Työhyvinvointiin liittyvät kyselyt ja kartoitukset ovat arkipäivää monissa organisaatiossa. Kyselyiden ja kartoitusten avulla pyritään saamaan käsitystä työntekijöiden jaksamisesta, työn mitoituksesta ja ilmapiiriin liittyvistä havainnoista. Usein työhyvinvointikyselyt ovat vielä harvoin toistuvia, omaan arvioon perustuvia katsauksia nykyiseen tilanteeseen. Tulosten käsittely ja sen aikaansaamat todelliset muutokset jäävät usein näkymättömiin, mikä voi heikentää tehtyjen selvitysten tehoa.
Mittaus- ja terveysteknologian kehittyminen ja arkipäiväistyminen on yksi keino tuoda organisaatioihin ajantasaista ja objektiiviseen mittaukseen perustuvaa tietoa työntekijöiden jaksamisesta.
“Hyvinvointiteknologia tuo uusia mahdollisuuksia yksilöllisen työhyvinvoinnin kehittämiseen. Vastuuta kehittämisestä ei voida kuitenkaan ulkoistaa työntekijälle, vaan kyse on sekä työyhteisön että työntekijän yhteistyöstä. Työnantajan kannattaa selvittää millaisia mittareita on saatavilla ja tarjota työntekijöille käyttöön työkaluja, jotka motivoivat toivottuun muutokseen”, toteaa Moodmetricillä asiakkuusjohtajana toimiva Henna Salonius. Henna valmisteleekin parhaillaan väitöskirjaa ihon sähkönjohtavuuden pitkäaikaismittauksista osana työuupumuksen tunnistamista ja ennaltaehkäisyä Tampereen yliopistossa.
Oli työhyvinvoinnin seuraamisen välineenä sitten kysely tai fysiologinen mittaus, sen on syytä olla tarkoituksenmukaista. Lisäksi kuilua havaittujen kehittämiskohteiden ja niihin reagoinnin välillä lienee joka tapauksessa syytä pienentää. Seuraavassa on koottu Hennan vinkkejä työhyvinvoinnin mittaamisessa onnistumiseen.
Mitä et voi mitata, sitä et voi johtaa
Työhyvinvointi erityisesti digiajassa on hyvin monitahoinen ja toisinaan vaikeasti mitattavissa. Digiajan työhyvinvointia kuvaa ennen kaikkea onnistunut psyykkisen kuormituksen säätely, johon liittyy esimerkiksi kyky keskittyä, työn ja vapaa-ajan tasapaino sekä kehon ja mielen terveys. Sairauspoissaolojen seuranta kertoo kyllä pitkällä aikavälillä kuormituksen säätelyn onnistumisesta, mutta parempi olisi, jos löydetään mittarit, jotka kertovat onnistuneesta työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä. Toisinaan työntekijät itse eivät välttämättä ole parhaita informaation lähteitä. Joskus voi olla hyvä kysyä perheeltä, miten siellä kotona jaksellaan työpäivien jälkeen. Hyvin valittujen mittareiden avulla organisaatio saa tietoa, kuinka kestävällä pohjalla suorituskyky on.
Mittaaminen on parhaimmillaan työtä tutkivan otteen edistämistä
Työpaikat ja työtehtävät ovat erilaisia, joten kaikille sopivaa mittaussapluunaa on vaikea löytää. Erilaisia mittareita hyödyntämällä voidaan kuitenkin omaksua tutkiva ja työtä kehittävä ote, jossa mittaamisen avulla voidaan löytää kehittämiskohteet ja parhaimmillaan ne ohjaavat toimintaa haluttuun suuntaan. Mittareiden tarjoaminen myös työntekijöiden oman työn tuunaamiseen on hyvä keino. Esimerkiksi fysiologisilla mittauksilla työntekijä voi selvittää millainen työskentely-ympäristö tukee omaa suoriutumista parhaiten. Kaikkia ei avokonttori häiritse, mutta joillekin työskentely omassa rauhassa voi olla ainoa keino keskittyä.
Mitataan vain asioita, joiden kehittämiseen ollaan myös valmiita laittamaan resursseja
Mittaamiseen saatetaan lähteä mielenkiintoisen mittarin löydyttyä kovalla innolla ja palautetta odotetaan kuumeisesti. On kuitenkin mitattavien näkökulmasta äärimmäisen epämotivoivaa, jos mittauksesta saatuja tietoja ei hyödynnetä tai käytetä päätöksenteon tukena. Jos mikään ei muutu mittauksen jälkeen, kasvaa riski sille että työntekijät eivät halua enää osallistua mittauksiin tai suhtautuvat niihin välinpitämättömästi. Aina kyse ei ole siitä, etteikö mittaustietoja olisi käytetty päätöksenteon tukena. Joskus saattaa käydä niin, että toimenpiteistä viestiminen henkilöstölle on jäänyt tekemättä.
Työ alkaa vasta mittaamisen jälkeen
Varsinainen työ alkaa vasta tulosten vahvistuttua, sillä pelkän raportin takia mittauksia ei kannata tehdä. Kehityskohteiden löydyttyä on viestittävä henkilöstölle mitä tullaan tekemään ja miten onnistumista arvioidaan. Ja tosiaan, käärittävä ne hihat ja toteuttaa havaitut muutostarpeet.
Kirjoituksessa on haastateltu asiantuntijana Moodmetricin asiakkuusjohtajaa, psykologian väitöskirjatutkija Henna Saloniusta (BBA, HM). Henna on aiemmin työskennellyt tutkijana tietotyön tuottavuuden ja hyvinvoinnin teemojen parissa Tampereen yliopistossa.