Tähän blogipostaukseen olemme haastatellut yrittäjää, joka on aikaisemman työnantajan puolelta käynyt useamman yritysfuusiotilanteen läpi. Hänen kohdalla yrityksen fuusioituminen ei ole onnistunut työntekijän näkökulmasta toivotulla tavalla.

Haastattelukysymykset:

1. Mitkä olivat fuusion odotukset?

• Ensimmäisessä yrityskaupassa/fuusiossa lähinnä odottavat. Seuraavilla kerroilla negatiiviset, että mitähän tästäkin taas seuraa.

Fuusiossa toiseen yritykseen siirtyvällä henkilöstöllä on vaihtelevia tunteita, jännitystä ja kysymyksiä. Henkilöstö joutuu luopumaan tutuista ja turvallisista asioista, siirtyessään uuteen organisaatioon, olo voi olla hyvinkin epävarma.

2. Syitä, miksi lähdit fuusioituneesta yrityksestä?

• Yrityksen ns. raskas hallinto, päätöksiä ei mahdollista tehdä paikallistasolla, työmäärä, palkkaus, toimipisteen siirto paikkakunnalta (työn hoitamisen hankaloituminen), YT-pelko.

Suurimpana uhkana koetaan pelkoa irtisanomisista. Samalla kun organisaation työntekijät haluavat pitää kiinni asemistaan, niin uuden henkilöstön työntekijät tuntevat asemansa uhatuiksi. Osa voi kokea, että heille ei ole etenemismahdollisuuksia.

3. Mitä olisi tarvittu, että olisit jäänyt?

• Työmäärän kohtuullistaminen, palkkaus, työntekijöiden arvostus.

Oikeudenmukaisuus on todella tärkeää. Kun henkilöstö kokee reilua ja oikeudenmukaista kohtelua, näin edistetään samaistumista vahvemmin.  Työtyytyväisyyttä sekä sitoutumista lisää ylimmän johdon oikeudenmukainen toiminta. Tästä onkin yhteys konkreettisiin seurauksiin ja tehokkaaseen hyväksymiseen.

4. Lähtikö paljon asiakkaita mukana, kun perustit oman yrityksen?

• Ei heti kerralla, mutta pikkuhiljaa. Valtaosa tämän hetkisistä asiakkaista on edelliseltä työantajalta siirtyneitä.

Tärkeät asiakassuhteet ja muut kilpailukykytekijät eivät välttämättä siirry yritysoston mukana vaan ne voivat olla hyvinkin avainhenkilöistä riippuvaisia. Jos avainhenkilö lähtee integraation seurauksena, voi iso osa asiakkaistakin lähteä hänen mukanaan.

5. Kaipaatko mitään isosta firmasta?

• Työkavereita. Ja olihan siellä ajantasaiset tieto/taito sekä “työkalut”.

Fuusion myötä yritys voi saada kokeneita ja laajan ammattitaidon omaavia työntekijöitä, joiden kautta voidaan kehittää henkilöstöä ja jakaa tietotaitoa.

6. Kun työskentelit isossa fuusioituneessa yrityksestä, niin tuliko asiakkailta paljon palautetta ja jos tuli, niin millaista ja mistä asioista?

• Palautetta tuli ja pääosin negatiivista. Lähinnä jatkuvista hinnankorotuksista, laskutuksesta, toimipisteen lopettamisesta.

7. Onko palautetta tullut nyt ja jos on tullut niin millaista ja mistä asioista?

• Palaute on ollut positiivista. Lähinnä ihmetelty, että miksi niinkin kauan jaksoin sitä “rumbaa”.

Yrityskauppojen toteuttamiseen sisältyy aina merkittäviä riskejä sekä epävarmuutta. Onnistuessaan yritysjärjestely on usein paras keino kasvattaa omistaja-arvoa, mutta epäonnistuessaan myös nopein keino tuhota sitä. Tähän vaikuttaa muun muassa markkinoiden kilpailutilanne eli saadaanko integraation seurauksena asiakkaita vai menetetäänkö niitä.

8. Kuinka monta vuotta työskentelit fuusioituneessa yrityksessä?

• Kaikkiaan 19 vuotta, johon sisältyy useita yritysostoja/fuusioita, nimen muutoksia

Muutoksen tulee antaa aikaa henkilöstön sopeutumiseen. Henkilöstön tulee hahmottaa uusi ryhmä, jolla on oma identiteetti. Ei voi sanoa, että muutos olisi valmis, ennen kuin henkilöstö on omaksunut uudet roolit ja edellytykset.

9. Kuinka paljon yrityksessä, jossa työskentelit, oli työntekijöitä ennen fuusioitumista ja kuinka paljon fuusioitumisen jälkeen?

• Ennen 2 henkilöä ja jälkeen varmaan yli 200.

10. Kuinka monta työntekijää yrityksessäsi toimii nyt?

• Vain yksi.

Fuusion onnistuminen on riippuvainen yhteenkuuluvuudesta eli samaistuvatko fuusion osapuolet syntyvään organisaatioon. Siirtyvälle henkilöstölle on todella tärkeää, että heille tulee yhtenäinen tunne. Samaistumisella on suuri vaikutus henkilöstön motivaatioon.

11. Mitä vinkkejä/huomioonotettavia asioita sinulla olisi annettavana yrityksille, jotka suunnittelevat fuusioitumista?

• Älkää luottako lupauksiin. Yrittäkää varmistua, että siirtyvästä henkilöstöstä pidetään huolta.

Tyypillisenä virheenä pidetään myös sitä, ettei ylimmällä johdolla ole tarpeeksi aikaa suunnitella muutosvaihetta ennen sopimuksen tekoa. Virheeksi luetaan myös se, jos ostoa tekevä yritys haluaa sulauttaa ostettavan yrityksen suoraan omiin työtapoihinsa, eikä edes yritä soveltaa tai tunnistaa kohteena olevan yrityksen työtapojen hyviä puolia.

12. Muuta aiheeseen liittyvää?

• Kyllähän fakta on se, että isot toimijat kaataa alan pieniä toimijoita joko yritysostoilla tai alan määräävällä asemalla.

 

Jäähy-projektin porukka kiittää haastattelusta!