Mari Angeria, KTM, lehtori, Vastuulliset palvelut, Lapin ammattikorkeakoulu
Jenni Kemi, KTM, asiantuntija, Vastuulliset palvelut, Lapin ammattikorkeakoulu
Lapin matkailu- ja palvelualan työyhteisöjen kanssa tehdyn kehittämistyön avulla alan työn pitovoimaa tukevat asiat on tuotu keskusteluun ja näkyväksi lappilaisissa työyhteisöissä. Kehittämistyön aikana on tunnistettu työn pitovoimaan, merkityksellisyyteen ja sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä vastuullisuutta painottavissa kehittämiskokeiluissa. Tässä artikkelissa avaamme vuodenvaihteessa päättyneen kehittämistyömme prosessia ja keskeisiä tuloksia.
Merkityksellisyys pitovoimatekijänä
Matkailualan toimijat ovat jo pitkään tehneet töitä alan työpaikkojen vetovoimaisuuden eteen ja kehittämisen painopiste on hiljalleen siirtymässä kohti pitovoiman vahvistamista. Ala kärsi osaajapulasta jo ennen pandemiaa, jonka myötä matkailu- ja ravintola-alalta lähti kansallisella tasolla jopa 20 000 työntekijää (Kangas 2022). Lapissa on pula ennen kaikkea osa-aikaisista ja sesonkityöntekijöistä (Larja & Peltonen 2023). Osaajapula haastaa työnantajia kiinnittämään entistä enemmän huomiota työn ja työyhteisön pitovoimatekijöihin. Näillä tarkoitetaan toimenpiteitä ja käytänteitä, joilla työntekijöitä pyritään vaalimaan ja pitämään työnantajan palveluksessa.
Sitoutumista tiettyyn työhön tai työnantajaan ei voida pitää itsestäänselvyytenä. Usein pitovoimaa pyritään vahvistamaan ulkoisin kannustimin, mutta yhä enemmän tulisi kiinnittää huomiota merkitykselliseksi koettuun työhön, joka itsessään sitouttaa osaajia (Scroggins 2008). Työn merkityksellisyys on keskeisessä roolissa pitovoiman vahvistamisessa (Hackman & Oldham 1976; Michaelson, Pratt & Grant 2014) ja erityisesti työuraansa aloittavat sukupolvet odottavat työn tarjoavan toimeentulon lisäksi merkityksellisyyttä (Lamberg 2023).
Työn merkityksellisyys matkailutyössä
Kehittämistyötä työn pitovoiman ja työn merkityksellisyyden vahvistamiseksi on tehty muun muassa vanhustyössä ja kotihoidossa, ja toimintamalleja löytyy jalostettavaksi matkailu- ja palvelualalle (Savonia-ammattikorkeakoulu & Savon koulutuskuntayhtymä 2022; Satakunnan ammattikorkeakoulu 2022).
Matkailu- ja palvelualalla kehittämistyötä pitovoiman vahvistamiseksi on tehty sekä valtakunnallisesti että alueellisesti. Esimerkkeinä mainittakoon Pyhä-Luosto alueella toteutettu Osaavaa työvoimaa työyhteisö- ja kumppanuusverkostoilla -hanke, jossa vahvistettiin alueen yritysten rekrytointiosaamista ja työnantajakuvaa. Samalla yrityksiä heräteltiin pohtimaan yrityskohtaisia veto- ja pitovoimatekijöitä sekä käytännön tekoja osaajien kiinnittämiseksi alueelle. (Lapin ELY-keskus 2023.) Kansallisella tasolla Työ- ja elinkeinoministeriön (2023) Talent Boost -toimenpidekokonaisuudessa toteutettu veto- ja pitovoiman vahvistamistyö nimenomaan kansainvälisten osaajien näkökulmasta.
Työn pitovoimaan positiivisesti vaikuttavaa työn merkityksellisyyttä on tutkittu paljon eri tieteenalojen näkökulmasta. Kuitenkin matkailualan tutkimukseen tehdyn katsauksen perusteella (Angeria 2023), työn merkityksellisyyttä on tarkasteltu matkailualan kontekstissa vielä varsin vähän. Monitieteisestä tutkimuksesta on mahdollisuus tunnistaa neljä tekijää, jotka vahvistavat työn merkityksellisyyden kokemusta. Karkeasti jaoteltuna näitä tekijöitä ovat työssä kehittyminen, oman työn hallinta ja onnistumiset, työyhteisöön kuuluminen ja hyväntekeminen työkaverin, asiakkaan, ihmiskunnan puolesta (Lips-Wiersma & Morris 2009; Lips-Wiersma & Wright 2012; Martela & Riekki 2018).
Matkailutyössä työn merkityksellisyys nähdään muutoksen välineenä, jonka avulla on mahdollista lisätä tietoisuutta työstä, sen ammatillisuudesta ja siitä muodostuvista mielikuvista (Cockburn-Wootten 2012). Merkityksellisyys nostetaan esiin yhtenä mahdollisena keinona houkutella, sitouttaa ja johtaa etenkin nuorta sukupolvea (Tan, Lew & Sim 2019). Niin ikään, se nousee esiin vastavalmistuneiden joukossa yhdeksi työn laadun osatekijäksi (Weaver 2008).
Matkailualan työtehtävät tuottavat merkityksellisyyden kokemuksia, mutta kehittämisen varaa on edelleen (Goh & Baum 2021; Supanti & Bucther 2019). Myöskään rutiininomaisia tai niin sanottuja huonoja töitä ei tulisi väheksyä, sillä ne tarjoavat tekijälleen yhtä lailla merkityksellisyyden kokemuksia (Butler & Hammer 2019; Shigihara 2019).
Työn pitovoima ja työn merkityksellisyys lappilaisten työyhteisöjen näkökulmasta
Kuluneen vuoden aikana tapasimme matkailu- ja palvelualan työyhteisöjä, esihenkilöitä ja yrittäjiä keskustellen pitovoimaa ja erityisesti työn merkityksellisyyttä vahvistavista tekijöistä. Työstimme yhdessä ratkaisuja pitovoiman vahvistamiseen muun muassa jakaen olemassa olevia hyviä käytänteitä työyhteisöiltä toisilleen kokeiltavaksi ja edelleen jalostettavaksi työyhteisöön soveltuviksi.
Matkailu- ja palvelualojen työyhteisöjen tarpeiden tunnistamiseksi kartoitimme alalla työskentelevien kokemuksia työn arjesta työssä viihtymisen vahvistamiseksi työhyvinvointiin orientoivissa työpajoissa. Lisäksi aktivoimme työyhteisöjen jäseniä tarkastelemaan omaa työtään ja suhdetta työhönsä kirjoitelmien muodossa. Osallistimme työyhteisöjä työpajatyöskentelyyn luovin menetelmin järjestäen luovan virkistäytymishetken Rovaniemellä ja rentouttavan joogahetken Levillä (Angeria & Kemi 2023a).
Lappilaisten työyhteisöjen näkemyksissä pitovoimaan ja työn merkityksellisyyden muodostumiseen vaikuttaa yhtenä merkittävänä tekijänä työn tulevaisuus. Tulevaisuus puhututtaa erityisesti työn jatkuvuuden, fyysisten ja psyykkisten työolosuhteiden ja työyhteisöön liittyvistä asioista. Toisaalta pohdituttaa osaajien riittävyys, jonka koetaan heijastuvan tällä hetkellä työssä olevien osaajien työn kuormittavuuteen. Kartoituksessa nousi esille myös alan ammattilaisten kokema ammattiylpeys omasta osaamisestaan ja työstään.
Työn merkityksellisyys ilmenee innostumisena ja vuorovaikutuksena työyhteisössä niin työkavereiden kuin asiakkaiden kanssa. Merkityksellisen työn todetaan tuovan iloa toisille, luovan positiivista ilmapiiriä, ja tarjoavan mahdollisuuden vaikuttaa toisiin ihmisiin muun muassa unohtumattomien elämysten, kohtaamisten, uuden opettamisen ja auttamisen muodossa. Työn merkityksellisyyden kokemusta vahvistaa uuden oppiminen, toisten auttaminen ja oman panoksen antaminen. Henkilökohtaisten arvojen toteutuminen, ammatillinen kehittyminen ja tasapaino työn ja muun elämän välillä nousevat myös esiin tärkeinä tekijöinä.
Työn merkityksettömyyttätaas kerrottiin aiheuttavan tilanteiden, joissa työssä tai sen tekijällä ei ole sydän mukana tai työilmapiiri on huono, vaikuttaen osaltaan myös motivaatiotasoon. Puutteellinen perehdytys, jatkuvat konfliktit työyhteisössä, huono johtaminen ja työssä koettu riittämättömyyden tunne nousivat esiin asioina, jotka lisäävät tunnetta työn merkityksettömyydestä.
Työyhteisöjen kokemuksissa työn merkityksellisyys liittyy haluun auttaa ihmisiä ja vaikuttaa asioihin yhteiskunnassa. Tuotoksissa todetaan, että merkityksellisessä työssä jää jälki tehdystä työstä, ja päivän päätteeksi on tunne tärkeästä panoksesta. Työyhteisön jäsenten arvomaailmassa tasavertaisuuden koetaan edesauttavan turvallisen työympäristön muodostumista. Työyhteisöissä halutaan itse toimia reilusti ja vastuullisuutta odotetaan työnantajalta, kollegoilta ja asiakkailta. Työpaikan valintaan vaikuttaa arvojen yhteneväisyys tai ainakin pyrkimys välttää isoja ristiriitoja oman ja työpaikan arvomaailman kanssa.
Työyhteisöt kokeilemassa pitovoiman ratkaisuja
Lapin matkailu- ja palvelualojen tarpeiden kartoittamisen jälkeen kohtautimme työyhteisöjä jakamaan esimerkkejä parhaista käytänteistä ja työstämään pitovoiman vahvistamisen ratkaisuja yhdessä. Järjestimme henkilöstön pitovoimaa ja työhyvinvointia vahvistavia tapahtumia järjestettiin Inarissa, Rovaniemellä (Angeria & Kemi 2023b) ja Levillä (Angeria & Kemi 2023c).
Suunnittelimme tilaisuudet yhteistyössä yritysten ja sidosryhmien kanssa. Ne muodostuivat paneelikeskusteluista, keynote-puheenvuoroista, erilaisin menetelmin toteutetuista hyvien käytänteiden jakamisesta ja virkistäytymishetkistä. Pyrimme työskentelytapoja ja menetelmiä suunnitellessa tuomaan esiin ratkaisuehdotusten kokeiluun kannustavan luonteen ohella myös työhyvinvointiin orientoiva ilmapiiri. Työyhteisöt pääsivät kokeilemaan tarpeiden kartoituksen yhteydessä nousseiden ratkaisujen toimivuutta työn pitovoiman vahvistamiseksi.
Yhteinen työskentely tuotti konkreettisia ratkaisuehdotuksia työn merkityksellisyyttä vahvistamiseen vastuullisuuden ja kestävän kehityksen periaatteet huomioiden. Osallistujat jakoivat ideoitaan ja vinkkejään osaajien pitämiseksi ja sitouttamiseksi. Osallistujien osaaminen vahvistui sekä asiantuntijapuheenvuorojen että osallistavan työskentelyn avulla. Osallistujilta saadun palautteen mukaan tilaisuudet tarjosivat mahdollisuuden hyvinvoinnin vahvistamiseen ja inspiroitumiseen juuri sesongin kynnyksellä. Tilaisuudet koettiin antoisiksi niiden avatessa pitovoiman vahvistamista teemaa useasta eri näkökulmasta.
Yhteinen kehittäminen saa jatkoa
Kehittämistyö nosti esiin kiinnostuksen ja tarpeen yritysten osallistamiselle myös jatkossa – yritykset kokevat erityisesti vahvemman yhteistyön matkailu- ja palvelualan liitännäistoimijoiden kanssa olevan tärkeää tulevaisuudessa. Myös yritysten yhteiselle työn pitovoiman kehittämistyölle nähdään tarvetta. Kohtaamiset, joissa työnantajayritykset voivat verkostoitua ja vahvistaa yhteistyötään koetaan tärkeäksi.
Alan sesonkiluonteisuus huomioiden kokeiluhankkeen toteuttamisaika oli varsin napakka ja keskustelujen perusteella teeman kehittämistoimenpiteille edelleen kysyntää myös pidemmän kehittämishankkeen näkökulmasta. Kehittämistyö jatkuu tulevaisuudessa hankkeen aikana nousseiden tarpeiden myötä. Ammattikorkeakoululla on alueellisena kehittäjänä tässä merkittävä rooli.
Kehittämistyön tavoitteena oli tunnistaa työn merkityksellisyyden muodostumiseen, motivoitumiseen ja sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä yhteistyössä lappilaisten työyhteisöjen kanssa. Tavoitteena oli tuoda työn pitovoimaa tukevat asiat näkyväksi ja keskusteluun työyhteisöissä ja edistää Lapin matkailu- ja palvelualojen työyhteisöjen uudistumiskykyä, työhyvinvointia ja tuottavuutta. Ajalla 1.11.2022-31.12.2023 toteutettua Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskuksen ESR-rahoitteista Työn pitovoiman vahvistamisen kokeilut työyhteisöissä matkailu- ja palvelualalla -hanketta hallinnoi Lapin ammattikorkeakoulu. Lisätietoja antavat Jenni Kemi (jenni.kemi[a]lapinamk.fi) ja Mari Angeria (mari.angeria[a]lapinamk.fi).
Lähteet
Angeria, M. 2023. Työn merkityksellisyys osana kestävää matkailutyötä. Matkailututkimus, 19(2), 32–44. Viitattu 22.1.2024. https://doi.org/10.33351/mt.127367
Angeria, M. & Kemi, J. 2023a. Kokemuksien jakamista luovien menetelmien äärellä. Pohjoisen tekijät -blogi. Lapin AMK. Viitattu 22.1.2024 https://www.lapinamk.fi/blogs/Kokemuksien-jakamista-luovien-menetelmien-aarella/0q5cunco/02e93ac1-43f1-48fe-bc2d-3e4881b0013f.
Angeria, M. & Kemi, J. 2023b. Matkailu- ja palvelualalla vahvistetaan pitovoimaa vastuullisesti. Pohjoisen tekijät -blogi. Lapin AMK. Viitattu 22.1.2024 https://www.lapinamk.fi/blogs/Matkailu–ja-palvelualalla-vahvistetaan-pitovoimaa-vastuullisesti/0q5cunco/07ceec72-0a40-4f17-9d56-f555ab6719db.
Angeria, M. & Kemi, J. 2023c. Työn merkityksellisyys on ihmismielen polttoainetta. Pohjoisen tekijät -blogi. Lapin AMK. Viitattu 22.1.2024 https://www.lapinamk.fi/blogs/Tyon-merkityksellisyys-on-ihmismielen-polttoainetta/0q5cunco/01613da8-1b51-44fb-b0d9-a3a8eda861a7.
Angeria, M. & Kemi, J. 2023d. Työn merkityksellisyydestä pitovoimaa työyhteisöihin. Lumen-verkkolehti. https://blogi.eoppimispalvelut.fi/lumenlehti/2023/02/08/tyon-merkityksellisyydesta-pitovoimaa-tyoyhteisoihin/
Butler, P., & Hammer, A. 2019. ‘A Minute’s a Life-Time in Fast-Food!’: Managerial Job Quality in the Quick Service Restaurant Sector. Work, Employment and Society, 33(1), 96–111. https://doi.org/10.1177/0950017018777710
Goh, E., & Baum, T. 2021. Job perceptions of generation z hotel employees towards working in COVID-19 quarantine hotels: The role of meaningful work. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 33(5), 1688-1710. https://doi.org/10.1108/IJCHM-11-2020-1295
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. 1976. Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250–279.
Kangas, L. 2022. Matkailu- ja ravintola-alalta lähti jopa 20 000 työntekijää. Yle 18.8.2022. Viitattu 24.1.2024 https://yle.fi/a/3-12043017/64-3-100799
Lamberg, E. 2023. Becoming workers: How young women negotiate their imagined futures in the Finnish work society. Turun yliopiston julkaisuja – Anneles universistatis Turkuensis. Sarja – ser. B osa – TOM.601. Humaniora. Turku 2022. Viitattu 24.1.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-29-9086-3
Lapin ELY-keskus. 2023. Osaavaa työvoimaa työyhteisö- ja kumppanuusverkostoilla –hanke. Viitattu 30.11.2023 https://www.ely-keskus.fi/lappi-osaavaa-tyovoimaa-tyoyhteiso-jakumppanuusverkostoilla.
Larja, L. & Peltonen, J. 2023, Työvoiman saatavuus, työvoimapula ja kohtaanto-ongelmat vuonna 2022. TEM-analyyseja 2023:113. Työ- ja elinkeinoministeriö. Viitattu 24.1.2024 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-978-0
Lips-Wiersma, M. & Morris, L. 2009. Discriminating Between ‘Meaningful Work’ and the ‘Management of Meaning’. Journal of Business Ethics. Springer, Vol.88, pp. 491–511. https://doi.org/10.1007/s10551-009-0118-9
Lips-Wiersma, M. & Wright, S. 2012. Measuring the Meaning of Meaningful Work Development and Validation of the Comprehensive Meaningful Work Scale (CMWS). Group & Organization Management. 37. 655-685. 10.1177/1059601112461578.
Martela, F., & Riekki, T. J. J. 2018. Autonomy, competence, relatedness, and beneficence: A multicultural comparison of the four pathways to meaningful work. Frontiers in Psychology, 9, Article 1157. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.01157
Michaelson, C., Pratt, M.G., & Grant, A.M. 2014. Meaningful Work: Connecting Business Ethics and Organization Studies. J Bus Ethics, 121, 77–90. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1675-5.
Satakunnan ammattikorkeakoulu 2023. Veto- ja pitovoimaa kotihoitoon. Viitattu 24.1.2024 https://vetojapitokotihoito.samk.fi/tuotokset-vaikutukset/
Savonia-ammattikorkeakoulu ja Savon koulutuskuntayhtymä 2022. Viitattu 24.1.2024 https://vetovoimainenvanhustyo.fi/vanhustyon-vetovoimamalli/
Scroggins, W. A. 2008. The relationship between employee fit perceptions, job performance, and retention: Implications of perceived fit. Employee Responsibilities and Rights Journal, 20(1), 57-71. https://doi.org/10.1007/s10672-007-9060-0.
Shigihara, A. 2019. “I Mean, Define Meaningful!”: Accounts of Meaningfulness among Restaurant Employees. Qualitative Sociology Review, 15, 106-131. https://doi.org/10.18778/1733-8077.15.1.05.
Supanti, D. & Butcher, K. 2019. Is corporate social responsibility (CSR) participation the pathway to foster meaningful work and helping behavior for millennials? International journal of hospitality management, 77, pp. 8-18. Viitattu 24.1.2024 https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.06.001
Tan, K, & Lew, T-Y. & Sim, A. 2019. An innovative solution to leverage meaningful work to attract, retain and manage Generation Y employees in Singapore’s hotel industry. Worldwide Hospitality and Tourism Themes. 11. 204-216. https://doi.org/10.1108/WHATT-11-2018-0075
Weaver, A. 2009. Perceptions of job quality in the tourism industry: The views of recent graduates of a university’s tourism management programme. International Journal of Contemporary Hospitality Management. 21. 579-593. https://doi.org/10.1108/09596110910967818
Asiasanat: matkailuala, palveluala, työn merkityksellisyys, pitovoima