Kiitos kun olit mukana matkallamme! Photo by Olia Gozha on Unsplash
Kesä lähenee ja JääHy-oppimisprojektimme päättyy. Kiitos kaikille, jotka seurasivat matkaamme tänä keväänä. Kevät on ollut opettavainen ja olemme päässeet tutustumaan monenlaisiin uusiin asioihin projektin tiimoilta. Toivottavasti olette viihtyneet blogitekstiemme parissa ja ehkäpä saaneet uusia näkökulmia omaankin työhönne.
Mukavaa kesän odotusta!
t. Jäätävän Hyvä JääHy-projekti.
Tällä hetkellä elämme taloudellisesti vaikeita aikoja yritystoiminnan näkökulmasta. Vallitsevan (Covid-19 vuoksi) olosuhteen vuoksi taloustilanne on heikko ja yritykset joutuvat tekemään paljon strategisia päätöksiä, jotta liiketoiminta saadaan kannattavaksi. Yritysrakenteen muutokset ovat pitkän ajan strategista suunnittelua ja onnistuessaan fuusiossa yritys voi tuoda 10-100 prosenttisen liikevaihdon kasvun. Fuusioitumisen trendi kulkee käsikädessä aina vallitsevan taloustilanteen mukaan. Yritysostoja/ myymisiä joudutaan tekemään, jotta saadaan liiketoiminta kannattavaksi. Kuitenkin fuusioituminen voidaan tehdä myös pelkässä kilpailumielessä.
Robotit helpottavat työntekijöiden työtä, sekä tekee työnteosta kustannustehokasta. Photo by Franck V. Unsplash.
Kirjanpitoalalla fuusioituminen isompiin yrityksiin, erilaiset integraatiot ja ulkoistamiset tulevaisuudessa tulee kasvamaan. Tämän kaiken taustalla on älykästaloushallinto eli ohjelmistorobotiikka. Ohjelmistorobotiikka on teknologia, joka hyödyntää etukäteen määriteltyä bisneslogiikkaa, sääntöjä ja strukturoitua dataa liiketoimintaprosessien automatisointiin. Robotiikalla siis saadaan kirjanpidossa automatisoitua rutiininomaiset kirjaukset ja sääntöpohjaiset tehtävät. Tällä hetkellä robotiikka soveltuu hyvin sellaisiin tehtäviin, kuten tiedon syöttäminen, hakemusten käsittely, tiedon syöttäminen useisiin tietojärjestelmiin, sekä toistuvaluonteiseen tehtävään.
Robotiikka helpottaa kirjanpitäjien tehtävien määrää ja toisaalta vapauttaa resursseja muihin tehtäviin, joten tämän vuoksi yritys saa kustannuksia pienemmäksi sekä lisää yrityksen kilpailukykyä ja tehokkuutta. Robotiikan vuoksi pienemmillä kirjanpito-/tilitoimistoilla ei välttämättä ole resursseja kehittää robotiikan osaamista, joten tämän vuoksi on helpompi muuttaa yrityksen muotoa esimerkiksi fuusioitumalla isompiin yrityksiin.
Tulevaisuutta on vaikea ennustaa, mutta teknologinen kehitys menee koko ajan eteenpäin on. Photo by Uriel Soberanes, Unsplash
Älykäs taloushallinto tulee kehittymään jatkuvasti tulevaisuudessa. Todennäköisesti taloushallinnossa robotit eivät korvaa kirjanpitäjiä, vaan niillä pyritään säästämään kirjanpitäjien resursseja helpoimmista ja rutiininomaisista työtehtävistä, jolloin heille jää aikaa muihin tehtäviin. Kuitenkin robotiikka avaa myös uusia työtehtäviä, sillä jonkun täytyy osata kouluttaa robotit toimimaan oikealla lailla. Tulevaisuudessa taloushallinnolta vaaditaankin uudistuskykyä yhä enemmän. Muutokset vievät yleensä aikaa. Tällä hetkellä monikaan yritys taloushallinnossa eivät hyödynnä robotiikkaa vielä niin paljoa kuin se olisi jo mahdollista. Automaation hyötyjä tulisi käyttää monipuolisesti, jotta se auttaa parantamaan yrityksen kilpailukykyä, asiakaskokemusta ja kannattavuutta. Tulevaisuutta on vaikea ennustaa muun muassa erilaisten maailman poikkeustilanteiden vuoksi, mutta varmaa on teknologian kehittyminen koko ajan yhä paremmaksi, hyödyllisemmäksi ja tehokkaammaksi.
Postaukseen käytettyjä lähteitä:
Antti Järvinen. Lahden Ammattikorkeakoulu. https://core.ac.uk/download/pdf/161430592.pdf
Mira Lehtinen. Laurea ammattikorkeakoulu. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/4079/ONT_uusi.pdf?sequence=1
Tässä julkaisussa käymme läpi onnistunutta fuusiota, kun Lemminkäinen sulautui YIT:hen. Kurkataan hieman mikä ajoi yhtiöt yhdistymiseen, ja mitkä olivat onnistumisen avaimet.
Molemmilla yhtiöillä on vankka jalansija Suomessa sekä ulkomailla ja ovat hyvin mukautuneet muuttuvassa markkinatilanteessa. Yhdistyminen on luonnollinen vaihe kehityksessä. Toteutus sulautumisesta tapahtui absorptiosulautuisella, se vahvistaa tasetta ja lukuja, lisäämättä velkaa.
Miksi sitten YIT ja Lemminkäinen halusivat yhdistyä? Syitä yhdistymiselle oli varmasti monia, yhdistymisellä halutaan tasapainoista kasvua, parantaa tulosta sekä vahvistaa tasetta yhtiöissä. Yhtiöillä on toisiaan täydentäviä vahvuuksia ja osaavaa työvoimaa. Kasvumahdollisuus on totta kai yksi syy, näin tuodaan lisäarvoa nykyomistajille ja luodaan houkutteleva sijoituskohde. Yhdistymisen kautta yhtiön riskiprofiili ja rahoitusasema paranevat.
YIT ja Lemminkäisen yhdistyminen loi vahvan ja suuren yhtiön. Näiden yhtiöiden toiminta-alueet sekä osaaminen täydentää ja tasapainottaa toisiaan. Paremman suhdannekestävyyden ja kilpailukyvyn ansiosta yhdistyminen tarjoaa vahvan alustan kasvulle. Nyt yhtiöillä on noin 10 000 työntekijää 11 eri maassa. Muodostuneen yrityksen vuotuinen liikevaihto on noin 3,4 miljardia ja liikevoitto noin 85 miljoonaa euroa.
”Kilpailijat muuttuivat kumppaneiksi, ja nopeasti työntekijät alkoivat katsoa kimpassa eteenpäin.”
Fuusion ajoittaminen oli onnistunut. Lemminkäinen tarvitsi ostajan, yhtiön edellytykset kasvaa yksinään oli huonot. YIT taas tarvitsi fuusiota auttamaan taseessa. Yhtiön velka oli suuri ja taantumaakin oli kovasti. Kun Lemminkäisen tase oli vahva ja pääoma hyvä, tuki se YIT:n tarvetta. Tämä voikin olla suurin syy yhdistymiselle. Yhtiöt pääsevät hyödyntämään laajaa ammatillista verkostoaan, sekä tarjoamaan asiakkaille kilpailukykyistä ja korkealaatuista palvelua ja ratkaisuja. Yhdistyminen avaa mahdollisuuden tehdä entistä suurempia projekteja, sekä avata markkinamahdollisuuksia.
Osuuspankin analyytikko Rautionmaa kertoo, että fuusio näyttää edenneen integraation osalta hyvin eikä yllätyksiä ole tullut eteen. Lupaus on pitänyt ja synergiaetuja on tuotettu 40 miljoonan euron edestä. Tämän lisäksi miljoonien eurojen säästöt hankinnasta ja rahoituksesta tulevat näkyviin YIT:n tulevissa tuloksissa.
YIT ja Lemminkäisen yhdistyminen on varsin hyvä esimerkki onnistuneesta ja tarpeellisestakin yhdistymisestä. Siinä ollaan hyvin pelastettu molempien yhtiöiden tulevaisuus, samalla luoden vielä suuremman ja vankemman yhtiön, joka on suomen suurimpia yrityksiä. Sulautuminen on sujunut ilman suurempia yllätyksiä ja asiat on hyvin selkästi esitettynä. Yhdistyminen on molemmille strategisesti tärkeä askel ja siinä on mietitty myös työntekijöiden uramahdollisuuksia sekä asiakkaita.
Työntekijöiden tunteet yhditymisestä näyttäisi olevan pääosin postitiivisia ja tulevaisuuteen suuntaavia, näistä voi lukea lisää : https://www.rakennuslehti.fi/2018/05/nain-yitn-ja-lemminkaisen-tyontekijat-rakentavat-yhteista-yhtiota-onhan-tama-ollut-aikamoista-rumbaa/
”Varsinkin tuolla kentällä väki tuntee toisensa myös henkilötasolla. Joissakin projekteissa on oltu kilpailijoita, toisissa taas allianssikumppaneita. Se on ollut lopulta iso etu.”
”Monessa kohtaa olen itsekin oppinut paljon uusilta kollegoilta”
”Koska integraatiotyö on sujunut hyvin ja häiriötekijät olleet pieniä, olemme pystyneet keskittymään asiakassuhteisiimme ja tulevaan päällystyskauteen. Tämä on minusta hieno juttu”
Muutos on ainoa vakio ja vain jatkuva muutos on pysyvää. Yritysympäristössä muutos pitää johtaa kunnolla, jotta lopputulos on toivotun mukainen.
Photo by freddie marriage on Unsplash
Millaisia eri rooleja johtajalla on? Johtaja on esimerkki, silta, pomminpurkaja, delegoija, tarkkailija noin muutamia mainitakseni. Johtaja hallinnoi alaisiaan, mieluiten myös johtaa ja inspiroi henkilöstön hyviin suorituksiin. Muutosjohtaja on tienviitta, päättäjä, viestijä ja asioiden loppuun saattaja. Muutosjohtajalta odotetaan, että toisinaan kaoottinenkin tilanne saadaan hallintaan ja toiminnan tavoitteet selkiytyvät.
Muutoksen johtaminen voi joskus muistuttaa palapelin rakentamista
Photo by Hans-Peter Gauster on Unsplash
Toimiva toimintasuunnitelma edesauttaa muutoksen onnistumisessa. Photo by Glenn Carstens-Peters on Unsplash
-Olennaista on saada henkilöstö ymmärtämään muutostarve ja hyväksymään muutos.
-Nouse tilanteen tasalle, analysoi ja tee päätökset.
-Viestintä on jälleen kaiken A ja O.
-Ota mukaan ne avainhenkilöt, joita tarvitset mukaan muutosprosessin loppuun saattamisessa.
-Suunnitellaan muutoksen toteutus.
-Myydään muutos: Kannustetaan henkilöstöä, palkitaan onnistumisista.
-Raivataan esteet ja karsitaan toimintatavat, jotka eivät ole enää hedelmällisiä.
-Kehitetään osaamista edelleen ja vakiinnutetaan tilanne.
Muutos on pysyvää ja harjoitus luo mestarin. Photo by Chris Curry on Unsplash
Lisää muutosjohtajuudesta ja tämän postauksen taustalla:
Henry Honkanen, 2006. Muutoksen agentit muutoksen ohjaaminen ja johtaminen
Anneli Valpola, 2004 Organisaatiot yhteen muutosjohtamisen käytännön keinot
TImo Erämetsä, 2003, Myönteinen muutos
Yrityskaupoissa on useampia eri muotoja. On kuitenkin kaksi muotoa, jotka esiintyvät muita yleisimmin ja nämä ovat osakekauppa ja liiketoimintakauppa. Osakekaupassa kaupan kohteena ovat yrityksen osakkeet ja liiketoimintakaupassa sen liiketoiminta.
Liiketoimintakauppa, eli substanssikauppa on kyseessä silloin, kun yrityksestä erotetaan liiketoimintakokonaisuus ja yhdistetään se toiseen yritykseen. Ostaja on usein uusi yritys, mutta myös jo olemassa oleva yritys voi toimia ostajana. Liiketoimintakaupassa myyvänä osapuolena ei ole yrityksen omistaja vaan yritys itse.
Liiketoimintakaupassa ostaja ostaa liiketoiminnan, sekä samalla sen varat ja velat. Liiketoimintakaupan jälkeen ostaja ja myyjä jatkavat kuitenkin toimintaansa ja ostaja jatkaa ostettua liiketoimintaa. Liiketoimintakaupassa ostetun liiketoiminnan henkilöstö siirtyy liiketoiminnan mukana ostajalle eli heidän työnantajansa vaihtuu.
Liiketoimintakaupassa liiketoiminnan lisäksi ostajalle siirtyy yrityksen henkilöstö. Photo by Sebastian Herrmann on Unsplash
Osakekauppaa kutsutaan myös nimellä omistuskauppa. Osakekauppa on yrityskaupan muoto, josta yleisimmin yrityskaupoissa puhutaan. Osakekaupassa kaupan kohteena on yrityksen omistus, joko kokonaan tai osittain. Myyjä joutuu tavallisesti sitoutumaan pitkään kilpailukieltoon samalla alalla ja usein ostajan edellytetään jäävän yritykseen töihin määräajaksi tai vähintään helpottamaan haltuunottoa.
Osakekaupassa ostetaan osakkeita tai osuuksia, jolloin omistaja vaihtuu, mutta yrityksessä ei tapahdu toiminnallisia muutoksia. Myöskään henkilöstön kannalta ei tapahdu muutoksia, sillä yrityksen toiminta jatkuu samaan malliin. Uusi omistaja voi kuitenkin toteuttaa uusia järjestelyitä yrityksessä kuten esimerkiksi fuusioida toiminnan, jolloin vaikutuksia henkilöstöön voi kehittyä.
Osakekaupassa myydään osakkeita ja osuuksia. Photo by Allie Smith on Unsplash
Muita vähemmän käytettyjä yrityskaupan muotoja ovat suunnattu osakeanti yhdistettynä osakassopimukseen sekä fuusio eli sulautuminen. Fuusiota on pidetty varsin hitaana toimintatapana, minkä vuoksi on vähemmän käytetty yrityskaupan välineenä. Suunnatun osakeannin avulla voidaan siirtää äänivaltaa yhtiössä.
Yrityskaupan eri lajit näyttäytyvät eri tavoin. Niillä on myös erilainen vaikutus henkilöstöön. Vaikutus voi olla siirtyminen liiketoiminnan mukana ostajalle tai sitten pelkkä tieto uudesta osakkaasta. Oli vaikutus mikä tahansa, se on olemassa ja siihen on hyvä kiinnittää huomiota.
Yrityskauppa tuo mukanaan muutoksen niin paperilla kuin työympäristössä. Photo by Cytonn Photography on Unsplash
Tässä postauksessa käytettyjä lähteitä:
Myllynen, Olli-Pekka. Yrityskaupan lajit
Lahtinen, Mika. Ostimme bisnestä, mitä pitää tehdä työntekijöiden kanssa – Työsuhteista yrityskaupan yhteydessä.
Tähän blogipostaukseen olemme haastatellut yrittäjää, joka on aikaisemman työnantajan puolelta käynyt useamman yritysfuusiotilanteen läpi. Hänen kohdalla yrityksen fuusioituminen ei ole onnistunut työntekijän näkökulmasta toivotulla tavalla.
Haastattelu on toteutettu sähköpostitse tämänhetkisen vallitsevan koronatilanteen vuoksi. Photo by Austin Distel on Unsplash
Haastattelukysymykset:
Fuusiossa toiseen yritykseen siirtyvällä henkilöstöllä on vaihtelevia tunteita, jännitystä ja kysymyksiä. Henkilöstö joutuu luopumaan tutuista ja turvallisista asioista, siirtyessään uuteen organisaatioon, olo voi olla hyvinkin epävarma.
Suurimpana uhkana koetaan pelkoa irtisanomisista. Samalla kun organisaation työntekijät haluavat pitää kiinni asemistaan, niin uuden henkilöstön työntekijät tuntevat asemansa uhatuiksi. Osa voi kokea, että heille ei ole etenemismahdollisuuksia.
Oikeudenmukaisuus on todella tärkeää. Kun henkilöstö kokee reilua ja oikeudenmukaista kohtelua, näin edistetään samaistumista vahvemmin. Työtyytyväisyyttä sekä sitoutumista lisää ylimmän johdon oikeudenmukainen toiminta. Tästä onkin yhteys konkreettisiin seurauksiin ja tehokkaaseen hyväksymiseen.
Tärkeät asiakassuhteet ja muut kilpailukykytekijät eivät välttämättä siirry yritysoston mukana vaan ne voivat olla hyvinkin avainhenkilöistä riippuvaisia. Jos avainhenkilö lähtee integraation seurauksena, voi iso osa asiakkaistakin lähteä hänen mukanaan.
Fuusion myötä yritys voi saada kokeneita ja laajan ammattitaidon omaavia työntekijöitä, joiden kautta voidaan kehittää henkilöstöä ja jakaa tietotaitoa.
Yrityskauppojen toteuttamiseen sisältyy aina merkittäviä riskejä sekä epävarmuutta. Onnistuessaan yritysjärjestely on usein paras keino kasvattaa omistaja-arvoa, mutta epäonnistuessaan myös nopein keino tuhota sitä. Tähän vaikuttaa muun muassa markkinoiden kilpailutilanne eli saadaanko integraation seurauksena asiakkaita vai menetetäänkö niitä.
Muutoksen tulee antaa aikaa henkilöstön sopeutumiseen. Henkilöstön tulee hahmottaa uusi ryhmä, jolla on oma identiteetti. Ei voi sanoa, että muutos olisi valmis, ennen kuin henkilöstö on omaksunut uudet roolit ja edellytykset.
Fuusion onnistuminen on riippuvainen yhteenkuuluvuudesta eli samaistuvatko fuusion osapuolet syntyvään organisaatioon. Siirtyvälle henkilöstölle on todella tärkeää, että heille tulee yhtenäinen tunne. Samaistumisella on suuri vaikutus henkilöstön motivaatioon.
Tyypillisenä virheenä pidetään myös sitä, ettei ylimmällä johdolla ole tarpeeksi aikaa suunnitella muutosvaihetta ennen sopimuksen tekoa. Virheeksi luetaan myös se, jos ostoa tekevä yritys haluaa sulauttaa ostettavan yrityksen suoraan omiin työtapoihinsa, eikä edes yritä soveltaa tai tunnistaa kohteena olevan yrityksen työtapojen hyviä puolia.
Jäähy-projektin porukka kiittää haastattelusta!
Yrityskauppojen toteuttamiseen sisältyy aina merkittäviä riskejä sekä epävarmuutta. Vaikka yrityskauppa suunniteltaisiinkin ja toteutettaisiinkin hyvin, kaikkia epävarmuustekijöitä ei juuri koskaan ole mahdollista poistaa. Onnistuessaan yritysjärjestely on usein paras keino kasvattaa omistaja-arvoa, mutta epäonnistuessaan myös nopein keino tuhota sitä. Yleisimmät epävarmuustekijät yrityskaupoissa liittyvät siihen, onnistuuko suunniteltu järjestely ja lisääkö se omistaja-arvoa. Tähän vaikuttaa muun muassa markkinoiden kilpailutilanne eli saadaanko integraation seurauksena asiakkaita vai menetetäänkö niitä. On myös mahdollista, että prosessin aikana toinen osapuoli toimiikin vilpillisesti ja tuottaa epäluotettavaa tietoa omalta osaltaan. Ennen varsinaisen prosessin käynnistymistä, tästä epävarmuustekijästä voidaan saada vain rajallisesti tietoa ja näkemystä.
Mistä voi tietää onko menossa oikeaan suuntaan? Photo by Free To Use Sounds on Unsplash
Yrityskauppoihin liittyy usein odotuksia liiketoiminnan kasvusta. Sekä myyjä että ostaja odottavat liiketoiminnan jatkuvan mahdollisimman häiriöttömästi yhdistymisen jälkeen. Yksi merkittävä riski liittyy kauppakirjan vastuulausekkeisiin. Yrityskaupan kauppakirjassa määritellään osapuolten vastuulausekkeet (seller´s warranties), joihin voi liittyä merkittäviä neuvotteluja vaativia riskejä. Näissä vastuulausekkeissa voidaan määritellä esimerkiksi se, kuinka pitkälle ajalle myyjän vastuu kaupan kohteesta ulottuu ja mitä asioita vastuu koskee. Sopimusneuvottelut voivat usein kestää hyvinkin pitkään, ennen kuin nämä asiat saadaan hyväksyttävälle tasolle ja riskit minimoitua. Riskien kattamiseksi kauppakirjassa voidaan myös esimerkiksi sopia, että merkittävä osa kauppahinnasta luovutetaan myyjälle vasta, kun vastuuaika on kulunut umpeen. Yrityskauppojen riskien hallintaan löytyy myös paljon erilaisia vakuutusvaihtoehtoja, yksi tällaisen palvelun tarjoajista on Aon, joka on maailman johtava yritysjohtajien neuvonantaja vakuuttamisessa, riskienhallinnassa sekä henkilöstöetuuksissa.
Sopimusneuvotteluihin kannattaa käyttää tarpeeksi aikaa. Photo by Sebastian Herrmann on Unsplash
Mikäli yrityskauppaan liittyy esimerkiksi merkittävä avainhenkilöiden menettämisen uhka, on tämä otettava huomioon integraatiosuunnitelmassa ja miettiä keinoja, miten avainhenkilöt saadaan sitoutetuksi osaksi kauppaa. Tärkeät asiakassuhteet ja muut kilpailukykytekijät eivät välttämättä siirry yritysoston mukana vaan ne voivat olla hyvinkin avainhenkilöistä riippuvaisia. Jos avainhenkilö lähtee integraation seurauksena, voi iso osa asiakkaistakin lähteä hänen mukanaan.
Yrityksen avainhenkilöillä voi olla valtaa viedä asiakkaita mukanaan. Photo by Jehyun Sung on Unsplash
Yrityskaupat eivät yleensä synny yhdessä yössä, vaan ne ovat omistajille yleensä aina suuria päätöksiä. Usein mediassa esitellään vain maaliin saatuja yrityskauppoja mutta harvoin kerrotaan siitä, miten lukematon määrä alulle pantuja kauppaprosesseja kaatuu jo ennen maaliviivaa. Lakitoimisto Fondian blogissa esitellään yrityskauppojen pahimmat ”deal killerit” ja vinkit, miten moneen kaatumisriskiin voi varautua ennakkoon. Fondian blogissa kerrotaan suurin kauppoja kaatava tekijä olevan hinta. Näkemyserojen kanssa ei kannattaisi jäädä turhaan kinastelemaan, vaan testauttaa hintaodotuksensa asiantuntijoilla, jotta säästetään aikaa ja vaivaa. Sekavat omistusrakenteet ovat myös yksi iso mörkö kauppoja suunniteltaessa. Ostaja ei useinkaan halua lähteä purkamaan hankalia rakenteita ja ottamaan lisäriskejä. Jos yrityksensä haluaa myydä, kannattaa ennen markkinoille menoa hoitaa rakenteet kuntoon. Myytävän yrityksen tulee myös pystyä osoittamaan, että sillä on kiistaton omistusoikeus aineettomaan pääomaansa. Kauppatilanteessa esitetään myyvälle osapuolelle Fondian mukaan aina kysymys: Miksi olette myymässä? Jos ostajalle jää vaikutelma, että myyjät haluavat ottaa rahat ja karata aurinkorannalle, ei ostaminen yleensä kiinnosta. Myyjien tulee olla rehellisiä, muutoin päädytään Fondian mukaan turpakäräjille tai ihan oikeillekin käräjille.
Kaikki yrityskaupat eivät saavuta maalia. Photo by Aw Creative on Unsplash
Toki yrityskauppojen onnistumiset ja epäonnistumiset ovat osittain myös mielipidekysymyksiä. Kera Oyj ja Takuukeskus fuusioitiin 1990-luvun lopussa ja syntyi Finnvera Oyj. Epäonnistunut fuusio vai hieno alasajo? Näin kysyy entinen Keran kehityspäällikkö ja uusyrityskeskuksen toimitusjohtaja Antti Ylönen Savon Sanomien artikkelissaan. Hänen mielestään fuusion myötä alkoi suuri vedätys, jossa kärsijöinä olivat pienyrittäjät varsinkin pääkaupunkiseudun ulkopuolella, kun taas uuden yhtiön johdon ja pankkien mielestä kyseessä oli onnistunut alasajo. Tutustu Ylösen artikkeliin tarkemmin tästä.
Merkittävä osa yrityskaupoista ei saavuta taloudellisia ja strategisia tavoitteitaan ja tutkimusten mukaan 50-70 prosenttia yrityskaupoista epäonnistuu ainakin osittain. Mahdollisesti suurin ongelma on se, että ostaja ei tutki tarpeeksi hyvin oston kohteen ja oman yrityksensä yhteensopivuutta esimerkiksi tyylin, rakenteen ja liiketoiminnan osalta. Lisäksi ongelmia tuottaa se, että yrityksillä ei ole riittävää valvonta- ja raportointijärjestelmää, eikä taitoja ja valmiuksia ostokohteen mukanaan tuomien ongelmien ratkaisuun. Tyypillisenä virheenä pidetään myös sitä, ettei ylimmällä johdolla ole tarpeeksi aikaa suunnitella muutosvaihetta ennen sopimuksen tekoa. Virheeksi luetaan myös se, jos ostoa tekevä yritys haluaa sulauttaa ostettavan yrityksen suoraan omiin työtapoihinsa, eikä edes yritä soveltaa tai tunnistaa kohteena olevan yrityksen työtapojen hyviä puolia.
Oikea suunta voi olla välillä hukassa yrityskaupoilla. Photo by Aron Visuals on Unsplash
Blogissa lähteinä käytetty:
https://fondia.com/fi/blogsandnews/yrityskaupan-pahimmat-deal-killerit
https://www.savonsanomat.fi/mielipide/lukijan-sanomat/Epäonnistunut-fuusio-vai-hieno-alasajo/1436392
Toteutimme pienen kyselyn blogimme lukijoille ja seuraajille anonyymisti Facebookin ja blogin kautta jaetulla linkillä. Kyselyssä kartoitimme vastaajien kokemuksia fuusiotilanteissa. Kyselyssä oli 10 avointa ja valintakysymystä sekaisin. Suuret kiitokset jokaiselle kyselyyn vastanneelle!
Ensimmäisissä kysymyksissä kysyimme työskenteleekö vastaaja siirtyvässä vai ostavassa yrityksessä ja miten vastaaja reagoi, kun kuuli fuusiosta työpaikalla, sekä oliko ensireaktio negatiivinen vai positiivinen. Vastaajista 83,3% työskenteli ostavassa yrityksessä ja 16,7% siirtyvässä yrityksessä. Vastaajien ensi reaktio fuusioon oli että, tuleeko YT-neuvottelut ja pelotti. Ensireaktio oli 66,7% vastaajista negatiivinen, lopuilla positiivinen.
Fuusio tilanteessa henkilöstö kokee yleensä pelkoa tulevaisuudesta. Photo by Alexandra Gorn, Unsplash
Seuraavissa kysymyksissä kysyimme, että onko vastaaja saanut fuusiotilanteessa tarpeeksi tietoa. Ja mikäli ei ole saanut tarpeeksi tietoa, niin mitä oltaisiin kaivattu lisää. Kysyimme myös onko työnkuva muuttunut fuusion myötä, ja jos on niin miten. Vastaajat vastasivat, että 66,7% oli saanut tarpeeksi tietoa fuusiotilanteessa, ja loput ei ollut saanut tarpeeksi tietoa, sekä moni olisi yleisesti kaivannut enemmän informaatiota tilanteesta. 50% vastaajista oli työnkuva muuttunut lisääntyneillä työtehtävillä ja vastuulla, 50% ei ollut muuttunut työnkuva.
Viimeisissä kysymyksissä kysyimme työilmapiirin muutoksesta, miten se on muuttunut, ja mitkä olisivat keinoja tai parannusehdotuksia, jotta fuusio voidaan kohdata paremmin. Työilmapiirissä oli ollut vastaajilla positiivisia ja negatiivisia kokemuksia seuraavasti; ’’pitkään oli ’’ne’’ ja ’’me’’, ’’hetkellisesti työilmapiiri kiristyi’’, ’’ihan ei olla hitsauduttu kaikki ihmiset yhteen’’ ja ’’fuusio on yhdistänyt meitä’’. Vastaajat sanoivat että, hyvä tiedottaminen, avoin keskustelu, ja tiedon kulku ovat keinoja mitkä auttavat luomaan parempaa työilmapiiriä fuusiossa. Parannusehdotuksena olivat myös että, mieluummin liikaa infoa kuin liian vähän ja puhukaa kaikesta pienimmästäkin, sekä kysykää.
Informaation kulku on onnistuneen fuusion perusta. Photo by Philip Strong, Unshplash
Näiden tulosten pohjalta voikin päätellä, että hyvällä tiedottamisella ja avoimella keskustelulla on tärkeä merkitys, jotta fuusioituminen tapahtuu onnistuneesti. Fuusiossa on siis hyvä informoida henkilöstöjä aina ja heti kun tulee uutta informaatiota, sekä tarvittaessa pitää useampia tiedotustilaisuuksia. Myös on hyvä ottaa henkilökunta mukaan rakentamaan muutosta, esimerkiksi jakamalla henkilökunta työryhmiin, jolloin he pääsevät itse ohjaamaan toimintaa ja päättämään uusista toimintatavoista, jotta johto ei päätä täysin asioista työryhmien/henkilökunnan puolesta.
Yksi työyhteiskunnan synkimmiltä kalskahtava sana lienee: YT-neuvottelut. Työsopimuslain mukaisia työnantajaperusteisia syitä irtisanoa työsopimus ovat taloudelliset ja tuotannolliset perusteet. Sikäli kun yritys on kärsinyt taloudellisia vaikeuksia, henkilöstökin ymmärtää helpommin miksi YT-neuvotteluihin päädytään. Voittojen maksimoinnin kikkailemisen vuoksi henkilöstöllä onkin kovempi pala henkisesti purtavana. Vaikka työsopimuslaki takaa Suomessa liikkeen luovutustilanteissa henkilöstön aseman, voi uusi omistaja silti varsin pian ilmoittaa yhteistoimintamenettelystä.
Työt seisovat Photo by Jose Losada on Unsplash
YT-neuvotteluja säätelee Yhteistoimintalaki, jota sovelletaan vähintään 20 työntekijän yrityksessä. Henkilöstölle on ilmoitettava YT-Neuvotteluiden alusta kirjallisesti vähintään viisi päivää ennen neuvotteluiden alkamista. Kuitenkin henkilöstö monesti aavistaa tilanteen etukäteen ja hyödyllisintä tulevankin luottamuksen kannalta olisi katkaista huhupuheilta siivet. Tällöinkin tärkeintä henkilöstön kannalta on viestintä ja tulevankin luottamuksen kannalta johdonmukaisuus. Pahimmillaan yrityksessä kaivetaan vain omaa kuoppaa toimimalla harhaanjohtavasti. Tällöin riskeerataan myös tärkeiden ydinhenkilöiden menettäminen YT-neuvotteluissa.
YT-neuvotteluiden alkaminen on monesti henkilöstölle järkytys. Pahimmillaan siitä seuraa työpaikan ilmapiiriä myrkyttävä ”kuppikuntautuminen”. Henkilöstöä laitetaan hakemaan omaa työpaikkaansa ja nopeasti ollaankin reviirisodassa, jossa ihmiset kyräilevät toisiaan. Toisinaan jopa itse työnteko jää kokonaan tai tehdään vain kaikkein välttämättömin henkilöstön lamautuessa vain odottamaan YT-neuvottelujen lopputulosta. Positiivinen kehitys jumiutuu.
Kuppikuntien muodostuminen johtaa työilmapiirin myrkyttymiseen Photo by Daria Shevtsova on Unsplash
Parhaimpinakaan aikoina kaikki informaatio yrityksessä ei ole kaikille työyhteisön jäsenille julkista. Tieto on valtaa ja ikään kuin valuu portaittain alaspäin organisaatiossa. Esimiehen asema yrityksessä ylimmän johdon/omistajien ja henkilöstön välillä on haastava varsinkin YT-neuvotteluiden aikana hankala. Toisaalta saatat tietää jotakin mitä et voi kommunikoida alaisillesi, toisaalta alaisesi ovat myös sinun työyhteisösi. YT-toiminnassa tärkeää onkin salassapitovelvollisuus, mutta mahdollisuuksien mukaan tilannetta kannattaa valaista alaisille. Henkilöstö tarvitsee konkreettisen tiedot omasta työsuhdeturvasta ja eduista vähennystilanteessa.
Tieto valuu portaittain alas Photo by Christian Lue on Unsplash
YT-neuvottelut kannattaisi toteuttaa mahdollisuuksien mukaan pehmeiden toimenpiteiden avulla ja tukijärjestelyihin kannattaa panostaa. Työterveyshuollon- ja henkilöstöosaston tuki on tarpeen sekä lähtevälle, että jäävälle henkilöstölle, joiden asema on monesti ristiriitainen. Toisaalta ollaan iloisia oman työpaikan säilymisestä, mutta työtovereiden asema huolestuttaa. Koulutukseen kannattaa panostaa. Näillä toimenpiteillä varmistetaan ihmisten hyvinvointi ja työyhteisön tuottavuus myös YT-neuvotteluiden aikana.
Työyhteisö on mahdollisuus pitää tuottavana myös yhteistoimintamenettelyn aikana Photo by Damir Kopezhanov on Unsplash
Parhaimmillaan Yhteistoimintaneuvottelu on yrityksen sisäistä kehittämistä ja sanansa mukaisesti Yhteistoimintaa. Henkilöstö voi vaikuttaa itse omaan asemaansa ja tulevaisuuteensa. Yrityksen osaaminen ja tuottavuus kasvaa.
Yhteistyöllä YT-neuvotteluiden yli Photo by Campaign Creators on Unsplash
Lähteitä ja inspiraatiota tähän postaukseen Yhteistoimintamenettelystä:
Anneli Valpola, 2004 WSOY Organisaatiot yhteen, Muutosjohtamisen käytännön keinot
Irmeli Puntari, Satu Roos 2007, Talentum, Numeroita ja ihmisiä Yt-neuvottelut, irtisanotut ja työyhteisön tulevaisuus
Laki Yhteistoiminnasta yrityksissä:
https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2007/20070334
Olemme luoneet pienen kyselyn teille, jossa kartoitamme miten olet kokenut fuusiotilanteen työpaikallasi ja miten se on vaikuttanut työhösi. Kyselyyn vastaamalla autat meitä kartoittamaan fuusiotilanteiden kokemuksia.
Kysely ei vie montaa minuuttia, ja vastausaikaa sinulla on aina 8.4 saakka.
Tästä linkistä pääset kyselyyn vastaamaan:
Kiitämme jo etukäteen vastauksista!