Olen pannut merkille, että yleensä muutoksesta työpaikalla puhuttaessa ensimmäinen mielikuva joka ihmisille nousee mieleen, on negatiivinen. On selvää, että kaikki tuleva muutos voi pelottaa ja herättää tunteita. Muutos saatetaan kokea ahdistavaksi sekä epävarmuutta aiheuttavaksi ja mieliin nousee monia kysymyksiä. Saatetaan pohtia, että jatkuvatko työt, alkavatko yt-neuvottelut ja että mitä työpaikalle yleensäkin tapahtuu.
Tämänkertaisessa blogipostauksessani pohdin sitä, miten muutosvastarintaa voisi vähentää. Teoriapohjaa aiheeseen hain tutustumalla Pauli Juutin ja Petri Virtasen kirjoittamasta Organisaatiomuutos, Kaija Erkkilän Haltuunoton ja yhdistämisen haasteet sekä Reino Myllymäen Sano se selvästi teoksista.
Jos henkilöstö on yrityksen muutostilanteessa kovin muutosvastarintainen, muutoksen toteuttaminen vaikeutuu huomattavasti ja henkilöstöstä tulee riski yritykselle, varsinkin yrityskaupan yhteydessä. Siihen miten yksilö suhtautuu muutostilanteeseen, vaikuttaa paitsi hänen perusluonteensa niin myös hänen aikaisemmat kokemuksensa muutostilanteesta, niiden läpiviennistä ja lopputuloksesta. Hän voi kokea joko muutostahtoa tai muutosvastarintaa.
On hyvä tiedostaa, että muutoksen syntyminen on mahdollista vain silloin kun muutostahto on suurempi kuin muutosvastarinta. Jotta muutostahto saataisiin suuremmaksi, ei sitä kuitenkaan tule kasvattaa tarpeettomasti vaan tärkeämpää on keskittyä vähentämään muutosvastarintaa. Ymmärtämällä mistä muutosvastarinta syntyy ja minkälaisena se esiintyy, voidaan muutosvastarintaa lähteä pienentämään ja näin saada muutostahto kasvuun.
Muutoksen ollessa pohjimmiltaan järkevä, muutosvastarinta ei synny muutoksesta. Tällöin muutosvastarinta syntyy yksilön epäilystä oman osaamisensa riittävyydestä sekä sopeutumisestaan muutokseen, koska muutoksen myötä voi muuttua esim. toimipiste, työajat ja työkaverit. Tämän vuoksi oppimisahdistus on muutosvastarinnan toinen nimi.
Muutoksen ollessa puolestaan perimiltään ei-järkevä, muutosvastarinta syntyy itse muutoksesta. Vastustus voi esiintyä purnaamisena, kriittisinä kysymyksinä tai vaikenemisena. Ihminen jää odottamaan passiivisena tulevia tapahtumia, eikä lähde muutokseen mukaan. Näiden ihmisten mielipidettä kannattaa esimiehen kuunnella.
Muutosta voidaan vastustaa myös ihan periaatteesta, riippumatta siitä onko muutos järkevä vai ei. Näitä ihmisiä kutsutaankin kansankielellä tuttavallisesti ”vastarannan kiiskeiksi”. Näihin ihmisiin ei valitettavasti tehoa minkäänlainen muutosviestintä, eikä heillä myöskään ole järkevää syytä vastustukseen.
Ei-järkevästä muutoksesta aiheutunutta oppimisahdistusta kärsivän ihmisen voi helposti erottaa vastarannan kiiskistä yksinkertaisella kysymyksellä: ”Miten ratkaisisit itse ongelman?” Vastarannan kiiskiltä tätä ratkaisua ei löydy tai se on käyttökelvoton. Ei-järkevästä muutoksesta aiheutunut muutosvastarintalainen puolestaan pystyy antamaan asiaan järkevän ratkaisuehdotuksen.
Kolme tärkeintä lääkettä muutosvastarintaan ovat
- selkeä ja ymmärrettävä viestintä (myös kirjallinen)
- vastustamaton positiivinen visio
- organisaation järjestämä koulutus
Oletko koskaan miettinyt, omaa suhtautumistasi muutoksiin? Koetko tilanteessa ahdistusta vai avoimuutta vai haluatko laittaa kampoihin ihan vain periaatteesta? Olisin iloinen, jos jakaisit omat mietteesi kanssani. Voit laita minulle sähköpostia tai jättää tekstin loppuun kommenttisi. Lukisin ajatuksiasi mielelläni 
Lähteet:
Organisaatiomuutos
Haltuunoton ja yhdistämisen haasteet
Sano se selvästi
Alla olevista linkeistä pääset kurkkaamaan myös muiden riskiryhmäläisten ajatuksia sekä viestinnästä että yritysostoon liittyvistä riskeistä. Käy ihmeessä lukemassa niitä.
Raisan blogi
Roosan blogi
Veeran blogi
Janican blogi
#muutosjohtaminen #yritysosto #riskiryhmä #henkilöstöriskinä #organisaatiomuutos #muutosvastarinta
Yksi vastaus artikkeliin “Henkilöstö riskinä -Muutosvastarintaa on kolmenlaista”