Mikro- ja pienyrittäjien työhyvinvoinnin ja osallisuuden kehittäminen – Tuloksia OVET-hankkeesta

Johdanto

Työhyvinvointi-käsitteenä on laaja-alainen ja moniulotteinen. Työhyvinvoinnilla on niin fyysiset, sosiaaliset kuin yksilöllisetkin ulottuvuutensa. Työhyvinvointitutkimus lähti liikkeelle työn aiheuttamista työntekijän yksilöllisistä fysiologisista stressireaktioista (Manka, 2007), mutta on sittemmin laajentunut käsittämään myös ilmiön muut ulottuvuudet, kuten työympäristön fyysiset ja sosiaaliset tekijät. Työpaikoilla itse työ ja monet työympäristön fyysiset olosuhteet, kuten työympäristön turvallisuus ja terveellisyys, ovat monin tavoin yhteydessä työhyvinvointiin (Työterveyslaitos, 2019; Manka 2008). Työhyvinvoinnin sosiaalista ulottuvuutta tarkasteltaessa, on huomattu, että monet työyhteisön sosiaalisiin suhteisiin ja vuorovaikutuksen liitetyt tekijät, kuten työyhteisön ilmapiiri, toimintatavat tai esimiestyö, vaikuttavat työhyvinvointiin. Myös työntekijän vaikutusmahdollisuudet työympäristöönsä ja työhönsä ovat nykytiedon mukaan keskeisessä osassa työhyvinvointikokemusta. (Hakanen, 2004.) Nykyään ymmärretään myös, että työhyvinvointi säteilee vapaa-aikaan ja päinvastoin: vapaa-ajan ongelmat voivat kuormittaa työpaikkoja. On hyvä muistaa, että ihminen on psykofyysinen kokonaisuus, jonka moninaiset elämäntilanteet- ja tavat ovat yhteydessä työhyvinvointiin.

OVET-hanke pureutui ennen kaikkea työhyvinvoinnin sosiaaliseen ulottuvuuteen: Työntekijöiden työhyvinvoinnin parantamiseen osallisuutta ja vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä. Tässä artikkelissa kuvataan OVET-hankkeessa kerätyn aineiston perusteella 28 mikro- ja pienyrityksen työhyvinvoinnin ja osallisuuden tila ennen varsinaisten hanketoimenpiteiden aloittamista. Toisaalta artikkeli valaisee myös niitä toimenpiteitä, joiden avulla kyseisten yritysten työhyvinvointia ja osallisuutta pyrittiin lisäämään vuosina 2017–2019. Lopuksi esitetään yhteenvetona niitä keinoja, joiden avulla mikro- ja pienyritykset voivat lisätä henkilöstönsä työhyvinvointia, ja edelleen yrityksensä tuottavuutta ja kilpailukykyä.

OVET-yritysten työhyvinvoinnin ja osallisuuden kartoittaminen

OVET-hankkeessa mikro- ja pienyritysten työhyvinvointia ja osallisuutta kartoitettiin alkukyselyn avulla. Kysely sisälsi 38 väittämää sekä 9 avointa kysymystä. Väittämät oli asetettu kolmiportaiselle asteikolle (3 = samaa mieltä, 2 = en samaa enkä eri mieltä, 1 = eri mieltä). Lisäksi yhdeltä yritykseltä kartoitettiin yrityksen työterveyspalveluja 4 väittämän avulla, mutta vastauksia ei raportoida tässä yhteydessä vähäisen vastaajamäärän vuoksi. Alkukyselyyn vastasi 251 työntekijää kaupan-, siivous- ja ravitsemisalan yrityksistä.

Laadullista aineistoa kertyi OVET-hankkeessa kyselyiden avoimista vastauksista kaiken kaikkiaan 39 sivua. Lisäksi OVET-hankkeessa kerättiin tietoa mikro- ja pienyritysten esimiesten työhyvinvoinnista ja osallisuudesta vapaamuotoisin haastatteluin ennen toimenpiteiden aloitusta. Haastatteluihin osallistui kaiken kaikkiaan 17 OVET-yrityksen esimiestä.

Aineiston analyysi

Tätä artikkelia varten OVET-hankkeessa kerätty alkukyselyaineisto analysoitiin käyttäen pääasiassa kuvailevia menetelmiä, kuten keskiarvoja ja keskihajontoja. Lisäksi kyselyn väittämistä muodostettiin summamuuttujia kyselyn teemojen mukaisesti, joita olivat: 1) Oman työn hallinta, 2) Vaikutusmahdollisuudet, 3) Työn arvostus ja merkitys, 4) Työmotivaatio, 5) Yhteistyö ja vuorovaikutus, 6) Työyhteisön toimivuus, 7) Osaaminen ja työssä kehittyminen, 8) Esimiestyö ja johtaminen sekä 9) Fyysinen työympäristö. Myös faktorianalyysi (pääkomponenttianalyysi) ja luotettavuus analyysi (Cronbachin alpha) tukivat summamuuttujien muodostamista. Cronbachin alpha kertoimet olivat hyväksyttäviä (0.51-0.79), joskin matalia.

Alkukyselyiden avoimet vastaukset ja esimiesten (n = 17) haastattelut analysoitiin laadullisen sisällön analyysimenetelmän avulla (esim. Tuomi & Sarajärvi, 2004). Ensimmäiseksi kyselyiden avoimet vastaukset ja haastattelut luettiin useaan otteeseen, jotta aineistosta muodostuisi kokonaiskäsitys. Lukukertojen yhteydessä vastauksista poimittiin työhyvinvointia ja osallisuutta kuvaavia esimerkkejä. Seuraavaksi vastaukset ryhmiteltiin eri luokkiin. Tässä vaiheessa luokille annettiin myös niitä kuvaavat nimet, jonka jälkeen luokkia verrattiin keskenään; samankaltaisia luokkia yhdisteltiin ja toisaalta tarkennettiin luokkia kuvaavia alustavia nimiä. Luokiteltua aineistoa hyödynnetään tässä artikkelissa täydentämään kyselyn tuloksia.

Kaupan-, siivous- ja ravitsemisalan yrittäjien työhyvinvointi ja osallisuus 

Alkukysely toteutettiin yrityksille ennen varsinaisten toimenpiteiden alkua, joita olivat muun muassa esimiestyöpajat ja yrityskohtainen kehittämistyö. Alkukyselyn avulla oli tarkoitus kartoittaa työhyvinvoinnin ja osallisuuden tila ennen yrityskohtaisten kehittämissuunnitelmien laatimista, ja muiden hanketoimenpiteiden aloittamista. Näin saatiin varmistettua, että toimenpiteet olivat oikein kohdennettuja. Taulukossa 1 on esitetty työhyvinvointia ja osallisuutta kuvaavien summamuuttujien keskiarvot ja –hajonnat.

Taulukko 1. Summamuuttujien keskiarvot (KA) ja –hajonnat (KH)

Kuten taulukosta huomataan, ovat kaikki OVET-hankkeessa mitatut työhyvinvoinnin ja osallisuuden tekijät varsin hyvällä tasolla (KA = 2.56–2.83; KH = 0.36–0.57). Korkein keskiarvo oli työmotivaatiossa (KA = 2.83; KH =0.37) sekä osaamisessa ja työssä kehittymisessä (KA = 2.84; KH = 0.36). Alhaisimmat keskiarvot sai puolestaan esimiestyö ja johtaminen (KA = 2.56; KH = 0.57). Koska summamuuttujat hävittävät aineistosta tietoa, käsitellään seuraavaksi alkukyselyn yksittäisiä väittämiä.

Työmotivaatiota kartoittavista väittämistä eniten (99%) oltiin samaan mieltä väittämän kanssa ”Haluan tehdä työni hyvin”. Suurin osa (71%) työntekijöistä lähti myös mielellään töihin. Avoimien vastausten perusteella ehdottomasti tärkein motivaatiotekijä oli palkka, mutta myös työyhteisö ja asiakastyö koettiin tärkeinä. Tärkeimmät onnistumisenkokemukset koettiin hetkinä, jolloin työntekijä sai positiivista palautetta joko esimieheltään, työkaveriltaan tai asiakkaaltaan.

Myös osaaminen ja työssä kehittyminen (KA = 2.84; KH = 0.36) arvioitiin alkukyselyn perusteella korkealle. Osaamisen ja työssä kehittymisen osalta kysyttiin muun muassa seuraavia kysymyksiä: ”Hallitsen työni hyvin” ja ”Haluan edelleen kehittyä työssäni”. 83% työntekijöistä hallitsi omasta mielestään työtehtävänsä, mutta 84% halusi myös edelleen kehittyä työssään. Kyselyssä kartoitettiin lisäksi työn arvostusta ja merkitystä muun muassa seuraavien väittämien avulla: ”Koen, että työni on merkityksellistä” ja ”Koen, että muut arvostavat työtäni”. Suurin osa (70%) työntekijöistä koki työnsä merkitykselliseksi, mutta muiden arvostuksessa oli enemmän vaihtelua: 48% oli samaa mieltä, 41% ei osannut sanoa ja 11% oli eri mieltä väittämän kanssa.

Alkukyselyn alhaisimmat keskiarvot (KA = 2.56; KH = 0.57) sai kyselyssä esimiestyö ja johtaminen. Väittämä ”Saan riittävästi kehittävää palautetta työstäni” jakoi eniten vastaajia: 39% oli samaa mieltä, 36% ei osannut sanoa mielipidettään ja 22% oli eri mieltä väittämän kanssa. Myös johtamisen oikeudenmukaisuus jakoi vastauksia. 51% vastaajista koki johtamisen oikeudenmukaiseksi, 27% ei osannut sanoa ja 15% vastaajista oli eri mieltä väittämän kanssa. Esimiestyön kehittämiseksi työntekijät antoivat selkeitä ja yksinkertaisia työkaluja. Arvostuksen, kiinnostuksen ja luottamuksen osoittaminen työntekijää kohtaan nousi selkeänä esimiestyön kehittämiskohteena esille kyselyn avoimissa vastauksissa. Toisaalta toivottiin johtamiskäytänteiden kehittämistä. Avoimissa vastauksissa nousi esille muun muassa hajautetun johtamisen malli, jolloin työntekijöillä itsellään olisi enemmän päätösvaltaa ja itsenäisyyttä työssään. Myös esimiesten haastatteluissa nousi esille tarve työntekijöiden motivoinnille ja itseohjautuvuuteen kannustamiseen.

Alkukyselyssä kartoitettiin myös oman työn hallinta- ja vaikutusmahdollisuuksia. Vastaajista 70% oli samaa mieltä siitä, että he voivat hallita omaa työtään, ja 71% koki, että he voivat vaikuttaa myös oman työnsä kehittämiseen. Sen sijaan kysyttäessä voivatko työntekijät osallistua yrityksen toiminnan kehittämiseen, ilmeni vastauksessa enemmän hajontaa: 47% koki voivansa osallistua, 24% ei ollut samaa, eikä eri mieltä väittämän kanssa ja 22% koki, ettei voi osallistua yrityksen toiminnan kehittämiseen. Avoimien vastausten perusteella työntekijät toivoivatkin mahdollisuutta osallistua enemmän yrityksen kehittämistoimintaan.

Kyselyn perusteella työntekijöistä 65% oli samaa mieltä työyhteisön toimivuutta kartoittavien väittämien kanssa, ja 64% työntekijöistä oli samaa mieltä väittämien kanssa, jotka kartoittivat yhteistyötä ja vuorovaikutusta. Työyhteisön toimivuutta kartoittavissa väittämissä eniten hajontaa ilmeni väittämässä ”Kehityskeskustelussa sovitut asiat toteutuvat”: 24% oli samaa mieltä, 62% ei osannut sanoa ja 15% oli eri mieltä. Myös selkeä vastuunjako aiheutti hajontaa vastauksissa. 50% vastaajista piti vastuunjako selkeänä, 41% ei osannut sanoa ja 9% oli väittämän kanssa ei mieltä. Yhteistyötä ja vuorovaikutusta kartoittavista väittämissä eniten hajontaa ilmeni väittämän ”Työyhteisössäni uskalletaan puhua ongelmista”: 41% oli samaa mieltä, 40% ei osannut sanoa ja 19% oli eri mieltä. Työntekijöiden avoimissa vastauksissa muutostoiveina yhteistyöhön ja vuorovaikutukseen toivottiin yksinkertaisesti enemmän vuorovaikutusta työyhteisön kesken. Myös viestinnän ja työtehtävien organisoimista toivottiin kehitettävän. Edellä mainitut seikat nousivat myös esimiesten haastatteluissa esille selkeänä kehittämistarpeena.

Työhyvinvoinnin ja osallisuuden tukeminen mikro- ja pienyrityksissä – oppia OVET-hankkeesta

 Edellä mainitut tulokset toimivat pohjana OVET-yritysten työhyvinvoinnin ja osallisuuden kehittämistyössä. Toisaalta kyselyiden avulla suunnattiin myös muita hankkeen toimenpiteitä, kuten esimiestyöpajojen teemoja. Alkukyselyn tulokset käytiin yhteisesti läpi jokaisen yrityksen kanssa ennen varsinaisia toimenpiteitä. Mukana yhteisissä keskusteluissa oli henkilökuntaa, esimiehiä sekä hankkeen edustaja sparraamassa keskustelua. Keskustelussa sovittiin niistä toimenpiteistä, joihin yritys tulosten perusteella ryhtyisi. Osalle yrityksiä laadittiin myös kirjallinen työhyvinvoinnin ja osallisuuden kehittämissuunnitelma. Osa OVET-yrityksistä toivoi myös yrityskohtaisempaa kehittämistyötä. Yrityskohtaisessa kehittämistyössä on pureuduttu syvemmälle kyseisen yrityksen kehittämiskohteisiin. Hankkeen aikana on kehitetty muun muassa yrityksen palautekulttuuria ja kehityskeskustelukäytänteitä.

Tulosten perusteella voidaan todeta, että erityisesti esimiestyö ja johtamiskäytännöt vaativat kehittämistä. Tämän lisäksi lukuisia kehittämistoiveita esitettiin yhteistyöhön ja vuorovaikutukseen sekä työyhteisön toimivuuteen liittyen kyselyn avoimissa vastauksissa ja esimiesten haastatteluissa. Työyhteisön ilmapiirin ja vuorovaikutuksen kehittäminen ei vaadi taikatemppuja, vaan usein työntekijät odottivat, että heitä kuunneltaisiin ja heidän työtään sekä mielipiteitään arvostettaisiin. Tämä voi tapahtua pienyrityksen arjessa työn lomassa, eikä sinänsä vaadi erityisiä kokousjärjestelyitä. Toisaalta, pienen yrityksen arki on monesti hyvin kiireistä, eikä aikaa ajatusten vaihdolle välttämättä ole. Tällöin yhteistyötä ja vuorovaikutusta voi olla hyvä organisoida tehokkaammin. Kaikissa yrityksissä ei esimerkiksi ollut käytössä kehityskeskusteluita, joita osa toivoi. Toisaalta pienissä yrityksissä kehittyminenkin voi tapahtua työn lomassa esimiehen kanssa keskustellen. Tällöin voi olla kuitenkin hyvä kirjata asiat ylös ja seurata asioiden etenemistä, sillä osa vastaajista koki, ettei kehityskeskusteluissa läpi käydyt asiat välttämättä toteudu. Edellä mainittujen lisäksi on hyvä muistaa, että myös työntekijät ovat vastuussa työyhteisön ilmapiiristä ja vuorovaikutuksesta. Alla muutamia oivalluksia, jotka syntyivät OVET-hankkeen tutkimus- ja kehittämistyön tuloksena.

Keinoja mikro- ja pienyritysten työhyvinvoinnin ja osallisuuden edistämiseen:

1. Olkaa läsnä ja kuunnelkaa toisianne.
2. Arvostakaa, kunnioittakaa ja olkaa kiinnostuneita toinen toisistanne työyhteisössä.
3. Kohdelkaa toisianne tasapuolisesta ja oikeudenmukaisesti!
4. Jakakaa anteliaasti positiivista ja kehittävää palautetta.
5. Sopikaa palaveri- ja kehityskeskustelukäytännöistä.
6. Osallista työntekijöitä oman työnsä sekä yrityksen toiminnan kehittämiseen – kysy ja ole kiinnostunut työntekijöiden ajatuksista!
7. Antakaa työntekijöille toimivaltaa päättää työtään koskevista asioista mahdollisuuksien mukaan.

LÄHTEET:

Hakanen, J. 2004. Työuupumuksesta työn imuun: työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja reuna-alueilla. Helsinki: Työterveyslaitos.
Manka, M-L., Hakala, L., Nuutinen, S., & Harju, R. 2008. Työn iloa ja imua – työnhyvinvoinnin ratkaisuja pientyöpaikoille. Tampere: Tammerprint Oy.
Manka, M-L., Kaikkonen, M-L., & Nuutinen, S. 2007. Hyvinvointia työyhteisöön. Eväitä kehittämistyön avuksi. Tampere: Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos, Tampereen yliopisto & Euroopan sosiaalirahasto.
Tuomi, J. & Sarajärvi, A. 2018. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Helsinki: Tammi.
Työterveyslaitos. 2019. Viitattu 17.10.2019

Työhyvinvointi