Yrityskauppa on jännittävä tilanne. Se voi herättää turvattomuuden tunnetta ja epävarmuutta tulevaisuudesta. Kuten kaikkea yrityksen toimintaa, myös yrityskauppaa säätelevät lait, jotka myös turvaavat henkilöstön asemaa yrityskauppojen keskellä.

Yksi yrityskaupan keskeisimmistä laista on työsopimuslaki. Työsopimuslaki pitää työntekijän puolia yrityskaupan tuomassa muutoksessa. Yritys ei voi luovuttaa liiketoimintaansa toiselle yritykselle ilman, että työntekijät siirtyisivät mukana. Liikkeen luovutus yksissään ei ole työsuhteen irtisanomisperuste. Kun yrityksen luovuttaminen toiselle työnantajalle tapahtuu, siirtyvät luovutushetkellä voimassa olevista työsuhteista johtuvat oikeudet, velvollisuudet sekä työsuhde-etuudet liikkeen uudelle omistajalle. Liikkeen luovutus ei siis sinänsä vaikuta työsuhteisiin vaan ne siirtyvät sellaisenaan yrityksen mukana.

Lait säätelevät yrityskauppaa. Photo by Mikhail Pavstyuk on Unsplash

Mutta vaikka työsopimuslaki edellyttää työntekijän siirtymistä liikkeen luovutuksen mukana, ei työntekijöillä ole enää liikkeen luovutuksen jälkeen erityissuojaa mahdollista irtisanomista kohtaan. Työnantajalle voi syntyä esimerkiksi tuotannollinen tai taloudellinen peruste irtisanomiselle, jonka olemassaoloa arvioidaan kuten muissakin tilanteissa. Tämä tarkoittaa sitä, että mikäli töitä ei ole enää tarjota kaikille, voivat mahdolliset irtisanomiset olla jossain vaiheessa edessä.

Yrityskaupan yhteydessä työntekijälle voidaan tarjota uutta työsopimusta. Työntekijän kannattaa kuitenkin olla valppaana ja sopimus on luettava tarkasti läpi. Sopimusta ei ole pakko allekirjoittaa, mikäli uuden sopimuksen edut tuntuvat vanhaa huonommilta tai siitä löytyy jonkinlainen kummallinen ehto. Työntekijän työsuhde voi jatkua normaalisti vanhan sopimuksen mukaisesti, vaikkei työntekijä uuden työsopimuksen tekemiseen suostuisi.

Työntekijän ei tarvitse suostua uuteen sopimukseen. Photo by Thomas Martinsen on Unsplash

Lait säätelevät yrityskauppaa ja tuovat henkilöstölle turvan tunnetta muutoksen keskellä. Useat asianajotoimistot tarjoavat palveluitaan yrityskaupan toteuttamisessa, mutta auttavat myös henkilöstöä aiheeseen liittyvissä kysymyksissä ja oikeuksien turvaamisessa. Myös eri ammattiliitot tarjoavat mielellään palveluitaan sekä apuaan mahdollisissa kysymyksissä tai jopa oikeustaisteluissa.

Yrityskaupan lainsäädännössä ei ole kyse siis pelkästään yritysten oikeuksista ja vastuista vaan myös yritysten henkilöstöjen oikeuksien turvaamisesta. On hyvä tietää, mitkä ovat omia oikeuksia suuren muutoksen ja hämmennyksen keskellä. Muutos on olennainen osa työelämää, mutta työskentelyn on mahdollista jatkua normaalisti vielä siirtymisen jälkeenkin.

Myös asianajotoimistot ja liitot voivat auttaa fuusioon liittyvissä kysymyksissä. Photo by Helloquence on Unsplash

Haluatko lukea lisää aiheesta? Tässä pari postauksessa käytettyä lähdettä:

Numminen, Taija. Onko työntekijä turvassa yrityskaupassa?

Sotka, Jari. Työsuhteet yrityskaupassa.

Photo by Lili Popper on Unsplash

Yrityskaupat eivät koskaan mene minkään valmiin kaavan mukaan, vaan jokainen kauppatilanne on yksilöllinen. Tässä kuitenkin muutamia asioita, joita yrityskauppaa suunniteltaessa tulee ottaa huomioon, kun kiinnostava yritys on löytynyt.

Yrityskaupan kuusi vaihetta

1. Valmistautuminen

Myyjä: Kun päätös myynnistä on tehty, on nyt viimeistään aika selvittää yrityksen arvo. Laaditaan liiketoimintaympäristön analyysi ja myynti-ilmoitus. Kartoitetaan mahdolliset ostajaehdokkaat.

Ostaja: Mitkä ovat oston tavoitteet, onko yritysostolla taloudelliset, operatiiviset vai strategiset tavoitteet. Kartoita ostettavat yritykset, niiden taloudellinen tilanne ja suunnittele lähestymistapa.

2. Kontaktointi

Myyjä: Laaditaan salassapitosopimus ja sovitaan tapaamiset. Varmista ostajaehdokkaan taloudellinen kyky tehdä yrityskaupat.

Ostaja: Suunnittele etukäteen asiat, joista haluat keskustella. Laadi salassapitosopimus.

3. Alustava tarjousvaihe

Myyjä: Pyydä suuntaa antava/sitova tarjous. Arvioi tarjoukset ja tee päätös neuvottelujen jatkamisesta. Yleensä tässä vaiheessa neuvoteltu hinta on maksimi, jonka ostaja maksaa, mikäli kaupan kohteessa ei tule yllätyksiä.

Ostaja: Pyydä kaikki tarvittavat tiedot kohteesta ja laske alustava arvonmääritys. Selvitä oston rahoitus, suunnittele ostorakenne ja laadi suuntaa antava/alustava tarjous.

4. Neuvottelut

Myyjä: Selvitä ostajaan liittyvät riskit ja vastuut/esteet koskien yrityskauppaa. Laadi alustavat sopimusasiakirjat ja sovi kaupanjälkeisitä vastuista.

Ostaja: Selvitä myytävään yritykseen liittyvät riskit ja vastuut/esteet. Näitä ovat liiketoiminta, talous, verot, henkilöstö ja ympäristö. Laadi yrityksestä arvonmääritys ja sitouta myyjä. Tehdään päätös ostorakenteesta ja laaditaan suunnitelma integroinnista. Varmistetaan rahoitus ja laaditaan lopullinen tarjous.

Photo by Helloquence on Unsplash

5. Kaupan toteutuminen

Myyjä: Käydään lopulliset neuvottelut ostajan kanssa ja laaditaan viralliset sopimusasiakirjat. Kaupan täytäntöönpano.

Ostaja: Käydään lopulliset neuvottelut myytävästä yrityksestä ja laaditaan viralliset sopimusasiakirjat. Kaupan täytäntöönpano.

Photo by Cytonn Photography on Unsplash

6. Kaupan jälkeen

Myyjä: Myyjän tehtävänä on varmistaa, että henkilöstö ja asiakkaat sitoutuvat uuteen omistajaan, joten myyjän on hyvä varautua työskentelemään yrityksessä vielä noin 1-2 vuotta. Tästä on yleensä sovittu jo neuvotteluvaiheessa.

Ostaja: Tiedotetaan syntyneistä yrityskaupoista. Sitoutetaan henkilöstö ja asiakkaat. Laaditaan suunnitelma tiimien tehtävistä, tavoitteista ja aikatauluista.

Lähteinä käytetty:

Yrityskaupan polku

https://y-studio.fi/yritys-muutoksessa/yrityskaupat/yrityskaupan-polku/

Katramo, M., Lauriala, J., Matinlauri, I., Niemelä, J., Svennas, K. & Wilkman, N. 2013. Yrityskauppa. Talentum

Yrityskaupan kulku

https://andoms.fi/yrityskaupat/yrityskaupan-kulku

Miten kaikki saadaan samaan veneeseen? Photo by Marios Kefalas on Unsplash

Tällä kertaa syvennymme siihen, mitkä ovat konkreettisia toimia fuusiotilanteiden yhteydessä, jotta henkilökunta saadaan puhaltamaan yhteen hiileen ja tuntemaan, että he ovat kaikki samassa veneessä.

Fuusio haastaa koko työyhteisön, kerrotaan Valtion UusiKaiku-julkaisun blogissa. Usein yritysten yhdistymistilanteet johtuvat siitä, että halutaan saavuttaa säästöjä ja tehostaa toimintaa. Kun päätös yhdistymisestä on tehty, on erittäin tärkeää käyttää aikaa ja energiaa varsinaisen muutostilanteen valmisteluun ja viestintään, jotta puheet ja teot kohtaavat. Täytyy siis olla tiedossa, mitä ollaan tekemässä ja miksi siihen pyritään.

Henkilöstön tulisi saada tietää, miksi fuusioidutaan. Jos kyse on säästöistä, se kannattaa kertoa. Kannattaa myös tuoda esille, että muutoksella halutaan myös saada aikaan kunnianhimoisia uusia tavoitteita. Henkilöstölle kannattaa järjestää yhteisiä tiedotustilaisuuksia ja työpajoja, joissa heitä myös osallistetaan ja jokaisella halukkaalla on mahdollisuus saada äänensä kuuluviin. Muutoksista on hyvä raportoida kentälle viikoittain ja esimerkiksi yhteiseen intraan voi avata keskustelukanavan, jolloin jokainen voi sitä kautta tuoda mahdolliset huolensa esiin.

Säännöllinen raportointi pitää kaikki asianosaiset ajan tasalla. Photo by You X Ventures on Unsplash

Kun kaksi tai useampi yritystä yhdistetään, on selvää, että kaikilla toimijoilla on omia tapoja tehdä asioita. Muutoksen keskellä henkilöstöstä voi tuntua, että he haluavat pitää tiukasti kiinni siitä, miten meillä on aina tehty. Siksipä olisikin hyvä perustaa esimerkiksi työryhmiä, joissa on jäseniä kaikilta yhdistymiseen liittyviltä osa-alueilta. Keskusteluissa tuodaan ilmi mitä vahvuuksia milläkin yksillä on, mistä voitaisiin luopua ja mitä uutta toivotaan. Haaga-Helian ammattikorkeakoulun rehtori Teemu Kokko kertoo, että kun Haaga ja Helia yhdistettiin, syntyivät suurimmat keskustelut henkilökunnan kanssa loppujen lopuksi kaikkein pienimmistä asioista, kuten kahvin hinnasta uusissa kahviautomaateissa, parkkipaikkojen jakautumisesta ja joululahjakäytännöistä. ”Jos pienistä asioista syntyy suuri keskustelu, niin ehkä se tarkoittaa, että isompi visio on kunnossa”, Kokko miettii.

Uusiin toimintapoihin ja ihmisiin on osattava tutustua ja olla avoimin mielin. Photo by Onlineprinters on Unsplash

Hanna Boman toimii kehittäjänä Opetushallituksessa ja kertoo UusiKaiku-blogissa esimerkkinä, että fuusiotilanteessa projektiryhmät loivat ideapajoissaan ”Taivaaksi” nimetyn ideaalityöyhteisön ja vastapuolelle ”Helvetin”, suljetun ja hierarkkisen yhteisön karikkoineen. Mitä halutaan ja mitä ei missään nimessä haluta? Tällä keinolla on mahdollista löytää yhteinen kultainen keskitie.

Mitä halutaan ja mitä ei haluta? Photo by Mimi Thian on Unsplash

Muutoksessa pitäisi myös ottaa huomioon se, että isoja asioita ei voi ajaa sisään henkilöstölle yhdessä yössä. Ihmiset ovat erilaisia ja osa pystyy kääntymään kohti uutta suuntaa muutamassa tunnissa, kun taas toisilla samaan voi mennä kuukausia. Erilaisuuden vuoksi, on hyvä järjestää tiedottamista eri tavoin ja eri kanavien kautta. Toinen sisäistää asiat annettujen faktojen, toinen keskustelun ja pohdinnan kautta ja kolmas voi olla heti kuin kala vedessä. Viestintä myös useimmiten tehoaa paremmin, kun se tulee luottamusta herättävän, puolueettoman henkilön suusta. Tähänkin on olemassa yhdistymisiin erikoistuneita firmoja, joiden konsultointiapua voi olla hyvä hyödyntää. HRM-Partners on yksi tällainen toimija. Heihin pääset tutustuman tästä, https://www.hrmpartners.fi/

Kun fuusio on saatu pakettiin, ei voida välittömästä olettaa, että kaikki alkaa heti luistamaan. Toiminnan vakiinnuttamisessa voi kestää, jopa useita vuosia. ”Pakolla ei saada mitään aikaiseksi. Uusi kulttuuri syntyy, kun asiat alkavat toimia ja epävarmuus saa siirtyä”, kertoo Valtioneuvoston kehittämisneuvos Kari Laine. Pelisääntöjä ja yhteistä työkulttuuria viilataan ja virheistä opitaan. Vinkkejä kannattaa kysyä sellaisilta, jotka ovat jo aiemmin olleet mukana yhdistymisprosesseissa ja osaavat antaa kokemusperäisiä neuvoja. Aalto-yliopisto on kirjannut teoksessaan ”Opas onnistuneeseen fuusioon”, että menestyksekkään fuusion elinehdot ovat oikeudenmukaisuus, uhkien ja mahdollisuuksien kokemukset sekä ylimmän johdon luotettavuus.

Ryhmässä on voimaa. Photo by Mimi Thian on Unsplash

Kun yhdistyminen on siinä vaiheessa, että henkilöstö siirtyy saman katon alle, kannattaa toimitilojen suunnitteluun käyttää harkintaa. Toimitiloja voi mahdollisuuksien mukaan jakaa erilaisiin vyöhykkeisiin ja istuttaa henkilökuntaa ”sekaisin”, jotta yhteenkuuluvuutta saadaan voimistettua. Henkilöstölle voi olla myös mieleistä saada osallistua uusien toimintatapojen ja toimitilojen suunnitteluun. Yhteinen tervetulo-tilaisuus on mukava aloitus uudelle aikakaudelle.

Yhteinen tervetulotilaisuus voi rentouttaa tunnelmaa. Photo by Alasdair Elmes on Unsplash

Blogiin haettu ajatuksia seuraavista lähteistä:

https://www.leadershipfinland.fi/artikkelit/onnistunut+fuusio+8+kuukaudessa+ja+kuinka+se+tehdaan/

https://uusikaiku.fi/fuusio-haastaa-tyoyhteison/

Yrityskauppoja tehdään, jotta saadaan laajennettua asiakaskuntaa ja kasvatettua myyntiä. Yritysten yhdistyessä tärkeimmät huomioitavat asiat ovat henkilökunta ja asiakkaat. Henkilökunta täytyy pitää ajan tasalla yhdistymisestä ja heillä pitää olla selvät tehtävät ja roolit. Mutta ilman asiakkaita ei ole myyntiä eikä henkilökuntaa ja sen vuoksi asiakas on kuningas, ja tämä pätee myös fuusiossa. Hyvällä viestintäsuunnitelmalla asiakkaat saadaan pidettyä ja vahvistettua heidän sitoutumista myös uuteen yhdistyneeseen yritykseen.

Kuva: Unsplash

Yrityskauppoja suunnitellaan yhteistyössä vastaanottavan ja fuusioituvan yrityksen johdossa useita kuukausia ennen kuin niistä kerrotaan henkilökunnalle ja asiakkaille. Tällöin on vaarana, että yhdistymistä aletaan pitää itsestäänselvyytenä, koska asia on tuttu neuvottelijoille. Onkin erittäin tärkeää kertoa asiakkaille selkeästi ja suunnitelmallisesti, miten fuusio etenee ja mitä se tarkoittaa asiakkaille. Ja ennen kaikkea pitää kertoa, mitä asiakas hyötyy kahden yrityksen yhdistyessä. Lisäarvo asiakkaalle voi olla mm. laajempi tuotevalikoima, kilpailukykyiset hinnat, nopeammat toimitukset verkkokaupassa.

Yritysfuusiossa tai -kaupassa on huomioitava kummankin yrityksen sekä nykyiset että mahdolliset uudet asiakkaat heti yrityskaupan julkistamisen jälkeen. Miten tämä tehdään? Tiedotteita on lähetettävä heti kaikille asiakkaille ja lisäksi medialle. Tiedotus vahvistaa yrityksen kuvaa luotettavana ja asiantuntevana toimijana. Yrityksillä on hyviä asiakkaita, joista kannattaa pitää kiinni ja sen vuoksi näille avainasiakkaille voi tiedottaa jo hieman etukäteen tulevasta yrityskaupasta tai -fuusiosta, jotta asiakassuhde pysyy ja vahvistuu.

Kuva: Unsplah

Asiakkaille kannattaa tehdä yrityskaupasta huippukokemus. Erilaiset tarjoukset, etukampanjat ja vaikkapa oma asiakaspalvelija tuovat positiivista pöhinää asiakkaiden keskuuteen. Jotta asiakkaat saavat hyvää palvelua, on henkilökuntaa myös motivoitava yritysten yhdistyessä ja saatava heidät palvelemaan asiakkaita sekä nykyisiä että tulevia iloisesti, suurella sydämellä ja intohimolla.

Lähteitä joita käytin postaukseen:

Susanna Paloheimo, muutoksentekijä. https://susannapaloheimo.com/viestinta-ratkaisee-yrityskaupan-onnistumisen/

Se-AMK, ostokohteen liiketoiminnan haltuunotto ja integrointi – yrityksen uudistaminen yrityskaupassa. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/97180/B111.pdf?sequence=1

”Muutos on luopumista, muutos on mahdollisuus”

Fuusiossa toiseen yritykseen siirtyvällä henkilöstöllä on vaihtelevia tunteita, jännitystä ja kysymyksiä. Henkilöstö joutuu luopumaan tutuista ja turvallisista asioista, siirtyessään uuteen organisaatioon, olo voi olla hyvinkin epävarma. Suurimpia muutoksia useimmiten on uusien järjestelmien käyttöönotto, työkäytännöt ja työpaikan sijainti.

Tulee olla selkeää, mille vanhan yrityksen tavoille ja toiminnoille ei ole tai on vielä paikka uudessa organisaatiossa. Muutos tulee ensin omaksua, vanhoista tavoista oppia pois ja sitten toiminta käynnistää uudelleen.  Muutoksen tulee antaa aikaa henkilöstön sopeutumiseen. Henkilöstön tulee hahmottaa uusi ryhmä, jolla on oma identiteetti. Ei voi sanoa, että muutos olisi valmis, ennen kuin henkilöstö on omaksunut uudet roolit ja edellytykset.

Fuusion onnistuminen on riippuvainen yhteenkuuluvuudesta eli samaistuvatko fuusion osapuolet syntyvään organisaatioon. Siirtyvälle henkilöstölle on todella tärkeää, että heille tulee yhtenäinen tunne. Samaistumisella on suuri vaikutus henkilöstön motivaatioon.

Kuva – Unsplash

”Mikko oli ollut töissä 15 vuotta muutama vuosi sitten fuusioituneen yliopiston tutkijana. Hän oli töissä yksikössä, jonka asema oli fuusion alusta asti vaakalaudalla. Spekuloitiin lakkauttamisella ja johdon selkeä viesti oli, että Mikon kaltaisille työntekijöille ei ole sijaa uudessa organisaatiossa. Tätä toisteltiin puheissa ja kehityskeskusteluissa. Mikko, joka oli ennen viihtynyt työpaikassaan huomasi, ettei tunne mitään yhteenkuuluvuutta uuteen organisaatioon eikä lopulta enää edes omaan yksikköönsä. Mikolta katosi työmotivaatio ja hän päätti tehdä saman ratkaisun kuin lukuisat kollegansa eli irtisanoutua.”

Kuva – Pixabay

Oikeudenmukaisuus on todella tärkeää. Kun henkilöstö kokee reilua ja oikeudenmukaista kohtelua, näin edistetään samaistumista vahvemmin.  Työtyytyväisyyttä sekä sitoutumista lisää ylimmän johdon oikeudenmukainen toiminta. Tästä onkin yhteys konkreettisiin seurauksiin ja tehokkaaseen hyväksymiseen.

Kysymyksiä varmasti nousee siirtyessä pinnalle, tuoko fuusio mukanaan muutoksia ja mikä oma asenne on, sekä miten uudessa asemassa pärjätään.  Uhkakuvia epäilemättä tulee mieleen. Vastapariksi voidaan kokea mahdollisuudet. Fuusio tuo mukanaan omaa työtä hyödyttäviä asioita, sekä haasteita omaan kehittymiseen.

Kuva – Unsplash

Suurimpana uhkana koetaan pelkoa irtisanomisista. Samalla kun organisaation työntekijät haluavat pitää kiinni asemistaan, niin uuden henkilöstön työntekijät tuntevat asemansa uhatuiksi. Osa voi kokea, että heille ei ole etenemismahdollisuuksia. Pelko muutoksen keskellä voi perustua aiempiin kokemuksiin. Fuusion onnistumista horjuttaa työntekijöiden välinen kilpailu parantaa omaa asemaa siirtyvää henkilöstöä vastaan. Kilpailutilanne tuhoaa työyhteisön ja siihen kuluu turhaa energiaa, joka on poissa työnteosta.

Me-Ne ajattelusta on päästävä pois. Ajattelutyyliin voidaan ajautua, mikäli aletaan puolustamaan vanhaa organisaatiota vahvemmin ja pahimmillaan muihin osapuoliin liitetään kielteisiä ominaisuuksia.

Tärkeää on löytää yhteiset pelisäännöt, toimintatavat, henkilöstöpolitiikka ja järjestelmät. Henkilöstölle on tärkeää tietää, miten heidän käy fuusioitumisen jälkeen. Henkilöstö tarvitsee vahvaa viestimistä, sekä tukea esimiehiltä ja johdolta. Palaute ja vuoropuhelu johdon ja työntekijöiden kesken, on keino vaikuttaa muutoksiin.

Lisää siirtyvän henkilöstön näkökulmaa löydät täältä:

https://medium.com/ritual-design/ritual-design-its-je-ne-sais-quoi-for-building-organizational-culture-317e452a5de7

https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/158205/fuusio-opas_light_LOPULLINEN_06112015.pdf?sequence=1&isAllowed=y

https://corporatespirit.fi/elo/#

Fuusiossa on aina kyse kahden tai useamman organisaation sekä niiden henkilöstön muodostamasta kokonaisuudesta. Fuusiossa uusi on keskeinen sana, sillä fuusion molemmilla osapuolilla on historiaa ja henkilöstöillä tunnesiteitä organisaatioihin, joihin ovat kuuluneet. Suuri muutos koskettaa niin ostavan kuin sulautuvan yrityksen henkilöstöä, mutta tällä kertaa keskitymme ostavan yrityksen henkilöstön näkökulmaan.

Jokainen yksilö suhtautuu eri tavalla suuriin muutoksiin ja tämä pätee myös fuusion tuomaan muutokseen: Joko hyväksyt muutoksen ja keskityt sen tuomiin positiivisiin asioihin ja mahdollisuuksiin tai päätät nähdä fuusion negatiivisena asiana. Suuri muutos voi johtaa tulevaisuuteen liittyen epävarmuuteen ja mahdolliseen uhan kokemiseen. Epävarmuus tulevaisuudesta ja lisääntyvä henkilöstö voivat aiheuttaa negatiivisia tunteita henkilöstön keskuudesta ja saada kyseenalaistamaan oman roolinsa yrityksessä.

Fuusio voi herättää negatiivisia tunteita. Photo by Nik Shuliahin on Unsplash

Fuusion voi nähdä myös mahdollisuutena. Uuden henkilöstön mukana tulee uutta näkemystä sekä uusia toimintatapoja, joiden myötä vanhat rutinoituneet tavat voivat rikkoontua ja saadaan uusia mahdollisuuksia menestyä ja kehittyä. Fuusion myötä yritys voi saada kokeneita ja laajan ammattitaidon omaavia työntekijöitä, joiden kautta voidaan kehittää henkilöstöä ja jakaa tieto-taitoa. Uudet henkilöt voivat vaikuttaa myös henkilöstökemioihin positiivisesti: Uusien ihmisten myötä saadaan uusia tiimejä aikaiseksi. Näistä voi syntyä uusia mahdollisuuksia niin yritykselle kuin henkilöstölle ja yksilöt, jotka eivät välttämättä ole olleet aikaisemmin esillä, pääsevät näyttämään taitonsa uudessa tiimissä.

Myös oikeudenmukaisuus on tärkeää fuusion jokaisessa vaiheessa. Kun henkilöstö kokee, että heitä kohdellaan reilusti, he tuntevat ylpeyttä organisaatiotaan kohtaan, arvostusta organisaatiossaan ja samalla samaistuvat yritykseensä paremmin. Oikeudenmukaisuus viestii henkilöstölle heidän merkityksestään organisaatiossa.

Oikeudenmukaisuus on fuusiossa tärkeää. Photo by Cytonn Photography on Unsplash

Yrityksen johto ei kuitenkaan ole ainoa, joka on vastuussa onnistuneesta fuusiosta: Myös henkilöstöllä on suuri osa yrityskaupoissa. Fuusiotilanteessa on tärkeää, että ostavan ja sulautuvan yrityksen henkilöstöt huomioivat myös toisensa. Ostavan yrityksen henkilöstön olisi tärkeää tehdä sulautuvan yrityksen henkilöstön olon tervetulleeksi. Sulautuminen on helpompaa, mikäli vastassa on ystävällisiä kasvoja, jotka ovat valmiita auttamaan sopeutumisessa ja oppimaan ”talon tavoille”.

Mikäli ostavan yrityksen henkilöstö ei hyväksy vallitsevaa tilannetta, eikä hyväksy ottaa vastaan uutta henkilöstöä joukkoonsa, ei myöskään sulautuvan yrityksen henkilöstö voi tuntea itseään tervetulleeksi. Tilanne voi kuitenkin olla myös päinvastainen: Jos sulautuvan yrityksen henkilöstö onkin se, joka ei suostu hyväksymään tilannetta, voi ostavan yrityksen henkilöstö tuntea itsensä entistä enemmän uhatuksi.

Siirtyvän henkilöstön on hyvä tuntea itsensä tervetulleeksi. Photo by Aaron Burden on Unsplash

Yrityskaupoissa yksi tärkeimmistä asioista on huomioida, milloin on hyvä aika kertoa henkilöstölle kaupoista. Tiedon pimittäminen tai liian aikainen kertominen voi olla haitaksi yrityksen toiminnalle. Vääränlainen ajoitus voi hajottaa luottamusta ja johtoportaan uskottavuutta henkilöstön silmissä. Se voi aiheuttaa myös negatiivissävytteisiä tunteita henkilöstössä ja aiheuttaa juoruilua henkilöstön keskuudessa. Myös liian varhainen tiedottaminen voi aiheuttaa mahdollisia tietovuotoja medialle tai asiakkaille. Mikäli tieto päätyy vääriin käsiin liian aikaisin, voi fuusio mennä kohtalokkaasti pieleen.

Fuusio voi olla joko täysi menestys tai täysi epäonnistuminen henkilöstön silmissä. Fuusio voi olla kaikille osapuolille mieluinen tilanne, jos kaikki tekevät töitä yhteisen tulevaisuuden rakentamiseksi.

Fuusio on yhteistyötä. Photo by Perry Grone on Unsplash

Mikäli kiinnostuit henkilöstön roolista yrityskaupoissa, tässä käyttämiäni lähteitä:

Administer 2018. Onnistunut yrityskauppa huomioi henkilöstön – 5 tärkeää askelta.

Valpola, Anneli 2004. Organisaatiot yhteen. Helsinki: WSOY.

Hakonen ym. Fuusiot henkilöstön näkökulmasta.

Ulkoisella viestinnällä tarkoitetaan sellaista viestintää, joka on suunnattu yrityksen ulkopuolelle eri sidosryhmille. Yrityksen tuotteiden ja palveluiden hyväksymiseen, ostamiseen ja käyttämiseen vaikuttavat mielikuvat yrityksestä, joita ulkoisella viestinnällä luodaan. Ulkoinen viestintä kertoo yrityksestä kokonaisuudessaan ja pitää yhteyttä sidosryhmiin eri toimintaympäristöissä. Kun viestintä nähdään kokonaisvaltaisesti, voidaan siitä rakentaa vahva kilpailutekijä yritykselle. Yrityksen toiminta onkin jatkuvaa vuorovaikutusta ja paneutumalla viestintään, voidaan rakentaa kilpailukykyä, jota muiden on vaikea kopioida.

Ulkoisen viestinnän työkaluja. Photo by Bram Naus on Unsplash

Edellytyksenä kokonaisvaltaiseen viestintään on, että yrityksen koko henkilöstö johdosta aina jokaiseen yksittäiseen työntekijään asti ymmärtävät viestinnän merkityksen ja vaikutukset yrityksen mielikuviin ja toimintaan, joita siitä muodostuu. Viestintä vaikuttaa paljolti yrityksen kilpailukykyyn ja menestymiseen. Siksi voidaankin sanoa, että kaikin puolin toimivat vuorovaikutussuhteet ovat yrityksen aineetonta pääomaa.

Avointa viestintää ja tiedottamista henkilöstön välillä. Photo by Austin Distel on Unsplash

Viestintää on johdettava, suunniteltava, toteutettava ja seurattava samalla tavalla, kuin muitakin yrityksen toimintoja. Sitä on tarkasteltava yrityksessä kokonaisvaltaisesta näkökulmasta yhtenä strategisena voimavarana, jotta sitä voidaan käyttää yrityksen kilpailukyvyn yhtenä osa-alueena. Ulkoista viestintää on kaikki kohtaaminen ulkoisessa toimintaympäristössä, tapahtui se sitten henkilökohtaisesti, sähköisesti, digitaalisesti tai kirjallisesti.

Erilaisten mittarien hyödyntäminen ja seuraaminen yritystoiminnan eri osa-alueilla. Photo by Carlos Muza on Unsplash

Viestinnän tehtävänä on jakaa erilaista tietoa eri sidosryhmille yrityksestä ja sen tarjoamista tuotteista, palveluista ja yrityksessä tapahtuvista muutoksista. Viestinnän avulla tuodaan yritystä esiin, saavutetaan ja vahvistetaan tunnettavuutta ja kerrotaan toimintaan liittyvistä muutoksista.

Parhaimmillaan viestintä yhdistää, herättää luottamusta ja saa aikaan arvostusta. Pahimmillaan taas viestinnän laiminlyönti voi saada aikaan epäluuloja, epäluottamusta, tietämättömyyttä, aiheuttaa motivaation puutetta ja hankaloittaa yhteistyötä. Tämä voi aiheuttaa yritykselle turhia kustannuksia ja näin ollen tulla kalliiksi, mikäli resurssit kohdistuvat vääriin asioihin.

Vältetään turhia kustannuksia tehokkaalla ja oikein suunnatulla viestinnällä. Photo by Madison Kaminski on Unsplash

Viestinnän tehtävänä on yrityksen vuorovaikutussuhteiden luominen, ylläpitäminen, kehittäminen ja vahvistaminen eri sidosryhmien välillä. Jotta jokainen sidosryhmä saa yrityksestä niitä tietoja, joita se tarvitsee ja odottaa, on tärkeää kartoittaa ja analysoida sidosryhmät huolellisesti. Sidosryhmäanalyysin laiminlyöminen voi johtaa siihen tilanteeseen, että vain tietyt sidosryhmät tavoitetaan muiden jäädessä viestinnän ulkopuolelle.

Otetaan huomioon kaikki sidosryhmät viestinnässä. Photo by Kevin Butz on Unsplash

Viestintää toteutetaan mahdollisimman monilla eri välineillä huomioiden yrityksen eri sidosryhmät. Keskeisimpiä välineitä viestintään ovat yrityksen verkkosivut, sosiaalinen media, mainonta, sähköinen uutiskirje, sähköposti, julkiset kuulutukset, viralliset ilmoitukset, välitön viestintä ja asiakaspalvelu.

Photo by Melinda Gimpel on Unsplash

Lähteinä käytetty:

Isohookana, H. 2007. Yrityksen markkinointiviestintä.

https://verkkokirjahylly-almatalent-fi.ez.lapinamk.fi/teos/IAJBBXETEF#/kohta:2/piste:b425.

Viestinnän välineet

https://www.lappeenranta.fi/fi/Palvelut/Paatoksenteko-ja-talous/Viestinta/Viestintaohje/Viestinnan-valineet.

Sisäisellä viestinnällä, jota myös työyhteisöviestinnäksi kutsutaan, tarkoitetaan yrityksen sisäistä tiedonkulkua ja vuorovaikutusta. Sisäisen viestinnän avulla henkilöstölle jaetaan tietoa, rakennetaan oikeaa ja selvää yrityskuvaa, viestitään erilaisten toimenpiteiden ja muutosten syistä ja seurauksista sekä myös sitoutetaan henkilöstöä. Viestintä ei ole pelkästään viestin tai informaation välittämistä eteenpäin vaan se on myös vuorovaikutusta, ennakoimista, kohtaamista ja välittämistä. Viestinnän tehtävä on tiedottaa, selventää, tehdä asioita ymmärrettäväksi ja taustoittaa. Mikään yhteisö ei voi toimia tai olla olemassa ilman viestintää.

Vaikka nykyajan tekniikka mahdollistaa viestien ja tiedon kulkemisen reaaliaikaisesti ja muutenkin sujuvasti, on sisäisessä viestinnässä kuitenkin monin paikoin vielä paljon kehitettävää. Tekniikka voi toimia mutta kuka tekniikkaa käyttää? Ajatustenlukukoneita ei vielä valitettavasti ole keksitty, joten työyhteisöjen on silti muistettava huolehtia, että sisäistä viestintää hoitamaan tarvitaan myös ihan oikeita ihmisiä ja vieläpä niin, että kyseiset ihmiset tietävät itsekin työnkuvansa viestinnän osalta. Usein kuulostaa käyneen niin, että jaettavaksi tarkoitettu tieto jää vain niin sanotusti kellumaan ilmaan ja oletetaan, että kuuluisa ”joku” kyllä vie tiedon perille saakka.

Tekniikka voi toimia mutta kuka tekniikkaa käyttää? Photo by John Schnobrich on Unsplash

Mikäli työyhteisössä on tapahtumassa merkittäviä muutoksia, on sisäinen viestintä erityisen tärkeää, jotta vältytään esimerkiksi turhilta huhuilta ja juoruilulta. Muutosviestinnällä henkilökuntaa motivoidaan muutokseen ja autetaan ymmärtämään, miksi muutosta tarvitaan. Muutostilanteissa henkilöstölle tulee kertoa kaikki mitä voidaan ja kertoa myös se, jos ei tiedetä jotain tai ei voida tai saada kertoa kaikkea. Mikäli muutostilanteessa tulee hetkiä, jolloin mitään konkreettista ei tapahdu, ei viestintää tulisi unohtaa kokonaan silloinkaan, vaan muistuttaa henkilöstöä nykytilanteesta ja tulevista aikatauluista.

Oleellista ei ole jakaa kaikkea kaikille, vaan tiedon jakamisen ja saamisen hyödyllisyyttä ja tarpeellisuutta tulee puntaroida. Esimiesten ja johdon tulisi näkyä ja kuulua henkilöstön parissa, sillä henkilöstön keskinäinen viestintä on oivallinen kasvualusta erilaisille huhuille ja spekuloinnille. Jos henkilöstö ei saa haluamiaan vastauksia johdolta, se keksii niitä itse. Säännölliset kasvokkain tapahtuvat palaverit kannattaisi sisällyttää jokaisen työyhteisön arkeen. Viestinnän oikea ajoitus on tärkeää. Hyvin hoidetussa viestinnässä henkilöstölle tiedotetaan asioista ennen kuin organisaation ulkopuolelle tai ainakin viimeistään silloin. Huonoa viestintätapaa edustaa se, että henkilöstö lukee oman työyhteisönsä asioista esimerkiksi sanomalehdestä.

Jos henkilöstö ei saa haluamiaan vastauksia johdolta, se keksii niitä itse. Photo by Ben White on Unsplash

Viestinnän asiantuntija Marja Kurkela kirjoittaa Villivision artikkelissaan, että ”tieto kulkee vielä paljolti kahdella jalalla – ja vieläpä yksinään – paikasta toiseen”. Kurkela mainitsee myös digitalisaation, jota useimmilta työpaikoilta löytyy mutta esimerkiksi ”yhteisön uusien työntekijöiden on otettava haltuun monimutkaisia, henkilökemioihin liittyviä kahvipöytäkoreografioita intran syväsukellusharjoitusten lisäksi”. Kurkelan artikkelia pääset lukemaan tästä linkistä https://villivisio.fi/blogi/viestinnan-asiantuntija-kysyy-ja-kuuntelee-enemman-kuin-vastaa/

Kahvipöytäkoreografiat voivat aiheuttaa päänvaivaa. Photo by Akson on Unsplash

Tiedon kulusta tai kulkemattomuudesta kertoo esimerkiksi, se, että työpaikalla on kerrottu olevan vaikkapa sisäinen sähköinen kalenteri, johon kirjataan yhteiset merkittävät asiat tai palaverit mutta vanhempien työntekijöiden mukaan sitä ei kukaan kuitenkaan päivitä eikä siihen voi luottaa. Tässäkin törmäämme kuuluisaan henkilöön, nimeltä ”Joku”. Jonkun se pitäisi tehdä mutta en se ainakaan minä ole. Voiko olla, että huono viestintä johtuu pitkälti siitä, että ihmiset eivät tiedä omia roolejaan yrityksen sisällä ja usein ajattelevat, että riittää, että minä tiedän, kyllä muutkin varmaan tietävät. Luulo ei ole tiedon väärti.

Joku tietää mutta ei kerro… Photo by Kelly Sikkema on Unsplash

Keskeisin ongelma lienee se, että tietoa saadaan joko liian paljon, liian vähän, tieto on väärää tai se on myöhässä. Lisäksi olisi erittäin tärkeää, että viestin lähettäjä pohtisi kohdeyleisöään ja oikeaa viestintäkeinoa. Esimerkiksi negatiivissävytteisiä viestejä ei tulisi lähettää sähköpostilla tai tekstiviestillä vaan ne tulisi kertoa aina henkilökohtaisesti, koska kirjoitettu viesti näyttää aina kylmemmältä ja persoonattomammalta kuin kasvotusten kerrottu viesti. Kaikkien tulisi muistaa, että henkilökohtaiset ihmissuhdeongelmat ja -kiistat eivät saa häiritä työhön kuuluvan viestinnän esteetöntä kulkua. Epämääräinen tai tulkinnanvarainen viestintä johtaa helposti viestien väärintulkitsemisiin tai vääristelemisiin. Siksi viestinnän tulisikin olla selkeää, yksiselitteistä, perusteltua ja viestit tulisi esittää vakuuttavasti. Tämä edellyttää sitä, että viestintää on suunniteltu tarpeeksi hyvin ja itse viestintätilanteeseen valmistaudutaan. Passiivisuus tiedon jakamisessa aiheuttaa herkästi ongelmia töiden sujuvuuden kannalta sekä vaikeuttaa työntekijöiden välisiä vuorovaikutustilanteita. Vanhan sanonnan mukaan tieto on valtaa. Myös tiedon välittämättä jättäminen on vallankäyttöä.

Vuorovaikutus on tärkeää. Photo by Christina @ wocintechchat.com on Unsplash

Negatiiviset asiat tulisi viestiä kasvokkain. Toisaalta myös ihan arkiset viestit voivat vastaanottajan lukemana vaikuttaa kylmiltä, vaikka se ei olisikaan ollut lähettäjän tarkoitus. Tästä päästäänkin siihen, voiko viestintää keventää esimerkiksi emojeilla.

Harkitse!

Jos vastaanottaja on oma läheinen työkaveri, voi hymyilevä emoji olla joissain tilanteessa paikallaan ja sallittua mutta yhtään vieraamman henkilön kanssa niistä kannattanee pidättäytyä. Emojit eivät anna asiantuntevaa ja asiallista kuvaa virallisissa viesteissä, vaikka niitä paljon näkyykin myös liikemaailman viestinvaihdossa. Suullisen viestinnän osalta muista, että hymy kuuluu puhelimessa, eli mikäli viestit niin, että vastaanottaja kuulee vain äänesi, voi pieni hymy olla paikallaan, vaikka vastaanottaja ei sitä näekään.

Harkitse missä ja miten käytät emojeita. Photo by Lidya Nada on Unsplash

Tekstiin on haettu ideoita seuraavista lähteistä:

Hagerlund, T. & Kaukopuro-Klemetti, H. 2013. Työyhteisö viestii, jotta olisi olemassa. Kunta-alan työyhteisöviestinnän opas. https://www.kuntaliitto.fi/sites/default/files/media/file/tyoyhteiso_viestii_ebook.pdf.

Joki, M. 2018. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja

Kurkela, M. 2019. Viestinnän asiantuntija kysyy ja kuuntelee enemmän kuin vastaa. https://villivisio.fi/blogi/viestinnan-asiantuntija-kysyy-ja-kuuntelee-enemman-kuin-vastaa/

Lehtinen, E. 2015. Älä sählää työpaikkasi viestinnässä! http://esalehtinen.blogijanne.fi/2015/05/19/ala-sahlaa-tyopaikkasi-viestinnassa/

Tervetuloa lukemaan meidän eli kuuden Lapin amk:n tradenomiopiskelijan ylläpitämää blogia. Kerromme tilitoimistoalalla tapahtuvista yritysten yhdistymisistä ja millaisia toimenpiteitä kahden eri yrityksen henkilöstön yhdistäminen vaatii, jotta toiminta on sujuvaa. Julkaisemme kaksi kertaa viikossa uuden blogikirjoituksen aiheesta.

Tilitoimistoala elää murroskautta ja älykäs taloushallinto on tullut tai on tulossa jo suurimpiin tilitoimistoihin. Tilitoimistot käyttävät integroituja taloushallinnon ohjelmia, mikä tarkoittaa sitä, että työt voidaan tehdä huomattavasti tehokkaammin ja transaktioita käsitellä paljon kerrallaan. Pienet tilitoimistot eivät välttämättä enää selviä tässä kilpailussa ja usein edessä on fuusioituminen suurempiin yrityksiin, jotta kustannukset tapahtumaa kohti saadaan halvemmaksi, ja voidaan kilpailla markkinoilla. Samalla työntekijät voivat erikoistua eri taloushallinnon tehtäviin ja näin palvella asiakkaita paremmin, kun rutiinitehtävät tehdään käyttäen apuna mm. tekoälyä.

Kun yritys fuusioituu toiseen yritykseen, täytyy luoda yhtenäinen yrityskulttuuri, jossa kummankin yrityksen työntekijät voivat tuntea kuuluvansa uuteen fuusioituneeseen yritykseen. Erityisen tärkeää on heti alussa luoda yhteiset pelisäännöt, jossa kummankin yrityksen työntekijät ovat samassa asemassa ja heillä on samat mahdollisuudet vaikuttaa asioihin. Tähän kuuluu myös, että alussa kiinnitetään huomiota esihenkilöiden sitouttamiseen yhtenäiseen johtamistapaan. Tässä blogissa kerromme eri näkökulmista, miten henkilöstöä sopeutetaan yritysten yhdistyessä ja mitä muutoksen läpivieminen tarkoittaa.