Sini Kestilä, TaM, asiantuntija Vastuulliset palvelut, Lapin ammattikorkeakoulu
Minna Väyrynen, FM, lehtori, Vastuulliset palvelut, Lapin ammattikorkeakoulu
Maahanmuuttokeskustelua leimaa usein vastakkainasettelu: puhutaan meistä (kantaväestö) ja heistä (maahanmuuttajat). Tämä jako tulee esiin niin arkipuheessa kuin julkisissa keskusteluissakin ja mediassa. Usein taustalla ovat ennakkoluulot erilaisuutta kohtaan.
Miten puhe ja ajatukset kääntyisivät niin, että kaikki me Suomessa asuvat olisimme yhdessä me? Voisivatko sellaiset työnantajat, joilla on kokemusta maahanmuuttajataustaisen työntekijän palkkaamisesta olla tässä keskustelussa suunnannäyttäjinä muulle väestölle? Suomi ja koko Eurooppa tarvitsee maahanmuuttoa työvoimapulan ja väestön ikääntymisen takia.
Syrjivä työelämä
Työelämään päässeet maahanmuuttajat päätyvät usein tehtäviin, jotka eivät vastaa heidän koulutustaan tai osaamistaan. Selityksinä käytetään esimerkiksi suomen kielen taidon riittämättömyyttä sekä suomalaisen tutkinnon tai työkokemuksen puuttumista. Tämä johtaa siihen, että maahanmuuttajia ohjataan uudelleenkoulutukseen, jotta heidät saataisiin sopimaan heille asetettuihin odotuksiin. Vastuu on jätetty heille, vaikka tosiasiassa syynä ei ole maahanmuuttajien osaamattomuus vaan yhteiskunnan luomat poissulkevat järjestelmät. (Keskinen 2021.) Yhteiskunnan asenteiden sekä rakenteiden takia ei haluta hyödyntää maahanmuuttajien täyttä potentiaalia ja usein heidät nähdään enemmän ongelmana kuin tuottavana hyötynä yhteiskunnalle. (Alitolppa-Niitamo A ym. 2013, 21.)
Myös syrjintä esimerkiksi nimen, kielen tai ihonvärin perusteella on edelleen syy, joka estää maahanmuuttajien pääsyä työmarkkinoille, vaikka heillä olisi työhön tarvittavat tiedot ja taidot. Syrjintää esiintyy myös asiantuntijaorganisaatioissa ja se näkyy arkisessa eriarvoisuudessa sekä ennakkoasenteina. (Keskinen, 2021.)
Toivotut ja ei-toivotut maahanmuuttajat
Valitettavasti maahanmuuttajat lokeroidaan ainakin ajatuksissa ja usein myös puheissa toivottuihin ja ei-toivottuihin tulijoihin. Toivottuja ovat ne, jotka tulevat tänne työskennelläkseen asiantuntijatehtävissä. He ovat usein kotoisin muista länsimaista ja täyttävät stereotyyppiset odotukset oikeasta ulkonäöstä, nimestä ja kielitaidosta. Ei-toivottuina taas nähdään ne, jotka saapuvat pakolaisina, näyttävät erilaisilta tai eivät puhu sujuvasti englantia, vaikka puhuisivatkin useita muita kieliä, joiden osaamisesta saattaisi olla paljonkin hyötyä työpaikoilla. Näitä asenteita ei välttämättä tuoda julki avoimesti, mutta niiden olemassaolo on ilmeistä.
Tuntemattoman pelko ennakkoluulojen taustalla
Vastakkainasettelua ylläpitävät mielikuvat, ennakkoluulot, yhteiskunnan rakenteet ja syrjintä eivät välttämättä ole suoranaista rasismia, vaan niiden takana voi myös olla muukalaispelkoa, ksenofobiaa (Avonius, 2018). Tämä voi tulla esiin pelkona tai epäluulona, joka kohdistuu erityisesti niitä kohtaan, joiden etnisyys, kulttuuri tai ulkonäkö eroaa kantaväestön normista.
Ksenofobian taustalla voi olla myös ryhmäidentiteettikonflikteja, joissa oman ryhmän (kantaväestön) identiteetti vahvistuu negatiivisesti toista ryhmää (maahanmuuttajia) vastaan. Tällaiset asenteet ylläpitävät ryhmärajoja ja estävät monikulttuurista yhteiskuntaa kehittymästä tasavertaiseksi. (Avonius, 2018.)
Saataisiinko kokemuksien jakamisella hälvennettyä ennakkoluuloja?
Ennakkoluulojen estämiseksi ja purkamiseksi on tärkeää antaa maahanmuuttajille mahdollisuus jakaa omia kokemuksiaan ja tarinoitaan. Tämä voi auttaa kyseenalaistamaan pelkoja ja virheellisiä uskomuksia, joita kantaväestöllä voi olla. Kun maahanmuuttajat tulevat esiin omine kokemuksineen, he näyttäytyvät tavallisina ihmisinä, joiden elämänhistoria voi olla yllättävän monella tapaa samankaltainen kuin kantaväestön. Työnantajien kokemuksien jakaminen maahanmuuttajien työllistämisestä on myös yksi keino, jolla voidaan vähentää ennakkoluuloja. Onnistuneet rekrytointitarinat, joissa maahanmuuttajat ovat integroituneet hyvin yhteiskuntaan ja työelämään, voivat olla tehokkaita ennakkoluulojen murtajia. Lisäksi avoin keskustelu ja vuorovaikutus voivat muuttaa asenteita ja edistää yhteisön yhtenäisyyttä.
Hyvänä esimerkkinä ennakkoluulojen murtamisesta on AIDA Impact, yhteiskunnallinen korualalla toimiva yritys, joka työllistää maahanmuuttajataustaisia naisia. Yritys on julkaissut työllistämisoppaan, jossa kerrotaan yrityksen tarina ja rohkaistaan ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden työllistämiseen. Opas sisältää aitoja puheenvuoroja yrityksen työntekijöiden kokemuksista suomalaisesta arki- ja työelämästä. Tällaisia onnistumistarinoita ja rohkeita kertojia tarvitaan lisää me-hengen luomiseksi ja ennakkoluulojen hälventämiseksi.
Tähän tarpeeseen vastaa myös Monimuotoinen lappilainen työelämä -hanke (ESR+), joka tuo esiin ulkomaalaistaustaisia henkilöitä työllistävien yritysten ja työnantajien myönteisiä kokemuksia ja vinkkejä sujuvaan monikulttuuriseen ja -kieliseen toimintaan työpaikalla. Hankkeessa tuodaan visuaalisesti esille neljän työyhteisön tarinat heidän kokemuksistaan monikulttuurisena työyhteisönä. Samalla näille rohkeille yrityksille tarjoutuu tilaisuus tuoda esiin omaa työnantajaimagoaan, jolla voi olla suuri merkitys työvoiman saamisessa.
Inklusiivinen ja monikielinen työyhteisö me-hengen tuojana
Monikielisyys ja inklusiivisuus työyhteisössä ovat keskeisiä tekijöitä me-hengen luomisessa. Kun työntekijät kokevat, että heidän kieli- ja kulttuuritaustansa huomioidaan, heidän sitoutumisensa ja hyvinvointinsa paranevat. Vastakkainasettelun vähentämiseksi huomioinnin tulisi ulottua niin kansainvälisiin kuin kantasuomalaisiinkin työntekijöihin. Tähän voidaan vaikuttaa selkeillä ja tasapuolisilla työpaikan kielikäytänteillä, joissa huomioidaan kaikkien työntekijöiden kielitaito mahdollisimman tasapuolisesti. Esimerkiksi kokouskielen ei tarvitse aina olla automaattisesti englanti, sen sijaan kieli tai kielet voidaan valita tilanteen mukaan kaikkien työntekijöiden yhdenvertaisen osallistumisen edistämiseksi. Myös työpaikan sosiaaliset tilanteet, kuten lounas- ja kahvitauot tarjoavat tilaisuuksia suomen kielen oppimiseen ja työyhteisön yhteenkuuluvuuden vahvistamiseen, kunhan henkilöstöä rohkaistaan ja opastetaan kielitietietoiseen kielen käyttöön. Näin työpaikasta voi tulla paitsi tuottava, myös aidosti monimuotoisuutta arvostava ja inklusiivinen yhteisö. (Lehtimaja, Korpela, Komppa, Kotilainen & Kurhila 2023.)
Ruotsissa inklusiivisuutta edistetään Språkombud-toimintamallilla (2025), jossa hoiva-alan työyhteisöille järjestetään kielitukihenkilöitä valmentavaa koulutusta. Monimuotoinen lappilainen työelämä (ESR+) -hankkeessa pilotoidaan Språkombudin inspiroimaa Kielitsemppari-toimintaa yrityksissä. Kielitsemppari on henkilö, joka toimii maahanmuuttajataustaisen työntekijän kieli- ja perehdyttämistukena työpaikalla. Työyhteisö kouluttaa ja tukee heitä tehtävässään. Monimuotoinen lappilainen työelämä -hankkeen myötä lappilaisilla työyhteisöillä on mahdollisuus lähteä pilotoimaan Kielitsemppari-konseptia ja ehkä tälläkin tavoin vähentää ennakkoluuloja ja edistää maahanmuuttajien työllistymistä.
Lähteet
Alitolppa-Niitamo A., Fågel S., & Säävälä M. 2013. Olemme muuttaneet ja kotoudumme. Maahan muuttaneen kohtaaminen ammatillisessa työssä. Viitattu 20.12.2024 www.vaestoliitto.fi
Avonius M., & Kestilä-Kekkonen E. 2018. Suomalaisten maltilliset ja kirjavat maahanmuuttoasenteet. YHTEISKUNTAPOLITIIKKA 83 (2018):1. Viitattu 20.12.2024 https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/136481/YP1801_Avonius&Kestila-Kekkonen.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Keskinen S. 2021. Rasismi, valta ja vastarinta: rodullistaminen, valkoisuus ja koloniaalisuus Suomessa. Gaudeamus.
Lehtimaja I., Korpela E., Komppa J., Kotilainen L. & Kurhila S. 2023. Monikielisen työyhteisön opas. Helsinki: Alma Talent.
Språkombud. 2025. Föreningen Vård- och omsorgscollege. Viitattu 23.1.2025 Konceptet språkombud och språkombudsrollen – Vård- och omsorgscollege
Asiasanat: maahanmuuttajat, ennakkoluulot, syrjintä