”Muutos on luopumista, muutos on mahdollisuus”
Fuusiossa toiseen yritykseen siirtyvällä henkilöstöllä on vaihtelevia tunteita, jännitystä ja kysymyksiä. Henkilöstö joutuu luopumaan tutuista ja turvallisista asioista, siirtyessään uuteen organisaatioon, olo voi olla hyvinkin epävarma. Suurimpia muutoksia useimmiten on uusien järjestelmien käyttöönotto, työkäytännöt ja työpaikan sijainti.
Tulee olla selkeää, mille vanhan yrityksen tavoille ja toiminnoille ei ole tai on vielä paikka uudessa organisaatiossa. Muutos tulee ensin omaksua, vanhoista tavoista oppia pois ja sitten toiminta käynnistää uudelleen. Muutoksen tulee antaa aikaa henkilöstön sopeutumiseen. Henkilöstön tulee hahmottaa uusi ryhmä, jolla on oma identiteetti. Ei voi sanoa, että muutos olisi valmis, ennen kuin henkilöstö on omaksunut uudet roolit ja edellytykset.
Fuusion onnistuminen on riippuvainen yhteenkuuluvuudesta eli samaistuvatko fuusion osapuolet syntyvään organisaatioon. Siirtyvälle henkilöstölle on todella tärkeää, että heille tulee yhtenäinen tunne. Samaistumisella on suuri vaikutus henkilöstön motivaatioon.
Kuva – Unsplash
”Mikko oli ollut töissä 15 vuotta muutama vuosi sitten fuusioituneen yliopiston tutkijana. Hän oli töissä yksikössä, jonka asema oli fuusion alusta asti vaakalaudalla. Spekuloitiin lakkauttamisella ja johdon selkeä viesti oli, että Mikon kaltaisille työntekijöille ei ole sijaa uudessa organisaatiossa. Tätä toisteltiin puheissa ja kehityskeskusteluissa. Mikko, joka oli ennen viihtynyt työpaikassaan huomasi, ettei tunne mitään yhteenkuuluvuutta uuteen organisaatioon eikä lopulta enää edes omaan yksikköönsä. Mikolta katosi työmotivaatio ja hän päätti tehdä saman ratkaisun kuin lukuisat kollegansa eli irtisanoutua.”
Kuva – Pixabay
Oikeudenmukaisuus on todella tärkeää. Kun henkilöstö kokee reilua ja oikeudenmukaista kohtelua, näin edistetään samaistumista vahvemmin. Työtyytyväisyyttä sekä sitoutumista lisää ylimmän johdon oikeudenmukainen toiminta. Tästä onkin yhteys konkreettisiin seurauksiin ja tehokkaaseen hyväksymiseen.
Kysymyksiä varmasti nousee siirtyessä pinnalle, tuoko fuusio mukanaan muutoksia ja mikä oma asenne on, sekä miten uudessa asemassa pärjätään. Uhkakuvia epäilemättä tulee mieleen. Vastapariksi voidaan kokea mahdollisuudet. Fuusio tuo mukanaan omaa työtä hyödyttäviä asioita, sekä haasteita omaan kehittymiseen.
Kuva – Unsplash
Suurimpana uhkana koetaan pelkoa irtisanomisista. Samalla kun organisaation työntekijät haluavat pitää kiinni asemistaan, niin uuden henkilöstön työntekijät tuntevat asemansa uhatuiksi. Osa voi kokea, että heille ei ole etenemismahdollisuuksia. Pelko muutoksen keskellä voi perustua aiempiin kokemuksiin. Fuusion onnistumista horjuttaa työntekijöiden välinen kilpailu parantaa omaa asemaa siirtyvää henkilöstöä vastaan. Kilpailutilanne tuhoaa työyhteisön ja siihen kuluu turhaa energiaa, joka on poissa työnteosta.
Me-Ne ajattelusta on päästävä pois. Ajattelutyyliin voidaan ajautua, mikäli aletaan puolustamaan vanhaa organisaatiota vahvemmin ja pahimmillaan muihin osapuoliin liitetään kielteisiä ominaisuuksia.
Tärkeää on löytää yhteiset pelisäännöt, toimintatavat, henkilöstöpolitiikka ja järjestelmät. Henkilöstölle on tärkeää tietää, miten heidän käy fuusioitumisen jälkeen. Henkilöstö tarvitsee vahvaa viestimistä, sekä tukea esimiehiltä ja johdolta. Palaute ja vuoropuhelu johdon ja työntekijöiden kesken, on keino vaikuttaa muutoksiin.
Lisää siirtyvän henkilöstön näkökulmaa löydät täältä:
https://corporatespirit.fi/elo/#