{"id":40,"date":"2018-03-05T21:52:24","date_gmt":"2018-03-05T19:52:24","guid":{"rendered":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/sivi\/?page_id=40"},"modified":"2018-05-07T10:38:17","modified_gmt":"2018-05-07T07:38:17","slug":"muutosjohtaminen","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/sivi\/muutosjohtaminen\/","title":{"rendered":"Muutosjohtaminen"},"content":{"rendered":"

Yritysoston j\u00e4lkeen organisaatioiden yhdistymiset ovat suuria uudistuksia, jotka heijastuvat pitk\u00e4\u00e4n ty\u00f6n tekemisen tapoihin ja ty\u00f6ilmapiiriin. Muutosten<\/a> onnistunut toteuttaminen edellytt\u00e4\u00e4 hyv\u00e4\u00e4 ja monialaista johtajuutta. Muutosjohtaminen on vaativin johtamisen alue ja se eroaa merkitt\u00e4v\u00e4sti stabiilin tilanteen yll\u00e4pit\u00e4misest\u00e4 tai kehitt\u00e4misest\u00e4. Muutos ei toteudu hetkess\u00e4, vaan se vaatii m\u00e4\u00e4r\u00e4tietoisen prosessin, jossa edet\u00e4\u00e4n monen vaiheen kautta johdonmukaisesti kohti uutta tavoitetilaa. Muutos tarkoittaa olemassa olevien toimintamallien sek\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n ajattelu- ja k\u00e4ytt\u00e4ytymismallien lakkauttamista tai muuttamista sellaisiksi, ett\u00e4 tavoitteeksi asetettu uusi strateginen tila saavutetaan tehokkaasti. Ei siis riit\u00e4, ett\u00e4 johdetaan muutoksia, vaan my\u00f6s ihmisi\u00e4 t\u00e4ytyy johtaa muutoksessa siten, ett\u00e4 heid\u00e4n yksil\u00f6lliset tarpeensa ja organisaation tavoitteet tulevat muutoksessa huomioon otetuiksi.<\/p>\n

\"\"

Onnistuneen muutoksen elementit.<\/p><\/div>\n

 <\/p>\n

Ty\u00f6hyvinvointi edist\u00e4\u00e4 muutoksen onnistumista<\/strong><\/p>\n

Muutostilanteessa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 huolehtia henkil\u00f6st\u00f6n ty\u00f6hyvinvoinnista. Hyvin johdetussa muutoksessa uudistuksen mahdollisesti negatiiviset vaikutukset ty\u00f6hyvinvointiin pyrit\u00e4\u00e4n eliminoimaan tai ainakin minimoimaan. Hyv\u00e4 muutosjohtaja kiinnitt\u00e4\u00e4 huomiota ty\u00f6yhteis\u00f6n toimivuuteen sek\u00e4 hyv\u00e4n ty\u00f6ilmapiirin yll\u00e4pit\u00e4miseen ja kehitt\u00e4miseen. Hyv\u00e4ll\u00e4 muutoksen johtamisella varmistetaan, ett\u00e4 ty\u00f6t sujuvat muutoksen aiheuttamasta ep\u00e4varmuudesta huolimatta muutoksen aikana ja sen j\u00e4lkeen tehokkaasti ja tuottavasti.<\/p>\n

Hyvin suunniteltu ja johdettu muutos<\/a> on aikataulutettu ja muutoksen vaatimista toimenpiteist\u00e4 vastaavat tahot henkil\u00f6id\u00e4\u00e4n, jotta muutokselle saadaan kasvot. Muutostilanteessa yrityksen ylimm\u00e4n johdon n\u00e4kyv\u00e4 sitoutuminen muutokseen on keskeinen edellytys muutoksen onnistumiselle.\u00a0 Muutosta johdettaessa tavoitteena on vied\u00e4 muutos onnistuneesti l\u00e4pi ja saada uusi toimintatapa vakiintumaan osaksi arjen ty\u00f6t\u00e4. Onnistumisen edellytyksen\u00e4 on henkil\u00f6st\u00f6n sitoutuminen muutokseen. Muutos on toteutunut vasta, kun henkil\u00f6st\u00f6 toteuttaa sit\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n ja toimii uuden toimintatavan mukaisesti.<\/p>\n

Muutoksessa tarvitaan avointa viestint\u00e4\u00e4<\/strong><\/p>\n

Ty\u00f6hyvinvointi muutoksessa varmistetaan jatkuvalla, avoimella ja johdonmukaisella viestinn\u00e4ll\u00e4, tavoitteiden selkeydell\u00e4, henkil\u00f6st\u00f6n osallistamisella ja oikeudenmukaisella johtamisella. Viestinn\u00e4ll\u00e4 luodaan yhteist\u00e4 ymm\u00e4rryst\u00e4 muutoksen tarkoituksesta ja tavoitteista sek\u00e4 uusista k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ist\u00e4; mik\u00e4 muuttuu ja keit\u00e4 kaikkia muutos koskettaa. Onnistuneella viestinn\u00e4ll\u00e4 ja vuorovaikutuksella sek\u00e4 kuvataan muutosta ett\u00e4 toteutetaan sit\u00e4.<\/p>\n

\"\"

Johtaja ota henkil\u00f6st\u00f6 mukaan muutokseen.<\/p><\/div>\n

Muutosjohtamisessa korostuu esimiesten ja johtajien kyky motivoida henkil\u00f6st\u00f6\u00e4. Henkil\u00f6st\u00f6n sitoutumista muutokseen voi pyrki\u00e4 vahvistamaan tarjoamalla riitt\u00e4v\u00e4n varhaisessa vaiheessa koko henkil\u00f6st\u00f6lle mahdollisuuksia osallistua omaa ty\u00f6t\u00e4ns\u00e4 koskevien muutosprosessien suunnitteluun ja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoon. Henkil\u00f6st\u00f6ll\u00e4 itsell\u00e4\u00e4n on usein hallussaan paras konkreettista ty\u00f6t\u00e4 koskeva tieto ja osaaminen. Muutosjohtajan olisi otettava t\u00e4m\u00e4 huomioon ja k\u00e4\u00e4nt\u00e4\u00e4 se muutosta edist\u00e4v\u00e4ksi positiiviseksi resurssiksi. N\u00e4in my\u00f6s ty\u00f6nteon mielekkyys voi lis\u00e4\u00e4nty\u00e4 tai v\u00e4hint\u00e4\u00e4nkin s\u00e4ily\u00e4 muutoksen aikana.<\/p>\n

Ty\u00f6nteko voi muutoksen toteutusvaiheessa tuntua hyvinkin kuormittavalta, koska henkil\u00f6st\u00f6\u00e4 haastaa samaan aikaan vanhoista toimintatavoista luopuminen ja muutoksen vaatimien uusien taitojen oppiminen. Sen vuoksi on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 kartoittaa muutoksen mukanaan tuomat tarpeet ja tarjota henkil\u00f6st\u00f6lle tarpeellista koulutusta ja muutosvalmennusta. Lis\u00e4ksi on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 esimies ja johto korostaa onnistumisia ja positiivisia kokemuksia sek\u00e4 antaa henkil\u00f6st\u00f6lle kiitosta ja osoittaa arvostusta, sill\u00e4 positiivinen palaute lis\u00e4\u00e4 uuteen toimintatapaan sitoutumista ja rakentaa luottamusta muutoksessa.<\/p>\n

Esimiehell\u00e4 merkitt\u00e4v\u00e4 rooli muutoksen toteuttamisessa<\/strong><\/p>\n

Muutoksen johtamisessa esimiehen t\u00e4rkein teht\u00e4v\u00e4 on saada koko ty\u00f6yhteis\u00f6 innostumaan ja sitoutumaan muutokseen ja sen toteuttamiseen. Esimiehen teht\u00e4v\u00e4 on auttaa ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n muutoksen tarkoitus ja sen merkitys oman ty\u00f6n ja ty\u00f6yhteis\u00f6n toiminnan kannalta. Esimiehen t\u00e4ytyy kuunnella henkil\u00f6st\u00f6\u00e4, kannustaa ja olla suunnann\u00e4ytt\u00e4j\u00e4n\u00e4. Esimies vie muutosta eteenp\u00e4in ja osallistaa henkil\u00f6st\u00f6n mukaan vaihtoehtojen arviointiin, valintojen ja p\u00e4\u00e4t\u00f6sten tekemiseen sek\u00e4 konkreettisiin muutostoimenpiteisiin. Esimiehen tulee yhdess\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n kanssa sopia uusista ty\u00f6tavoista, ty\u00f6n suorittamiseen k\u00e4ytett\u00e4v\u00e4st\u00e4 tekniikasta ja ty\u00f6v\u00e4lineist\u00e4 sek\u00e4 ty\u00f6n tulosten arvioinnista. Lis\u00e4ksi esimies v\u00e4litt\u00e4\u00e4 tietoa muutoksen edistymisest\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6lt\u00e4 ylemm\u00e4lle johdolle sek\u00e4 johdolta henkil\u00f6st\u00f6lle.<\/p>\n

\"\"

Positiivinen asenne auttaa muutoksen l\u00e4pivienniss\u00e4.<\/p><\/div>\n

Muutosvastarinta osana muutosprosessia<\/strong><\/p>\n

Jokainen reagoi muutoksiin eri tavoin ja muutos her\u00e4tt\u00e4\u00e4 aina erilaisia odotuksia, uskomuksia sek\u00e4 my\u00f6nteisi\u00e4 ett\u00e4 kielteisi\u00e4 tunteita. Usein kielteiset tunteet ovat merkkej\u00e4 muutosvastarinnasta, joka on luonnollinen ja v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nkin osa muutosprosessia. Muutosvastarinnan taustalla on usein ep\u00e4varmuuden ja pelon kokemukset esimerkiksi oman ty\u00f6n s\u00e4ilymisest\u00e4 tai osaamisen riitt\u00e4vyydest\u00e4. Muutosvastarinta voi ilmet\u00e4 monin eri tavoin, kuten muutoksen kyseenalaistamisena tai jopa voimakkaana muutoksen vastustamisena. Usein t\u00e4m\u00e4 vaihe menee aikanaan ohi, mutta pahimmillaan muutosvastarinta voi haitata ty\u00f6ntekoa, ty\u00f6paikan ihmissuhteita tai itse muutoksen toteuttamista.<\/p>\n

Muutoksen kannalta on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 kaikkien tunteiden ilmaiseminen on sallittua. Olennaista muutoksen toteuttamisessa on antaa aikaa sopeutua ja tarjota sopiva paikka tunteiden k\u00e4sittelylle. My\u00f6s aiemmista muutoskokemuksista on hyv\u00e4 keskustella ja tuolloin korostaa kokemuksia positiivisesti uuden oppimisen n\u00e4k\u00f6kulmasta. Johdolta ja esimiehilt\u00e4 tunteiden kohtaaminen vaatii k\u00e4rsiv\u00e4llisyytt\u00e4, kuuntelemista ja arvostamista, jotta kaikki saisivat tarvitsemansa tuen ja riitt\u00e4v\u00e4sti aikaa muutosty\u00f6lle. Esimiehen teht\u00e4v\u00e4n\u00e4 on kannatella haastavia tilanteita, luoda uskoa tulevaisuuteen ja n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 suuntaa eteenp\u00e4in. Muutosvastarintaa voidaan pyrki\u00e4 v\u00e4hent\u00e4m\u00e4\u00e4n rehellisell\u00e4 ja avoimella viestinn\u00e4ll\u00e4 sek\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n osallistamisella muutoksessa. Muutosvastarintaan liittyv\u00e4st\u00e4 kritiikist\u00e4 voi olla hy\u00f6ty\u00e4kin ja esille nousseet havainnot esimerkiksi toimintaymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n liittyen on hyv\u00e4 ottaa huomioon.<\/p>\n

 <\/p>\n

\n
L\u00c4HTEET\r\n\r\nLuomala, Anne 2008. Muutosjohtamisen abc. Tutkimus ja koulutuskeskus \r\nSynergos. Viitattu 31.3.2018 http:\/\/www.uta.fi\/jkk\/synergos\/\r\ntyohyvinvointi\/oppaat\/muutoskirja.pdf.<\/a>\r\nIlmarinen. Onnistunut muutos \u2013 Tukea onnistuneen muutoksen suunnitteluun\r\nja l\u00e4pivientiin. Viitattu 3.4.2018 https:\/\/www.ilmarinen.fi\/siteassets\/\r\nliitepankki\/tyohyvinvointi\/opas-onnistunut-muutos.pdf.<\/a><\/pre>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Yritysoston j\u00e4lkeen organisaatioiden yhdistymiset ovat suuria uudistuksia, jotka heijastuvat pitk\u00e4\u00e4n ty\u00f6n tekemisen tapoihin ja ty\u00f6ilmapiiriin. Muutosten onnistunut toteuttaminen edellytt\u00e4\u00e4 hyv\u00e4\u00e4 ja monialaista johtajuutta. Muutosjohtaminen on vaativin johtamisen alue ja se eroaa merkitt\u00e4v\u00e4sti stabiilin tilanteen yll\u00e4pit\u00e4misest\u00e4 tai kehitt\u00e4misest\u00e4. Muutos ei toteudu … Continue reading →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2359,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":4,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"sidebar-page.php","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-40","page","type-page","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/sivi\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/40","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/sivi\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/sivi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/sivi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2359"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/sivi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=40"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/sivi\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/40\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":307,"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/sivi\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/40\/revisions\/307"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogi.eoppimispalvelut.fi\/sivi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=40"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}