Yli muutosvastarinnasta

Esi-isiemme on ollut järkevää suhtautua epäluuloisesti tuntemattomaan. Ei ole ollut järkevää syödä tuntematonta sientä ja päätyä mullan alle. Ihmisellä on geneettiseen koodiin kirjoitettu epäluuloisuus uusia asioita kohtaan. Siksipä ei liene ihme, että fuusiotilanteessa henkilöstö saattaa suhtautua epäluuloisesti. Monesti yrityskaupat tulevat henkilöstölle yllätyksenä tai huhupuheita on liikkunut pitkänkin aikaa ja epätietoisuus on saanut ihmiset varuilleen. Oma asema yrityksessä mietityttää ja aiheuttaa stressiä. Johto kenties on tiennyt yrityskaupasta pitkään, mutta henkilöstölle asia saattaa olla tuore. Tarvitaan siis aikaa muutokseen sopeutumiseen.

Muutoksen pelko voi olla koodattuna perimäämme Photo by Geran de Klerk on Unsplash

Muutosvastarinnassa on kyse halusta säilyttää vallitseva asiaintila, Status quo. Muutoksen kokemuksessa yrityskauppatilanteissa haastavinta lienee henkilöstölle se, etteivät asiat ole heidän omissa käsissään, vaan asiat ikään kuin tapahtuvat heille. Tällöin muutokseen suhtaudutaan helposti uhkana. Kyseenalaistetaan oma osaaminen ja omat vaikuttamisen mahdollisuudet. Ihminen on rutinoitunut olento. Asioiden koetaan sujuvan hyvin, kun ne menevät ennalta-arvattavasti. Silloin oma asema suhteessa ympäristöön säilyy ehjänä. Muutostilanteessa joutuu kyseenalaistamaan itsensä suhteessa ympäristöönsä rutiinien särkyessä ja etsimään uusia toimintamalleja.

Ihminen on rutiineja rakastava laji Photo by Cathryn Lavery on Unsplash

Ihmiset ovat yksilöitä, siinä missä toinen suhtautuu hyvin ja sopeutuu kohtuullisen kitkattomasti. Toisen henkilökohtainen kokemuspohja onkin tyystin erilainen, sitä vastaan peilatessa, muutos tuntuu pelottavalta ja suoranaiselta hyökkäykseltä. Vanhan sanonnan mukaan hyökkäys on paras puolustus. Kun muutosvastarintaa tarkastelee, tästä näkökulmasta voidaankin ajatella, että reagoiva yksilö onkin sitoutunut yksilö. Hän haluaa puolustaa omaa asemaansa ja paikkaansa yhteisössä. Muutosvastarinta on normaali osa suruprosessia. Ihminen kokee järkytyksen ja menetyksen tunteita.

Surutunteetkin ovat osa normaalia reagointiprosessia Photo by Tom Pumford on Unsplash

Henkilöstön kuunteleminen ja tukeminen on muutosprosessissa erityisen tärkeää. Riittävä ja selkeä tiedotus saa uhkakokemuksen muuttumaan uteliaisuudeksi, etsimään uusia toimintamalleja ja ratkaisuja. Ihmisten reagoidessa muutokseen negatiivisena asiana on vielä hyödytöntä lähteä perustelemaan muutoksen tarpeellisuutta. Kun saadaan johdonmukaisella ja luotettavalla tekemisellä avarrettua henkilöstön katsantokantoja, päästään muutoksen käsittelemisessä etenemään ja ottamaan uudet toimintamallit käyttöön.

Katsantokantojen avartaminen mahdollistaa muutoksen sujuvuuden Photo by Nikita Kachanovsky on Unsplash

Muutosprosessissa olennaista on kuinka, yhteisöllisyys koetaan työpaikalla. Yhteisöllisyydestä huolehtiminen auttaa henkilökuntaa pysymään toimintakykyisenä ja motivoituneina työhönsä keskellä muutosta. Sen sijaan, että taistellaan puolustussodassa omien asemien puolesta, on rakentavampaa siirtyä samalle puolelle miettimään yhdessä ratkaisuja. Ihminen on laumaeläin ja yhteisössä on voimaa myös muutoksessa. Kun viimein päästään muutosvastarinnasta yli ja sopeudutaan. Saavutetaan uusi Status quo.

Yhdessä pääsemme tulokseen Photo by Hudson Hintze on Unsplash

Lähteitä:

Valpola, A. 2004. Organisaatiot yhteen, muutosjohtamisen käytännön keinot

https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/156833/Karppanen_Irene_Kokkonen_Sanna.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Ylikoski, K. & Ylikoski, M. 2009. Työyhteisö murroksessa – Ihmisyys muutoksen kohtaami- sessa ja johtamisessa

Innotiimi-ICG Käännä vastarinta voimaksi Pikaopas hyvään muutokseen

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.