Resurssi vai ihminen – Tunteet työelämässä

Usein työelämässä käydyissä keskusteluissa kuulee puhuttavan resursseista, myös silloin kun puhutaan henkilöstöstä. Henkilöstö, siis ihmiset, listataan yrityksen resursseiksi samalla tavoin kuin esimerkiksi rahapääoma ja laitteet: resurssin tarkoituksena on tuottaa yritykselle arvoa ja taloudellista tulosta. Hieman kärjistetty väittämä, mutta kuitenkin sana, johon usein työelämässä törmää. Mutta miksi? Onko henkilöstön, ihmisten, resurssiksi määrittelemisen tarkoituksena luoda henkilöstöstä persoonaton joukko, johon voi suhtautua kylmästi ja analyyttisesti? Johon voi suhtautua kuten mihin tahansa yrityksen toimintaan liittyvään tekijään ja johon voi kohdistaa toimenpiteitä yrityksen edun mukaisesti? Ilman tunteita.

Henkilöstö – osa kokonaisuutta mutta erilainen

Työelämässä tunteet pyritään usein kätkemään ja asioita käsitellään järjellä, ei tunteilla. Tunteiden näyttäminen saatetaan jopa tulkita heikkoudeksi. Yrityksen muutoksessa olisi kuitenkin ensiarvoisen tärkeää tunnistaa työntekijän tunteet ja ennen kaikkea sallia ne, sillä ilman inhimillisiä muutokseen liittyviä tunteita ja niiden läpikäymistä ei voida saavuttaa todellista muutosta. Taitavaan muutosjohtamiseen kuuluu olennaisesti henkilöstön tunteiden tunnistaminen ja heidän tukemisensa muutoksessa, voidaan siis sanoa, että muutosjohtaminen on tunteiden johtamista.

Muutosprosessin ensimmäinen perustunne: pelko.

Muutoksen aikana henkilöstö käy läpi neljä perustunnetta: pelon, vihan, surun ja ilon. Näiden tunteiden läpikäyminen ja hyväksyminen ovat välttämättömiä todellisen muutoksen aikaan saamiseksi sillä todellinen muutos tarkoittaa sitä, että ihmiset toteuttavat asioita uudella tavalla. Tämä uudella tavalla toimiminen ja etenkin siihen sitoutuminen edellyttävät muutoksen todellista hyväksymistä. Toisinaan johtajat ja esimiehet eivät tunnu ymmärtävän, että esimerkiksi muutosvastarinta kuuluu olennaisena osana muutosprosessiin, vaan he yrittävät hoputtaa henkilöstöä hyväksymään tulevat muutokset. Tällä he saavat aikaan korkeintaan vain näennäisen omaksumisen ja pahimmassa tapauksessa muutosvastarinta jää kytemään työyhteisöön esimerkiksi jatkuvana uudistuksen kritisointina ja vertailuna entisen paremmuuteen.

Taitava muutosjohtaminen siis hyväksyy tunteet välttämättömänä osana muutosprosessia. Se ei vähättele tai kiellä henkilöstönsä tunteita, vaan ymmärtää niiden inhimillisyyden, mistä tunteet kumpuavat ja miten niiden läpikäymistä voidaan helpottaa ja tukea. Avoimuus ja luottamus ovat tässäkin avainasemassa, yrityksessä täytyy olla avoimuuden kulttuuri, jolloin tunteiden käsitteleminen on luontevampaa ja omalta osaltaan nopeuttaa muutokseen sopeutumista ja sen hyväksymistä. Hyvä muutosjohtaminen huolehtii siis ihmisistään.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *