Soili Mäkimurto-Koivumaa, Lapin ammattikorkeakoulu

Motivointi on jo käsitteenä haastava – vai onko? Ainakin motivaation aikaansaaminen tai ylläpitäminen vaikkapa työyhteisössä voi olla pulmallista. Motivointi-sana liittyy liikkeeseen ja toimintaan: käsitteen pohjana oleva latinankielinen termi movere tarkoittaa liikettä tai liikkumista. Motivaatiota voitaneen kuvata siten, että se on jotakin sellaista, joka saa meidät liikkeelle ja toimimaan. Mikä sitten on se voima eli motiivi, joka meidät saa liikkeelle ja hoitamaan samaa tehtävää päivästä, viikosta, vuodesta toiseen? Koko motivaatioprosessin taustalla on yksilökohtainen halu tai tarve tai pyrkimys, joka puolestaan voi vaihdella eri tilanteissa. Motivaatio on siis sekä yksilö- että tilannekohtainen ilmiö. Lisäksi motivaation käynnistävät ja ylläpitävät tekijät voivat olla joko sisäisiä tai ulkoisia. Ensin mainituista esimerkiksi sopii vaikkapa halu kehittää itseään ja jälkimmäisistä se yleisin eli palkka tai palkkio.

Motiivien taustalla olevia tarpeita on monenlaisia ja niidenkin osalta voidaan löytää yksilö- ja tilannekohtaisia eroja. Työolot ja toiminnan puitteet ovat useimmiten työn tekemisen ja siten myös motivaation kannalta lähtökohta. Työtilojen ja välineiden tulee olla sellaisia, että ne osaltaan tukevat työn tekemistä ja siten myös organisaation tavoitteiden saavuttamista. Työsuhteeseen liittyvät epävarmuustekijät (esim. työsuhteiden määräaikaisuus) voi nakertaa motivaatiota, koska se vaikuttaa turvallisuuden tunteeseen, joka joidenkin kohdalla on hyvinkin keskeinen motivaation ylläpitäjä. Joitakin pitää kiinni työyhteisössä ja työssä se, että yhteisössä on hyvä henki: kaikki puhaltavat ns. yhteen hiileen ja tietävät, miksi työtään tekevät. Toisille taas on tärkeää se, että he kykenevät kehittämään osaamistaan ja että heidän osaamisensa tunnistetaan ja tunnustetaan. Työyhteisössä on usein myös henkilöitä, joille on tärkeää päästä toteuttamaan itseään vaikkapa työtehtävien käytännön toteuttamisessa, työn tekemisen puitteiden uudistamisessa tai uusien palveluiden tai tuotteiden ideoinnissa.

Entäpä sitten motivoivan työyhteisön näkökulmasta? Jotkut edellä olevat esimerkit liittyvät tekijöihin, joilla voidaan vaikuttaa suoraan työtyytymättömyyteen. Tähän joukkoon kuuluvat esim. palkka, työolot ja työn tekemisen puitteet, ihmissuhteet ja työpaikan ilmapiiri. Osa tekijöistä voi puolestaan vaikuttaa suoraan työtyytyväisyyteen kuten esim. työn tuoma vastuu tai kehittymismahdollisuudet. Joihinkin työtyytymättömyyden tekijöihin pitäisi olla helppokin vaikuttaa (esim. työolot), joten esimiestyössä kannattaneekin tarttua ainakin niihin.

Onko sitten motivointi haastavaa ja miksi näin on? Osaltaan motivoinnin tekee haasteelliseksi se, että sen taustalla voi olla useita tekijöitä ja myös se, että ne vaihtelevat eri tilanteissa. Edelleen työyhteisön näkökulmasta motivointiin ja siten myös motivoivan työyhteisön mahdollistamiseen liittyvät erilaiset yksilöt. Hyvässä työyhteisössä kun on erilaisen temperamentin ja persoonallisuuden omaavia yksilöitä, joilla on myös erilaista osaamista. Jokaiselle pitäisi löytää paikka ja tila, jossa toimia.

Motivoinnista huolehtiminen liittyy myös työhyvinvoinnin ylläpitoon, joten siihen kannattaa panostaa. Mistä siis motivoiva työyhteisö on tehty? Se rakentuu erilaisista ja oman vastuunsa tuntevista ihmisistä, hyvästä ilmapiiristä, avoimesta ja kannustavasta vuorovaikutuksesta ja ennen kaikkea osaavasta ja tilannetietoisesta johtamisesta!