{"id":448,"date":"2019-11-01T18:20:18","date_gmt":"2019-11-01T16:20:18","guid":{"rendered":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/ovethanke\/?p=448"},"modified":"2019-11-01T18:27:13","modified_gmt":"2019-11-01T16:27:13","slug":"mikro-ja-pienyrittajien-tyohyvinvoinnin-ja-osallisuuden-kehittaminen-tuloksia-ovet-hankkeesta","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/ovethanke\/2019\/11\/01\/mikro-ja-pienyrittajien-tyohyvinvoinnin-ja-osallisuuden-kehittaminen-tuloksia-ovet-hankkeesta\/","title":{"rendered":"Mikro- ja pienyritt\u00e4jien ty\u00f6hyvinvoinnin ja osallisuuden kehitt\u00e4minen \u2013 Tuloksia OVET-hankkeesta"},"content":{"rendered":"

Johdanto<\/strong><\/p>\n

Ty\u00f6hyvinvointi-k\u00e4sitteen\u00e4 on laaja-alainen ja moniulotteinen. Ty\u00f6hyvinvoinnilla on niin fyysiset, sosiaaliset kuin yksil\u00f6llisetkin ulottuvuutensa. Ty\u00f6hyvinvointitutkimus l\u00e4hti liikkeelle ty\u00f6n aiheuttamista ty\u00f6ntekij\u00e4n yksil\u00f6llisist\u00e4 fysiologisista stressireaktioista (Manka, 2007), mutta on sittemmin laajentunut k\u00e4sitt\u00e4m\u00e4\u00e4n my\u00f6s ilmi\u00f6n muut ulottuvuudet, kuten ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n fyysiset ja sosiaaliset tekij\u00e4t. Ty\u00f6paikoilla itse ty\u00f6 ja monet ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n fyysiset olosuhteet, kuten ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n turvallisuus ja terveellisyys, ovat monin tavoin yhteydess\u00e4 ty\u00f6hyvinvointiin (Ty\u00f6terveyslaitos, 2019; Manka 2008). Ty\u00f6hyvinvoinnin sosiaalista ulottuvuutta tarkasteltaessa, on huomattu, ett\u00e4 monet ty\u00f6yhteis\u00f6n sosiaalisiin suhteisiin ja vuorovaikutuksen liitetyt tekij\u00e4t, kuten ty\u00f6yhteis\u00f6n ilmapiiri, toimintatavat tai esimiesty\u00f6, vaikuttavat ty\u00f6hyvinvointiin. My\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00e4n vaikutusmahdollisuudet ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6\u00f6ns\u00e4 ja ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 ovat nykytiedon mukaan keskeisess\u00e4 osassa ty\u00f6hyvinvointikokemusta. (Hakanen, 2004.) Nyky\u00e4\u00e4n ymm\u00e4rret\u00e4\u00e4n my\u00f6s, ett\u00e4 ty\u00f6hyvinvointi s\u00e4teilee vapaa-aikaan ja p\u00e4invastoin: vapaa-ajan ongelmat voivat kuormittaa ty\u00f6paikkoja. On hyv\u00e4 muistaa, ett\u00e4 ihminen on psykofyysinen kokonaisuus, jonka moninaiset el\u00e4m\u00e4ntilanteet- ja tavat ovat yhteydess\u00e4 ty\u00f6hyvinvointiin.<\/p>\n

OVET-hanke pureutui ennen kaikkea ty\u00f6hyvinvoinnin sosiaaliseen ulottuvuuteen: Ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6hyvinvoinnin parantamiseen osallisuutta ja vaikutusmahdollisuuksia lis\u00e4\u00e4m\u00e4ll\u00e4. T\u00e4ss\u00e4 artikkelissa kuvataan OVET-hankkeessa ker\u00e4tyn aineiston perusteella 28 mikro- ja pienyrityksen ty\u00f6hyvinvoinnin ja osallisuuden tila ennen varsinaisten hanketoimenpiteiden aloittamista. Toisaalta artikkeli valaisee my\u00f6s niit\u00e4 toimenpiteit\u00e4, joiden avulla kyseisten yritysten ty\u00f6hyvinvointia ja osallisuutta pyrittiin lis\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4n vuosina 2017\u20132019. Lopuksi esitet\u00e4\u00e4n yhteenvetona niit\u00e4 keinoja, joiden avulla mikro- ja pienyritykset voivat lis\u00e4t\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6ns\u00e4 ty\u00f6hyvinvointia, ja edelleen yrityksens\u00e4 tuottavuutta ja kilpailukyky\u00e4.<\/p>\n

OVET-yritysten ty\u00f6hyvinvoinnin ja osallisuuden kartoittaminen<\/strong><\/p>\n

OVET-hankkeessa mikro- ja pienyritysten ty\u00f6hyvinvointia ja osallisuutta kartoitettiin alkukyselyn avulla. Kysely sis\u00e4lsi 38 v\u00e4itt\u00e4m\u00e4\u00e4 sek\u00e4 9 avointa kysymyst\u00e4. V\u00e4itt\u00e4m\u00e4t oli asetettu kolmiportaiselle asteikolle (3 = samaa mielt\u00e4, 2 = en samaa enk\u00e4 eri mielt\u00e4, 1 = eri mielt\u00e4). Lis\u00e4ksi yhdelt\u00e4 yritykselt\u00e4 kartoitettiin yrityksen ty\u00f6terveyspalveluja 4 v\u00e4itt\u00e4m\u00e4n avulla, mutta vastauksia ei raportoida t\u00e4ss\u00e4 yhteydess\u00e4 v\u00e4h\u00e4isen vastaajam\u00e4\u00e4r\u00e4n vuoksi. Alkukyselyyn vastasi 251 ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 kaupan-, siivous- ja ravitsemisalan yrityksist\u00e4.<\/p>\n

Laadullista aineistoa kertyi OVET-hankkeessa kyselyiden avoimista vastauksista kaiken kaikkiaan 39 sivua. Lis\u00e4ksi OVET-hankkeessa ker\u00e4ttiin tietoa mikro- ja pienyritysten esimiesten ty\u00f6hyvinvoinnista ja osallisuudesta vapaamuotoisin haastatteluin ennen toimenpiteiden aloitusta. Haastatteluihin osallistui kaiken kaikkiaan 17 OVET-yrityksen esimiest\u00e4.<\/p>\n

Aineiston analyysi<\/em><\/strong><\/p>\n

T\u00e4t\u00e4 artikkelia varten OVET-hankkeessa ker\u00e4tty alkukyselyaineisto analysoitiin k\u00e4ytt\u00e4en p\u00e4\u00e4asiassa kuvailevia menetelmi\u00e4, kuten keskiarvoja ja keskihajontoja. Lis\u00e4ksi kyselyn v\u00e4itt\u00e4mist\u00e4 muodostettiin summamuuttujia kyselyn teemojen mukaisesti, joita olivat: 1) Oman ty\u00f6n hallinta, 2) Vaikutusmahdollisuudet, 3) Ty\u00f6n arvostus ja merkitys, 4) Ty\u00f6motivaatio, 5) Yhteisty\u00f6 ja vuorovaikutus, 6) Ty\u00f6yhteis\u00f6n toimivuus, 7) Osaaminen ja ty\u00f6ss\u00e4 kehittyminen, 8) Esimiesty\u00f6 ja johtaminen sek\u00e4 9) Fyysinen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6. My\u00f6s faktorianalyysi (p\u00e4\u00e4komponenttianalyysi) ja luotettavuus analyysi (Cronbachin alpha) tukivat summamuuttujien muodostamista. Cronbachin alpha kertoimet olivat hyv\u00e4ksytt\u00e4vi\u00e4 (0.51-0.79), joskin matalia.<\/p>\n

Alkukyselyiden avoimet vastaukset ja esimiesten (n<\/em> = 17) haastattelut analysoitiin laadullisen sis\u00e4ll\u00f6n analyysimenetelm\u00e4n avulla (esim. Tuomi & Saraj\u00e4rvi, 2004). Ensimm\u00e4iseksi kyselyiden avoimet vastaukset ja haastattelut luettiin useaan otteeseen, jotta aineistosta muodostuisi kokonaisk\u00e4sitys. Lukukertojen yhteydess\u00e4 vastauksista poimittiin ty\u00f6hyvinvointia ja osallisuutta kuvaavia esimerkkej\u00e4. Seuraavaksi vastaukset ryhmiteltiin eri luokkiin. T\u00e4ss\u00e4 vaiheessa luokille annettiin my\u00f6s niit\u00e4 kuvaavat nimet, jonka j\u00e4lkeen luokkia verrattiin kesken\u00e4\u00e4n; samankaltaisia luokkia yhdisteltiin ja toisaalta tarkennettiin luokkia kuvaavia alustavia nimi\u00e4. Luokiteltua aineistoa hy\u00f6dynnet\u00e4\u00e4n t\u00e4ss\u00e4 artikkelissa t\u00e4ydent\u00e4m\u00e4\u00e4n kyselyn tuloksia.<\/p>\n

Kaupan-, siivous- ja ravitsemisalan yritt\u00e4jien ty\u00f6hyvinvointi ja osallisuus<\/strong>\u00a0<\/em><\/p>\n

Alkukysely toteutettiin yrityksille ennen varsinaisten toimenpiteiden alkua, joita olivat muun muassa esimiesty\u00f6pajat ja yrityskohtainen kehitt\u00e4misty\u00f6. Alkukyselyn avulla oli tarkoitus kartoittaa ty\u00f6hyvinvoinnin ja osallisuuden tila ennen yrityskohtaisten kehitt\u00e4missuunnitelmien laatimista, ja muiden hanketoimenpiteiden aloittamista. N\u00e4in saatiin varmistettua, ett\u00e4 toimenpiteet olivat oikein kohdennettuja. Taulukossa 1 on esitetty ty\u00f6hyvinvointia ja osallisuutta kuvaavien summamuuttujien keskiarvot ja \u2013hajonnat.<\/p>\n

Taulukko 1. Summamuuttujien keskiarvot (KA) ja \u2013hajonnat (KH)<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Summamuuttujat<\/td>\nCronbachin
\nalpha<\/td>\n		N<\/td>\nKA<\/td>\nKH<\/td>\n<\/tr>\n
Oman ty\u00f6n hallinta<\/em><\/td>\n.61<\/td>\n229<\/td>\n2.69<\/td>\n0.48<\/td>\n<\/tr>\n
Vaikutusmahdollisuudet<\/em><\/td>\n.73<\/td>\n213<\/td>\n2.62<\/td>\n0.57<\/td>\n<\/tr>\n
Ty\u00f6n arvostus ja merkitys<\/em><\/td>\n.76<\/td>\n228<\/td>\n2.71<\/td>\n0.52<\/td>\n<\/tr>\n
Ty\u00f6motivaatio<\/em><\/td>\n.62<\/td>\n221<\/td>\n2.83<\/td>\n0.37<\/td>\n<\/tr>\n
Yhteisty\u00f6 ja vuorovaikutus<\/em><\/td>\n.77<\/td>\n223<\/td>\n2.60<\/td>\n0.55<\/td>\n<\/tr>\n
Ty\u00f6yhteis\u00f6n toimivuus<\/em><\/td>\n.74<\/td>\n170<\/td>\n2.61<\/td>\n0.57<\/td>\n<\/tr>\n
Osaaminen ja ty\u00f6ss\u00e4 kehittyminen<\/em><\/td>\n.51<\/td>\n211<\/td>\n2.84<\/td>\n0.36<\/td>\n<\/tr>\n
Esimiesty\u00f6 ja johtaminen<\/em><\/td>\n.79<\/td>\n201<\/td>\n2.56<\/td>\n0.57<\/td>\n<\/tr>\n
Fyysinen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6<\/em><\/td>\n.71<\/td>\n233<\/td>\n2.73<\/td>\n0.48<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Kuten taulukosta huomataan, ovat kaikki OVET-hankkeessa mitatut ty\u00f6hyvinvoinnin ja osallisuuden tekij\u00e4t varsin hyv\u00e4ll\u00e4 tasolla (KA<\/em> = 2.56\u20132.83; KH<\/em> = 0.36\u20130.57). Korkein keskiarvo oli ty\u00f6motivaatiossa (KA = 2.83; KH =0.37) sek\u00e4 osaamisessa ja ty\u00f6ss\u00e4 kehittymisess\u00e4 (KA = 2.84; KH = 0.36). Alhaisimmat keskiarvot sai puolestaan esimiesty\u00f6 ja johtaminen (KA = 2.56; KH = 0.57). Koska summamuuttujat h\u00e4vitt\u00e4v\u00e4t aineistosta tietoa, k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n seuraavaksi alkukyselyn yksitt\u00e4isi\u00e4 v\u00e4itt\u00e4mi\u00e4.<\/p>\n

Ty\u00f6motivaatiota kartoittavista v\u00e4itt\u00e4mist\u00e4 eniten (99%) oltiin samaan mielt\u00e4 v\u00e4itt\u00e4m\u00e4n kanssa \u201dHaluan tehd\u00e4 ty\u00f6ni hyvin\u201d. Suurin osa (71%) ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 l\u00e4hti my\u00f6s mielell\u00e4\u00e4n t\u00f6ihin. Avoimien vastausten perusteella ehdottomasti t\u00e4rkein motivaatiotekij\u00e4 oli palkka, mutta my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6 ja asiakasty\u00f6 koettiin t\u00e4rkein\u00e4. T\u00e4rkeimm\u00e4t onnistumisenkokemukset koettiin hetkin\u00e4, jolloin ty\u00f6ntekij\u00e4 sai positiivista palautetta joko esimiehelt\u00e4\u00e4n, ty\u00f6kaveriltaan tai asiakkaaltaan.<\/p>\n

My\u00f6s osaaminen ja ty\u00f6ss\u00e4 kehittyminen (KA = 2.84; KH = 0.36) arvioitiin alkukyselyn perusteella korkealle. Osaamisen ja ty\u00f6ss\u00e4 kehittymisen osalta kysyttiin muun muassa seuraavia kysymyksi\u00e4: \u201dHallitsen ty\u00f6ni hyvin\u201d ja \u201dHaluan edelleen kehitty\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4ni\u201d. 83% ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 hallitsi omasta mielest\u00e4\u00e4n ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4ns\u00e4, mutta 84% halusi my\u00f6s edelleen kehitty\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n. Kyselyss\u00e4 kartoitettiin lis\u00e4ksi ty\u00f6n arvostusta ja merkityst\u00e4 muun muassa seuraavien v\u00e4itt\u00e4mien avulla: \u201dKoen, ett\u00e4 ty\u00f6ni on merkityksellist\u00e4\u201d ja \u201dKoen, ett\u00e4 muut arvostavat ty\u00f6t\u00e4ni\u201d. Suurin osa (70%) ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 koki ty\u00f6ns\u00e4 merkitykselliseksi, mutta muiden arvostuksessa oli enemm\u00e4n vaihtelua: 48% oli samaa mielt\u00e4, 41% ei osannut sanoa ja 11% oli eri mielt\u00e4 v\u00e4itt\u00e4m\u00e4n kanssa.<\/p>\n

Alkukyselyn alhaisimmat keskiarvot (KA = 2.56; KH = 0.57) sai kyselyss\u00e4 esimiesty\u00f6 ja johtaminen. V\u00e4itt\u00e4m\u00e4 \u201dSaan riitt\u00e4v\u00e4sti kehitt\u00e4v\u00e4\u00e4 palautetta ty\u00f6st\u00e4ni\u201d jakoi eniten vastaajia: 39% oli samaa mielt\u00e4, 36% ei osannut sanoa mielipidett\u00e4\u00e4n ja 22% oli eri mielt\u00e4 v\u00e4itt\u00e4m\u00e4n kanssa. My\u00f6s johtamisen oikeudenmukaisuus jakoi vastauksia. 51% vastaajista koki johtamisen oikeudenmukaiseksi, 27% ei osannut sanoa ja 15% vastaajista oli eri mielt\u00e4 v\u00e4itt\u00e4m\u00e4n kanssa. Esimiesty\u00f6n kehitt\u00e4miseksi ty\u00f6ntekij\u00e4t antoivat selkeit\u00e4 ja yksinkertaisia ty\u00f6kaluja. Arvostuksen, kiinnostuksen ja luottamuksen osoittaminen ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 kohtaan nousi selke\u00e4n\u00e4 esimiesty\u00f6n kehitt\u00e4miskohteena esille kyselyn avoimissa vastauksissa. Toisaalta toivottiin johtamisk\u00e4yt\u00e4nteiden kehitt\u00e4mist\u00e4. Avoimissa vastauksissa nousi esille muun muassa hajautetun johtamisen malli, jolloin ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 itsell\u00e4\u00e4n olisi enemm\u00e4n p\u00e4\u00e4t\u00f6svaltaa ja itsen\u00e4isyytt\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n. My\u00f6s esimiesten haastatteluissa nousi esille tarve ty\u00f6ntekij\u00f6iden motivoinnille ja itseohjautuvuuteen kannustamiseen.<\/p>\n

Alkukyselyss\u00e4 kartoitettiin my\u00f6s oman ty\u00f6n hallinta- ja vaikutusmahdollisuuksia. Vastaajista 70% oli samaa mielt\u00e4 siit\u00e4, ett\u00e4 he voivat hallita omaa ty\u00f6t\u00e4\u00e4n, ja 71% koki, ett\u00e4 he voivat vaikuttaa my\u00f6s oman ty\u00f6ns\u00e4 kehitt\u00e4miseen. Sen sijaan kysytt\u00e4ess\u00e4 voivatko ty\u00f6ntekij\u00e4t osallistua yrityksen toiminnan kehitt\u00e4miseen, ilmeni vastauksessa enemm\u00e4n hajontaa: 47% koki voivansa osallistua, 24% ei ollut samaa, eik\u00e4 eri mielt\u00e4 v\u00e4itt\u00e4m\u00e4n kanssa ja 22% koki, ettei voi osallistua yrityksen toiminnan kehitt\u00e4miseen. Avoimien vastausten perusteella ty\u00f6ntekij\u00e4t toivoivatkin mahdollisuutta osallistua enemm\u00e4n yrityksen kehitt\u00e4mistoimintaan.<\/p>\n

Kyselyn perusteella ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 65% oli samaa mielt\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n toimivuutta kartoittavien v\u00e4itt\u00e4mien kanssa, ja 64% ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 oli samaa mielt\u00e4 v\u00e4itt\u00e4mien kanssa, jotka kartoittivat yhteisty\u00f6t\u00e4 ja vuorovaikutusta. Ty\u00f6yhteis\u00f6n toimivuutta kartoittavissa v\u00e4itt\u00e4miss\u00e4 eniten hajontaa ilmeni v\u00e4itt\u00e4m\u00e4ss\u00e4 \u201dKehityskeskustelussa sovitut asiat toteutuvat\u201d: 24% oli samaa mielt\u00e4, 62% ei osannut sanoa ja 15% oli eri mielt\u00e4. My\u00f6s selke\u00e4 vastuunjako aiheutti hajontaa vastauksissa. 50% vastaajista piti vastuunjako selke\u00e4n\u00e4, 41% ei osannut sanoa ja 9% oli v\u00e4itt\u00e4m\u00e4n kanssa ei mielt\u00e4. Yhteisty\u00f6t\u00e4 ja vuorovaikutusta kartoittavista v\u00e4itt\u00e4miss\u00e4 eniten hajontaa ilmeni v\u00e4itt\u00e4m\u00e4n \u201dTy\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4ni uskalletaan puhua ongelmista\u201d: 41% oli samaa mielt\u00e4, 40% ei osannut sanoa ja 19% oli eri mielt\u00e4. Ty\u00f6ntekij\u00f6iden avoimissa vastauksissa muutostoiveina yhteisty\u00f6h\u00f6n ja vuorovaikutukseen toivottiin yksinkertaisesti enemm\u00e4n vuorovaikutusta ty\u00f6yhteis\u00f6n kesken. My\u00f6s viestinn\u00e4n ja ty\u00f6teht\u00e4vien organisoimista toivottiin kehitett\u00e4v\u00e4n.\u00a0Edell\u00e4 mainitut seikat nousivat my\u00f6s esimiesten haastatteluissa esille selke\u00e4n\u00e4 kehitt\u00e4mistarpeena.<\/p>\n

Ty\u00f6hyvinvoinnin ja osallisuuden tukeminen mikro- ja pienyrityksiss\u00e4 \u2013 oppia OVET-hankkeesta<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong>Edell\u00e4 mainitut tulokset toimivat pohjana OVET-yritysten ty\u00f6hyvinvoinnin ja osallisuuden kehitt\u00e4misty\u00f6ss\u00e4. Toisaalta kyselyiden avulla suunnattiin my\u00f6s muita hankkeen toimenpiteit\u00e4, kuten esimiesty\u00f6pajojen teemoja. Alkukyselyn tulokset k\u00e4ytiin yhteisesti l\u00e4pi jokaisen yrityksen kanssa ennen varsinaisia toimenpiteit\u00e4. Mukana yhteisiss\u00e4 keskusteluissa oli henkil\u00f6kuntaa, esimiehi\u00e4 sek\u00e4 hankkeen edustaja sparraamassa keskustelua. Keskustelussa sovittiin niist\u00e4 toimenpiteist\u00e4, joihin yritys tulosten perusteella ryhtyisi. Osalle yrityksi\u00e4 laadittiin my\u00f6s kirjallinen ty\u00f6hyvinvoinnin ja osallisuuden kehitt\u00e4missuunnitelma. Osa OVET-yrityksist\u00e4 toivoi my\u00f6s yrityskohtaisempaa kehitt\u00e4misty\u00f6t\u00e4. Yrityskohtaisessa kehitt\u00e4misty\u00f6ss\u00e4 on pureuduttu syvemm\u00e4lle kyseisen yrityksen kehitt\u00e4miskohteisiin. Hankkeen aikana on kehitetty muun muassa yrityksen palautekulttuuria ja kehityskeskusteluk\u00e4yt\u00e4nteit\u00e4.<\/p>\n

Tulosten perusteella voidaan todeta, ett\u00e4 erityisesti esimiesty\u00f6 ja johtamisk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t vaativat kehitt\u00e4mist\u00e4. T\u00e4m\u00e4n lis\u00e4ksi lukuisia kehitt\u00e4mistoiveita esitettiin yhteisty\u00f6h\u00f6n ja vuorovaikutukseen sek\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n toimivuuteen liittyen kyselyn avoimissa vastauksissa ja esimiesten haastatteluissa. Ty\u00f6yhteis\u00f6n ilmapiirin ja vuorovaikutuksen kehitt\u00e4minen ei vaadi taikatemppuja, vaan usein ty\u00f6ntekij\u00e4t odottivat, ett\u00e4 heit\u00e4 kuunneltaisiin ja heid\u00e4n ty\u00f6t\u00e4\u00e4n sek\u00e4 mielipiteit\u00e4\u00e4n arvostettaisiin. T\u00e4m\u00e4 voi tapahtua pienyrityksen arjessa ty\u00f6n lomassa, eik\u00e4 sin\u00e4ns\u00e4 vaadi erityisi\u00e4 kokousj\u00e4rjestelyit\u00e4. Toisaalta, pienen yrityksen arki on monesti hyvin kiireist\u00e4, eik\u00e4 aikaa ajatusten vaihdolle v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 ole. T\u00e4ll\u00f6in yhteisty\u00f6t\u00e4 ja vuorovaikutusta voi olla hyv\u00e4 organisoida tehokkaammin. Kaikissa yrityksiss\u00e4 ei esimerkiksi ollut k\u00e4yt\u00f6ss\u00e4 kehityskeskusteluita, joita osa toivoi. Toisaalta pieniss\u00e4 yrityksiss\u00e4 kehittyminenkin voi tapahtua ty\u00f6n lomassa esimiehen kanssa keskustellen. T\u00e4ll\u00f6in voi olla kuitenkin hyv\u00e4 kirjata asiat yl\u00f6s ja seurata asioiden etenemist\u00e4, sill\u00e4 osa vastaajista koki, ettei kehityskeskusteluissa l\u00e4pi k\u00e4ydyt asiat v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 toteudu. Edell\u00e4 mainittujen lis\u00e4ksi on hyv\u00e4 muistaa, ett\u00e4 my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat vastuussa ty\u00f6yhteis\u00f6n ilmapiirist\u00e4 ja vuorovaikutuksesta. Alla muutamia oivalluksia, jotka syntyiv\u00e4t OVET-hankkeen tutkimus- ja kehitt\u00e4misty\u00f6n tuloksena.<\/p>\n

Keinoja mikro- ja pienyritysten ty\u00f6hyvinvoinnin ja osallisuuden edist\u00e4miseen:<\/p>\n

    \n
  1. Olkaa l\u00e4sn\u00e4 ja kuunnelkaa toisianne.<\/li>\n
  2. Arvostakaa, kunnioittakaa ja olkaa kiinnostuneita toinen toisistanne ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4.<\/li>\n
  3. Kohdelkaa toisianne tasapuolisesta ja oikeudenmukaisesti!<\/li>\n
  4. Jakakaa anteliaasti positiivista ja kehitt\u00e4v\u00e4\u00e4 palautetta.<\/li>\n
  5. Sopikaa palaveri- ja kehityskeskusteluk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ist\u00e4.<\/li>\n
  6. Osallista ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 oman ty\u00f6ns\u00e4 sek\u00e4 yrityksen toiminnan kehitt\u00e4miseen \u2013 kysy ja ole kiinnostunut ty\u00f6ntekij\u00f6iden ajatuksista!<\/li>\n
  7. Antakaa ty\u00f6ntekij\u00f6ille toimivaltaa p\u00e4\u00e4tt\u00e4\u00e4 ty\u00f6t\u00e4\u00e4n koskevista asioista mahdollisuuksien mukaan.<\/li>\n<\/ol>\n

    L\u00c4HTEET:<\/strong><\/p>\n

    Hakanen, J. 2004. <\/strong>Ty\u00f6uupumuksesta ty\u00f6n imuun: ty\u00f6hyvinvointitutkimuksen ytimess\u00e4 ja reuna-alueilla. Helsinki: Ty\u00f6terveyslaitos.
    \nManka, M-L., Hakala, L., Nuutinen, S., & Harju, R. 2008. <\/strong>Ty\u00f6n iloa ja imua \u2013 ty\u00f6nhyvinvoinnin ratkaisuja pienty\u00f6paikoille. Tampere: Tammerprint Oy.
    \nManka, M-L., Kaikkonen, M-L., & Nuutinen, S. 2007. <\/strong>Hyvinvointia ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n. Ev\u00e4it\u00e4 kehitt\u00e4misty\u00f6n avuksi. Tampere: Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos, Tampereen yliopisto & Euroopan sosiaalirahasto.
    \nTuomi, J. & Saraj\u00e4rvi, A. 2018.<\/strong> Laadullinen tutkimus ja sis\u00e4ll\u00f6nanalyysi. Helsinki: Tammi.
    \nTy\u00f6terveyslaitos. 2019. <\/strong>Viitattu 17.10.2019<\/p>\n

    Ty\u00f6hyvinvointi<\/a><\/p><\/blockquote>\n