Kokeilussa on kyse ennakkoluulottomasta tavasta ajatella, joten kokeilijan on oltava valmis siihen, että onnistuneeseen lopputulokseen pääseminen on enemmän tai vähemmän riskialtista. Näin ollen kokeilujen toteuttamiseksi tarvitaan luottamusta omaan ja toisten osaamiseen, rohkeutta kokeilla uutta ja kykyä oppia virheistä sekä avointa ja vuorovaikutteista toimintakulttuuria.
Lumen-lehden kevätnumeron 2/2024 teemana on kokeilukulttuuri ja kokeilut. Tervetuloa lukijaksi!
In English
Opetellessamme kävelemään, emme vain yhtenä päivänä nouse jaloillemme ja ala kävellä vanhempiemme hämmästykseksi. Sen sijaan kolistelemme päätämme pöydänreunaan, etsimme tukea huonekaluista ja tömähtelemme pyllyllemme. Omaksumme uuden asian kokeilujen kautta.
Kokeilujen tehtävä on olla se vaihe, jossa saa vähän kolauttaa päätä pöydän kulmaan, ottaa tukea ja kompastella.
In English
Monilla aloilla haluttaisiin turvautua ajattelutapaan, joka nojaa suljettuihin systeemeihin. Suljetuissa systeemeissä ihminen toimii ennustettavasti kuin kone ainakin, eikä ulkoiset tapahtuvat vaikuta ihmisen toimintaan.
Organisaatiossa tai työyhteisössä vallitseva kulttuuri voi monin tavoin estää tai edistää kokeiluihin suhtautumista ja niihin ryhtymistä.
Tulevaisuus tuo muutoksia kotihoitoon ja tulevaisuuden hoitajan tulee valmistautua sekä olla valmis tekemään hoitotyötä eri tavalla kuin ennen. Positiivinen asenne digitalisoitumista ja teknologisia ratkaisuja kohtaan on tärkeää.
Robotiikkaa voidaan käyttää esimerkiksi lääkehoidossa ja osittain vuorovaikutuksessa. Robotiikka ei kuitenkaan korvaa hoitajan fyysistä kosketusta tai läsnäoloa, joka on tärkeää jokaisen ikääntyneen asiakkaan kokea kotihoidossa.
Tulevaisuudessa tarvitaan tiivistä moniammatillista yhteistyötä, jotta kyetään vastaamaan asiakkaiden kokonaisvaltaiseen hyvinvoinnin tarpeeseen.
Opiskelijat saavat kuvan moniammatillisen yhteistyön tärkeydestä asiakkaiden kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin ja terveyden tukemisen kannalta. Asiakkaiden tarpeet voidaan ymmärtää kokonaisvaltaisesti eikä vain yhden ammattiryhmän näkökulmasta, koska ammattilaiset tuovat mukanaan erilaisia näkökulmia ja asiantuntemusta.
Työn muutoksessa on esihenkilöllä ja johtajalla keskeinen rooli. Toki ihminen voi usein muotoilla ja suunnitella työtään ja työtehtäviään myös oma-aloitteisesti. Yhtä kaikki, vain muuttamalla ympäristöä, jossa toimimme ja välineitä, joilla työskentelemme sekä tapaa, jolla toimimme, voimme muuttaa työelämää inhimillisempään suuntaan.
Lumen-lehden teemana on tällä kertaa Ihminen, työ ja uudistava johtaminen. Tervetuloa lukijaksi!
In English
Prokrastinaatio on sitä, kun ihminen siirtelee jotakin tehtävää tuonnemmaksi, vaikka tietää siirtelyn olevan itselleen haitallista. Liitämme viivyttelyn selkärangattomuuteen, laiskuuteen ja alavireisyyteen tai joskus, suorastaan apatiaan.
Kuitenkin jos kurotetaan riittävän etäälle ihmiskunnan kulttuurihistoriaan, löydetään toinenkin, suorastaan käytännöllinen ulottuvuus viivyttelylle. Asioiden lykkääminen lähelle viimeistä takarajaa ei olekaan niin tuhoon tuomittavaa kuin moni ajattelee. Päinvastoin.
In English
Hyvällä itsensä johtamisella voi vaikuttaa työn tuloksellisuuteen, työhyvinvointiin, jaksamiseen ja tasapainoisempaan elämään.
Ammattikorkeakouluopinnoissakin tulisi esimerkiksi erilaisten pedagogisten ratkaisujen avulla vahvistaa nykyistä enemmän opiskelijoiden itsensä johtamisen taitoja. Samalla tuettaisiin ja kannustettaisiin tulevaisuuden asiantuntijoita elinikäiseen oppimiseen, työelämässä menestymiseen ja urakehitykseen.
Etätyössä ja -johtamisessa suurin haaste on luottamus. Luottamuksen lisäksi etäjohtamisen kulmakiviä ovat arvostus ja avoimuus. Esihenkilön on osattava toimia digitaalisen ympäristön ja vaihtelevien tilanteiden mukaan, eikä vanhanaikainen johtamisosaaminen siihen riitä.
Valmentavan johtamisen avulla jokaisen potentiaali tulee esiin ja uutta tietoa sekä osaamista pystytään kerryttämään.
Yk:n kestävän kehityksen toimintaohjelma Agenda 2030 on nyt puolessa välissä. Yritykset ovat lähteneet aktiivisesti viestimään vastuullisuudestaan, mutta vain harvat asettavat toiminnalle tavoitteita tai julkaisevat niiden tuloksia.
Kestävän kehityksen sisäiset muutostaidot (IDG) -viitekehys on avoin yhteiskehittämisprojekti, jossa kartoitetaan kestävään kehitykseen tarvittavaa osaamista ja kyvykkyyksiä.
Lainsäädännössä on määritelty monia asioita, jotka on otettava huomioon, että työntekijöiden hyvinvointi voidaan turvata – toimenpiteet eivät ole vapaaehtoisia vaan velvoittavia.
Aito halu henkilöstön kuulemiseen ja osallistamiseen on tärkeää, jotta voidaan saada parhaita tuloksia toimintaan. Lainsäädännöissä edellytetään monissa paikoin vuorovaikutusta ja yhteistoimintaa, mutta toki työnantaja direktio-oikeutensa kautta lopulta määrittelee pitkälti toimintansa.
Työkulttuurin uudistaminen vaatii aikaa, sitoutumista ja avointa keskustelua koko henkilöstön kesken. Jatkuvaa palautetta kannattaa käyttää muutosten seurannassa hyödyksi.
Tyytyväisyyden kulttuurin luominen on jatkuva prosessi, joka vaatii sitoutumista ja johdonmukaista työtä kaikilta organisaation/ työpaikan/ tiimin jäseniltä.
Oletko valmis tekemään muutoksia ja rakentamaan yhdessä positiivista työympäristöä?
Lapissa muun Suomen tapaan väestö ikääntyy, eläköityy ja ikäluokat pienenevät, mikä heijastuu työvoiman tarjontaan. Työmarkkinoilla olevien ja sinne siirtyvien määrä vähenee ja työmarkkinoilta poistuvien määrä lisääntyy. Työvoimatarpeen muutoksen taustalla kohti työvoimapulaa ja kohtaanto-ongelmaa ovat elinkeinorakenteen muutos sekä työvoiman tarjonnassa tapahtunut kehitys.
Kuvaamme tässä artikkelissa lappilaista työvoiman kohtaannon muutosta sekä lappilaisten työnhakijoiden riskitekijöitä. Lisäksi pohdimme johtamisen mahdollisuuksia työvoiman kohtaanto-ongelman ratkaisemisessa.
Miltä maistuisi palautehampurilainen, joka on positiiviseen sävyyn rakennettu ja huomioi yksilön lisäksi vuorovaikutuksen? Tai miltä kuulostavat motivoinnin keinot, joiden avulla kasvatetaan työtekijän sisäistä motivaatiota? Millaisia työkaluja esihenkilöt tarvitsevat tulevaisuudessa ja miten luodaan positiivinen yhteishenki työyhteisöön?
Kurkistamme tässä artikkelissa opiskelijoiden kasvamiseen esihenkilöiksi, joiden myötä syntyy uudenlaista johtamiskulttuuria työpaikoille.
Lapin matkailu- ja palvelualan työyhteisöjen kanssa tehdyn kehittämistyön avulla alan työn pitovoimaa tukevat asiat on tuotu keskusteluun ja näkyväksi lappilaisissa työyhteisöissä. Kehittämistyön aikana on tunnistettu työn pitovoimaan, merkityksellisyyteen ja sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä vastuullisuutta painottavissa kehittämiskokeiluissa.
Tässä artikkelissa avaamme vuodenvaihteessa päättyneen kehittämistyömme prosessia ja keskeisiä tuloksia.
Sosiaalialan työn on henkisesti äärimmäisen kuormittavaa ja tämä tulee huomioida satsaamalla työhyvinvointiin ja työolosuhteisiin. Sairauspoissaoloihin ja työntekijöiden vaihtuvuuteen ja/tai pysyvyyteen voidaan vaikuttaa esimerkiksi tarkastelemalla työprosesseja ja resursointeja.
Kaikki työhyvinvointia edistävät asiat eivät vaadi rahaa, mutta mikään niistä ei toteudu ilman epäkohtien esille nostamista ja niihin tietoista vaikuttamista. Miten voimme lisätä omassa työyhteisössämme työhyvinvointia, unohtamatta yhteisöllisyyttä?
Työyhteisön dynamiikka ja sen kehittyminen perustuvat vuorovaikutukseen, jossa palautteella on keskeinen rooli.
Työntekijät haluavat palautetta. Tarkstelemme artikkelissamme tilitoimistotyöntekijöiden odotuksia esihenkilöiden antamasta palautteesta. Tutkimuksen tulokset eivät ainoastaan tarjoa arvokasta tietoa taloushallintoalan toimijoille, vaan myös avaavat näkökulmia palautteen merkityksestä.
Työntekijöiden tulisi kohdentaa osaamistaan kriittisiin ja merkityksellisiin tehtäväkokonaisuuksiin, sillä tekoäly tulee viemään osia työtehtävistä.
Jokaisen olisi hyvä pohtia, mikä on omaa ydinosaamista eli etsiä omasta työstä sellaisia inhimillisiä elementtejä, joita tekoäly ei kykene hoitamaan. Ja muistaa silloinkin, että tekoäly on hyvä renki, mutta huono isäntä.