J. (2012). Managing diversity. www.bookboon.com<\/a><\/u><\/p>\n

Sippola, A. 2007. Essays on Human Resource Management: Perspectives on Diversity Management. Doctoral dissertation. Acta Wasaensia No. 180, Business Administration 75, Management and Organisation.<\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Kirjoittaja: Esa Jauhola, Lapin ammattikorkeakoulu Kun henkil\u00f6st\u00f6 pit\u00e4\u00e4 ty\u00f6st\u00e4\u00e4n ja ty\u00f6paikastaan, sill\u00e4 on selke\u00e4 vaikutus my\u00f6s yrityksen tuottavuuteen. Lapin yliopiston, Lapin ammattikorkeakoulun ja Kajaanin ammattikorkeakoulun yhteishankkeella OVET pyrit\u00e4\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00f6iden osallisuuden ja hyvinvoinnin edist\u00e4miseen. Mukana on kolmisenkymment\u00e4 pient\u00e4 yrityst\u00e4, jotka ty\u00f6pajoissa suunnittelevat ja toteuttavat omat kehitt\u00e4missuunnitelmansa. Ohjelmassa on my\u00f6s yhteisi\u00e4 esimiesty\u00f6pajoja ja seminaareja johtamisen eri n\u00e4k\u00f6kulmista. […]<\/p>\n","protected":false},"author":3600,"featured_media":395,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[41764],"tags":[],"class_list":["post-358","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-yleinen"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/ovethanke\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/358","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/ovethanke\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/ovethanke\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/ovethanke\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3600"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/ovethanke\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=358"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/ovethanke\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/358\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":360,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/ovethanke\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/358\/revisions\/360"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/ovethanke\/wp-json\/wp\/v2\/media\/395"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/ovethanke\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=358"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/ovethanke\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=358"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/ovethanke\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=358"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}