Yksi työyhteiskunnan synkimmiltä kalskahtava sana lienee: YT-neuvottelut. Työsopimuslain mukaisia työnantajaperusteisia syitä irtisanoa työsopimus ovat taloudelliset ja tuotannolliset perusteet. Sikäli kun yritys on kärsinyt taloudellisia vaikeuksia, henkilöstökin ymmärtää helpommin miksi YT-neuvotteluihin päädytään. Voittojen maksimoinnin kikkailemisen vuoksi henkilöstöllä onkin kovempi pala henkisesti purtavana. Vaikka työsopimuslaki takaa Suomessa liikkeen luovutustilanteissa henkilöstön aseman, voi uusi omistaja silti varsin pian ilmoittaa yhteistoimintamenettelystä.
Työt seisovat Photo by Jose Losada on Unsplash
YT-neuvotteluja säätelee Yhteistoimintalaki, jota sovelletaan vähintään 20 työntekijän yrityksessä. Henkilöstölle on ilmoitettava YT-Neuvotteluiden alusta kirjallisesti vähintään viisi päivää ennen neuvotteluiden alkamista. Kuitenkin henkilöstö monesti aavistaa tilanteen etukäteen ja hyödyllisintä tulevankin luottamuksen kannalta olisi katkaista huhupuheilta siivet. Tällöinkin tärkeintä henkilöstön kannalta on viestintä ja tulevankin luottamuksen kannalta johdonmukaisuus. Pahimmillaan yrityksessä kaivetaan vain omaa kuoppaa toimimalla harhaanjohtavasti. Tällöin riskeerataan myös tärkeiden ydinhenkilöiden menettäminen YT-neuvotteluissa.
YT-neuvotteluiden alkaminen on monesti henkilöstölle järkytys. Pahimmillaan siitä seuraa työpaikan ilmapiiriä myrkyttävä ”kuppikuntautuminen”. Henkilöstöä laitetaan hakemaan omaa työpaikkaansa ja nopeasti ollaankin reviirisodassa, jossa ihmiset kyräilevät toisiaan. Toisinaan jopa itse työnteko jää kokonaan tai tehdään vain kaikkein välttämättömin henkilöstön lamautuessa vain odottamaan YT-neuvottelujen lopputulosta. Positiivinen kehitys jumiutuu.
Kuppikuntien muodostuminen johtaa työilmapiirin myrkyttymiseen Photo by Daria Shevtsova on Unsplash
Parhaimpinakaan aikoina kaikki informaatio yrityksessä ei ole kaikille työyhteisön jäsenille julkista. Tieto on valtaa ja ikään kuin valuu portaittain alaspäin organisaatiossa. Esimiehen asema yrityksessä ylimmän johdon/omistajien ja henkilöstön välillä on haastava varsinkin YT-neuvotteluiden aikana hankala. Toisaalta saatat tietää jotakin mitä et voi kommunikoida alaisillesi, toisaalta alaisesi ovat myös sinun työyhteisösi. YT-toiminnassa tärkeää onkin salassapitovelvollisuus, mutta mahdollisuuksien mukaan tilannetta kannattaa valaista alaisille. Henkilöstö tarvitsee konkreettisen tiedot omasta työsuhdeturvasta ja eduista vähennystilanteessa.
Tieto valuu portaittain alas Photo by Christian Lue on Unsplash
YT-neuvottelut kannattaisi toteuttaa mahdollisuuksien mukaan pehmeiden toimenpiteiden avulla ja tukijärjestelyihin kannattaa panostaa. Työterveyshuollon- ja henkilöstöosaston tuki on tarpeen sekä lähtevälle, että jäävälle henkilöstölle, joiden asema on monesti ristiriitainen. Toisaalta ollaan iloisia oman työpaikan säilymisestä, mutta työtovereiden asema huolestuttaa. Koulutukseen kannattaa panostaa. Näillä toimenpiteillä varmistetaan ihmisten hyvinvointi ja työyhteisön tuottavuus myös YT-neuvotteluiden aikana.
Työyhteisö on mahdollisuus pitää tuottavana myös yhteistoimintamenettelyn aikana Photo by Damir Kopezhanov on Unsplash
Parhaimmillaan Yhteistoimintaneuvottelu on yrityksen sisäistä kehittämistä ja sanansa mukaisesti Yhteistoimintaa. Henkilöstö voi vaikuttaa itse omaan asemaansa ja tulevaisuuteensa. Yrityksen osaaminen ja tuottavuus kasvaa.
Yhteistyöllä YT-neuvotteluiden yli Photo by Campaign Creators on Unsplash
Lähteitä ja inspiraatiota tähän postaukseen Yhteistoimintamenettelystä:
Anneli Valpola, 2004 WSOY Organisaatiot yhteen, Muutosjohtamisen käytännön keinot
Irmeli Puntari, Satu Roos 2007, Talentum, Numeroita ja ihmisiä Yt-neuvottelut, irtisanotut ja työyhteisön tulevaisuus
Laki Yhteistoiminnasta yrityksissä:
https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2007/20070334