OVET- hankkeen mikro- ja pienyrittäjien työhyvinvoinnin ja osallisuuden tila vuonna 2019

Johdanto

OVET -hankkeen (2017–2019) päätavoitteena on ollut kaupan-, siivous- ja ravitsemisalan mikro- ja pienyritysten osallisuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen sekä sitä kautta yritysten tuottavuuden, kilpailukyvyn ja alojen arvostuksen lisääminen. Tavoitteeseen on pyritty erilaisten toimenpiteiden avulla, joita ovat olleet muun muassa alku- ja loppukyselyt työhyvinvoinnista ja osallisuudesta, esimiestyöpajat ja yrityskohtainen kehittämistyö.

Aiemmin raportoidut alkukartoitukset ovat toimineet perustana yrityksiin kohdistuvien kehittämistoimenpiteiden suunnittelulle. Alkukartoitusten jälkeen kyselyt on purettu yhdessä työntekijöiden, esimiesten ja hankkeen asiantuntijoiden kanssa. Näiden perusteella osa yrityksistä on toivonut myös kirjallisen kehittämissuunnitelman laatimista sekä yrityskohtaisia, maksullisia kehittämistyöpajoja. Lisäksi esimiehet ovat voineet osallistua hankkeen esimiestyöpajoihin ja seminaareihin saadakseen lisää tietoa osallisuutta ja työhyvinvointia tukevista johtamiskäytänteistä. Hankkeen viimeisenä toimenpiteenä, OVET-yritykset ovat halutessaan voineet osallistua loppukartoituksen tekemiseen, joiden tuloksia on tarkoitus valaista tässä artikkelissa. Loppukartoitusten avulla yritykset voivat tarkentaa kehittämistyönsä suuntaa ja jatkaa työhyvinvoinnin ja osallisuuden kehittämistä hankkeen päätyttyäkin. Toisaalta loppukartoituksia analysoimalla saadaan tietoa hankkeen toimenpiteiden vaikuttavuudesta. Tämä artikkeli valaisee loppukartoituksen tuloksia, joihin vastasi kaiken kaikkiaan 26 työntekijää kolmesta OVET-yrityksestä.

OVET-yritysten työhyvinvoinnin ja osallisuuden kartoittaminen hankkeen päättyessä

OVET-hankkeen toimenpiteisiin osallistuneiden kaupan-, siivous- ja ravitsemisalan mikro- ja pienyritysten työhyvinvointia ja osallisuutta kartoitettiin hankkeen aikana alku- ja loppukyselyn avulla. Toisin sanoen, ennen OVET-hankkeen toimenpiteitä sekä niiden jälkeen, ennen hankkeen päättymistä. Tässä kirjoituksessa tarkastellaan loppukyselyn tuloksia, johon vastasi kaiken kaikkiaan 26 työntekijää kolmesta OVET-yrityksestä kesän ja syksyn 2019 aikana. Loppukyselyn vähäisen vastaajamäärän vuoksi en vertaa tässä alku- ja loppukyselyn tuloksia toisiinsa, sillä se saattaisi vääristää tuloksia.

Kyselyt olivat muutoin samanlaisia, mutta loppukysely sisälsi yhden avoimen kysymyksen enemmän koskien palautetta OVET-hankkeen toimenpiteistä. Kyselyt sisälsivät siis kumpikin 38 väittämää, kun taas avoimia kysymyksiä oli alkukyselyssä 9 ja loppukyselyssä 10. Kyselyn väittämät oli asetettu kolmiportaiselle asteikolle (3 = samaa mieltä, 2 = en samaa enkä eri mieltä, 1 = eri mieltä).

Tätä artikkelia varten OVET-hankkeessa kerätty loppukyselyaineisto analysoitiin käyttäen pääasiassa kuvailevia tilastollisia menetelmiä, kuten keskiarvoja ja -hajontoja, prosenttilukuja ja frekvenssilukuja. Loppukyselyn avoimet vastaukset haastattelut analysoitiin laadullisen sisällön analyysimenetelmän avulla (esim. Tuomi & Sarajärvi, 2004).

Kaupan-, siivous- ja ravitsemisalan yrittäjien työhyvinvointi ja osallisuus

Loppukysely toteutettiin OVET-hankkeen yrityksille varsinaisten toimenpiteiden päätyttyä. Loppukyselyn tarkoituksena oli selvittää, oliko hankkeen toimenpiteillä ollut vaikutusta yritysten työhyvinvointiin ja osallisuuteen. Taulukossa 1 on esitetty työhyvinvointia ja osallisuutta kartoittavien teemojen keskiarvot ja –hajonnat.

Taulukko 1. Summamuuttujien keskiarvot (KA) ja –hajonnat (KH)

Työhyvinvointia ja osallisuutta kartoittavat osa-alueet ovat loppukyselyn perusteella varsin hyvällä tasolla (KA = 2.56–2.87; KH = 0.24–0.50). Korkein keskiarvo on oman työn hallinnassa (KA = 2.87; KH =0.24), vaikutusmahdollisuuksissa (KA = 2.81; KH = 0.29) ja työmotivaatiossa (KA = 2.81; KH = 0.41). Alhaisimmat keskiarvot sai puolestaan työyhteisön toimivuus (KA = 2.56; KH = 0.42), joskin sekään ei ole matala. Seuraavaksi käsittelen kyselyn keskeisimpiä yksittäisiä muuttujia.

Oman työn hallinta oli loppukyselyn perusteella korkealla tasolla, ja vastaajista 25 olikin sitä mieltä, että voi vaikuttaa omaan työaikaansa ja voi työskennellä itsenäisesti. Sen sijaan itse työtehtävien sisältöön vaikuttaminen oli vähäisempää, ja vastaajista 18 oli sitä mieltä, että voi vaikuttaa niiden sisältöön. Toisaalta kysyttäessä, voin vaikuttaa oman työn kehittämiseen, oli 25 vastaajaa sitä mieltä, että voi kehittää omaa työtään. Vastaajista 21 oli myös sitä mieltä, että voi vaikuttaa yrityksen toiminnan kehittämisen ideointiin. Kysyttäessä millä tavalla henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia voitaisiin vielä parantaa, ehdotettiin tähän yksinkertaisia keinoja, kuten juttelua porukalla tai kuukausittaisia palavereita. Loppukyselyn perusteella kyseisten yritysten työntekijöiden työmotivaatio on myös korkealla tasolla, joka on tärkeää työhyvinvoinnin näkökulmasta (esim. Björklund, Jensen, & Lohela-Karlsson, 2013). Työntekijöistä 24 vastasi lähtevänsä mielellään töihin ja 23 vastasi työn olevan mielekästä. 25 vastaajaa oli myös sitä mieltä, että haluaa tehdä työnsä hyvin.

Työyhteisön toimivuus sai loppukyselyn perusteella alhaisimmat luvut, verrattuna muihin työhyvinvointia ja osallisuutta kartoittaviin osa-alueisiin. Vastauksissa olikin enemmän hajontaa, kuten taulukosta 2 huomataan.

Taulukko 2. Työyhteisön toimivuutta kuvaavien väittämien keskiarvot ja -hajonnat

 Vastaajista 15 oli samaa mieltä väittämän kanssa, työyhteisöni työntekijöillä on yhteiset tavoitteet eli ns. puhalletaan yhteen hiileen. 11 vastaajaa ei ollut samaa, eikä eri mieltä väittämän kanssa. Työnjaon selkeys eriytti myös vastaajia: 18 oli sitä mieltä, että työnjako on selkeä ja 7 vastaajaa ei osannut sanoa. Työyhteisön vastuunjaon osalta mielipiteet jakautuivat saman suuntaisesti. Myös kehityskeskusteluissa keskustellut asiat toteutuvat vain 14 työntekijän mielestä. Avoimissa vastauksissa työntekijät ideoivat, kuinka työyhteisö voisi olla entistä toimivampi. Ehdotuksina olivat muun muassa tehtäväkuvien selkeyttäminen ja osastojen välisen yhteistyön lisääminen sekä perehdytykseen panostaminen. Myös kehityskeskusteluita toivottiin enemmän. Toisaalta, vastauksista kävi ilmi, että usein työyhteisön toimivuus riippuu jokaisen meidän asenteista. Työpaikoille kaivattiin ammattimaista, työtä pelkäämätöntä asennetta, kuten vastaaja kuvailee: Työntekijät tekisivät mielellään eri työtehtäviä ja oma-aloitteisesti.

Esimiestyö ja johtaminen kaipasi alkukartoituksen perusteella vielä kehittämistä, joten käsittelen loppukartoituksen tuloksia osa-alueen osalta tässä lyhyesti. Loppukartoituksen tulos esimiestyön ja johtamisen osalta on melko hyvä (KA = 2.69; KH = 0.37). Vastaajista 24 oli sitä mieltä, että saa tukea esimieheltään. Toisaalta, vastaajista vain 15 oli sitä mieltä, että saa riittävästi kehittävää palautetta. Väittämä, koen, että johtaminen on oikeudenmukaista, aiheutti myös eniten hajontaa suhteessa muihin väittämiin: Vastaajista 16 oli sitä mieltä, että johtaminen on oikeudenmukaista, ja 8 vastaajaa ei ollut väittämän kanssa samaa, eikä eri mieltä.

Lopuksi

Loppukartoitusten tulosten perusteella voidaan todeta, että työhyvinvointi ja osallisuus ovat yrityksissä varsin hyvällä mallilla. Toisaalta erityisesti työyhteisön toimivuuteen tulee kiinnittää jatkossa vielä huomiota. Tämä onkin ymmärrettävää, sillä työyhteisöt ovat koko ajan elävä yhteisö, jossa ihmiset vaihtuvat ja tilanteet muuttuvat. Kehittämistyötä on siis tehtävä jatkuvasti. Toisaalta vuorovaikutuksen ja työyhteisön ilmapiirin ylläpitäminen ei vaadi välttämättä aina isoja ponnistuksia. Kuten avoimista vastauksista voidaan todeta, työntekijät odottivat enemmän vuorovaikutusta, joka syntyy yksinkertaisin keinoin, kuten päivittäisin juttutuokioin. Toki formaalimpaakin kanssakäymistä toivottiin, kuten kunnollista perehdytystä ja kehityskeskusteluiden määrän lisäämistä.

Johtamiskäytännöt ja esimiestyö olivat ne osa-alueet, jotka alkukyselyn perusteella vaativat vielä kehittämistyötä. Loppukyselyn perusteella voidaan todeta, että työntekijät kokevat saavansa tukea esimieheltään, mutta ehkäpä palautteen sisältöön ja tukemisen tapaan voisi kiinnittää jatkossa huomiota. Tulosten mukaan kehittävän palautteen määrä oli vielä suhteessa vähäistä kokonaistukeen verrattuna. Myös oikeudenmukaiseen johtamiseen tulee panostaa.

OVET-hanke on keskittynyt kolmen vuoden ajan mikro- ja pienyritysten työhyvinvoinnin ja osallisuuden kehittämistarpeisiin Pohjois-Suomen, Meri-Lapin ja Kainuun alueella. Loppukartoitusten pienen vastaajamäärän vuoksi kyselyiden tuloksia ei voi verrata keskenään, mutta yritysten kanssa käytyjen keskusteluiden perusteella voidaan todeta, että hanke on vastannut hyvin sille asetettuihin tavoitteisiin. Kuten eräs vastaaja loppukyselyssä kirjoittaa: Olemme saaneet arvokasta tietoa ja neuvoja. Olemme tehneet osastossamme pysyviä muutoksia ja ne näkyvät positiivisesti arjessa!

LÄHTEET

Björklund, C., Jensen, I., & Lohela-Karlsson, M. 2013. Is a change in motivation related to a change in mental well-being? Journal of Vocational Behaviour, 83(3), 571–580.
Tuomi, J. & Sarajärvi, A. 2018. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Helsinki: Tammi.