Liitos-projektin taustaa

Projektimme tavoitteena on tuottaa ostajaorganisaation työn tueksi tietopaketti, jonka avulla yrityskaupan integraatioprosessi saadaan läpivietyä mahdollisimman tehokkaasti. Otamme tarkempaan käsittelyyn muutaman integraatioprosessin kriittisen pisteen henkilöstöön liittyen, sillä ilman muutokseen ja uuteen organisaatioon sitoutunutta ja motivoitunutta henkilöstöä ei saavuteta yrityskaupalle asetettuja tavoitteita.

Kuinka johdetaan ihmisiä ja asioita muutoksessa?  Miten saadaan olemassa olevista palasista muodostettua yksi tehokas ja toimiva kokonaisuus? Miten tehdään työelämän dream team? Tällaisia kysymyksiä herää projektimme tiimoilta ja näihin yritämme löytää vastauksia projektin edetessä.

Yrityskauppa on suuri muutos ja epävarmuustekijä erityisesti henkilöstölle, sille suurelle joukolle, joka ei kuulu johtoryhmään tai muuhun ydinryhmään. Yrityskaupan suunnitteluvaiheessa liikkeelle lähtevät huhut vain voimistuvat ajan kuluessa ja pian tämä epätietoisuus tulevasta alkaa syödä henkilöstön voimavaroja. Toinen integraatioprosessin kriittinen kohta on johtajuuden häviäminen: usein johtajat ja esimiehet ovat muutosprosessien aikana niin sidottuja sen hetken tehtäviinsä, että johtajuus häviää kabinetteihin ja henkilöstö jää yksin.

Kuinka porukka sitten saadaan kasaan ja puhaltamaan yhteen hiileen? Aivan ensimmäiseksi henkilöstölle täytyy selvittää tulevaisuuden visio ja myydä ajatus, miksi tämä yrityskauppa on tarpeen ja mitä etuja siitä heille on. Henkilöstön täytyy saada tietää, minkälaisia suunnitelmia yritysjohdolla on tuleville vuosille ja mitä arvoja se edustaa. Lisäksi henkilöstö pitää osallistaa, eli henkilöstön täytyy voida kokea, että tavoitteet ovat sellaisia joita kohti kannattaa pyrkiä ja joiden saavuttamiseen voi jokainen omalla työpanoksellaan vaikuttaa. Henkilöstön täytyy voida innostua tulevista haasteista ja mahdollisuuksista ja kokea, että tähän organisaatioon kannattaa sitoutua. Tästä pääset Konsultin jaarituksia-blogiin, jossa lisää henkilöstön osallistamisesta.

Jotta tähän päästäisiin, yritysjohto ei saa pantata tietoa vaan viestinnän täytyy olla avointa ja oikea-aikaista sekä luottamusta herättävää. Selkeä viestintä katkoo huhuilta siivet ja kannustava asenne ja asiallinen palaute ovat erittäin tärkeitä etenkin muutoksen aikana. Johdon täytyy olla henkilöstönsä tukena muutosprosessissa.

 

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

*