Leena Viinamäki, YTT, yliopettaja, Pohjoinen hyvinvointi ja palvelut, Lapin ammattikorkeakoulu
Asko Suikkanen, YTT, emeritusprofessori, Politiikkatieteet ja sosiologia, Lapin yliopisto
Johdanto
Koulutus- ja työmarkkinat ovat murroksessa väestön ikääntymisen, pienenevien ikäluokkien, elinkeinorakenteen, palkkatyön merkityksen muuttumisen sekä automatisaatio-, digitalisaatio- ja globalisaatiokehityksen myötä. Jatkuvan oppimisen merkitys korostuu tulevaisuuden työelämässä pärjäämisessä ja on myös yksi ratkaisumahdollisuus työvoimapulaan. (Dufva ym. 2017; Osaaminen turvaa tulevaisuuden … 2020; Obstbaum ym. 2023.)
Elinkeinorakenne on muuttunut 1940–1950-lukujen maa- ja metsätaloustyöstä 1960–1980-lukujen tehdastyö ja palvelualojen kasvun aikaan sekä 1990-luvulta alkaen palvelu- ja tietotyöhön. Taloudelliset suhdannemuutokset näkyvät työllisten määrässä noususuhdanteessa työllisten määrän lisääntymisenä ja laskusuhdanteissa työllisten määrän vähentymisenä, joista viimeisimpiä ovat vuoden 2009 finanssikriisi ja vuonna 2020 alkanut koronapandemia. (Suomen teollisuustuotannon kasvun vuodet 2007; Väänänen & Turtiainen 2014; Pylkkänen 2022.) Palveluvaltaistuvan ja digitalisoituvan yhteiskunnan uudentyyppiset työelämän osaamisvaatimukset heijastuvat työvoimapulaan kaikilla toimialoilla. Työvoimabarometrin (2023) tulosten mukaan lähitulevaisuudessa tarvitaan perusosaamista, kuten ammattipätevyyksiä, ammatillista osaamista sekä kotimaista ja ulkomaista kielitaitoa. Myös monikulttuurisuustaidoille, kansainväliselle osaamiselle ja vuorovaikutustaidoille on kysyntää. Lisäksi digiosaamista sekä tekoälyyn liittyvää osaamista tarvitaan eri toimialoilla ja ammattiryhmissä. (Työvoimabarometri: suurin osa … 2023.)
Kuvaamme tässä artikkelissa lappilaista työvoiman kohtaannon muutosta sekä lappilaisten työnhakijoiden riskitekijöitä (pitkäaikaistyöttömyys, osaamisvaje, ikä, ulkomaalaistaustaisuus, työkykyriski) toimialoittain vertaamalla em. tilanteita syyskuussa 2014 ja syyskuussa 2023 hyödyntämällä Työ- ja elinkeinoministeriön Työvoiman saatavuus ja kohtaanto -tietokantaa (Työvoiman saatavuus ja kohtaanto 2023). Lisäksi pohdimme johtamisen mahdollisuuksia työvoiman kohtaanto-ongelman ratkaisemisessa.
Lappilaisen työvoiman kohtaantotilanne toimialoittain vuosina 2014 ja 2023
Lapissa muun Suomen tapaan väestö ikääntyy, eläköityy ja ikäluokat pienenevät, mikä heijastuu työvoiman tarjontaan. Työmarkkinoilla olevien ja sinne siirtyvien määrä vähenee ja työmarkkinoilta poistuvien määrä lisääntyy. Työvoimatarpeen muutoksen taustalla kohti työvoimapulaa ja kohtaanto-ongelmaa ovat elinkeinorakenteen muutos sekä työvoiman tarjonnassa tapahtunut kehitys (ikäluokkien pienentyminen, eläköityminen, ammatin vaihto).
Kuviot 1.–2. kuvaavat toimialoittain lappilaisen työvoiman kohtaantotilannetta syyskuussa 2014 ja syyskuussa 2023 (ks. tark. Liite 1. kuvioiden 1.–2. selite ja laskentakaava).
Kuvio 1. Kohtaantotilanne toimialoittain syyskuussa 2014 Lapissa. (Lähde: Työvoiman saatavuus ja kohtaanto 2023)
Kuvio 2. Kohtaantotilanne toimialoittain syyskuussa 2023 Lapissa. (Lähde: Työvoiman saatavuus ja kohtaanto 2023)
Vuodesta 2014 vuoteen 2023 Lapissa kaikilla toimialoilla on havaittavissa siirtymää kohti työvoimapulaa tai kohtaanto-ongelmaa. Sekä syyskuussa 2014 että syyskuussa 2023 Lapissa suurin kohtaanto-ongelma oli majoitus-, ravitsemis- ja matkailupalvelut -toimialalla ja pienin se oli prosessiteollisuus ja tuotannon toimialalla. Matkailutoimialan osuus bruttokansantuotteesta on Lapissa merkittävä – vuonna 2021 se oli 5,6 prosenttia (Kaihola 2023, 11), minkä vuoksi sen kohtaanto-ongelmalla on varsin laajamittaiset välilliset ja välittömät seuraukset erityisesti matkailupaikkakuntien paikallistalouteen. Kohtaanto-ongelma realisoituu lähitulevaisuudessa Lapissa myös sosiaali-, terveys- ja hyvinvointialalla varsin mittavassa määrin. Kevan eläköitymisennusteen (2023) mukaan Lapin hyvinvointialueella vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille on siirtymässä noin 35 prosenttia nykyhenkilöstöstä vuosina 2024–2033 (Hyvinvointialueiden työntekijöistä joka … 2023). Yksittäisten toimialojen kohtaanto-ongelma heijastuu paikkakunnan elinvoimaisuuteen erityisesti niillä paikkakunnilla, joissa on yksipuolinen elinkeinorakenne.
Niin Lapissa kuin muuallakin Suomessa työvoiman kohtaantotilanteen muutos kohti kohtaanto-ongelmaa ja äärimmillään kohti työvoimapulaa edellyttää rekrytointikäytäntöjen ja -kriteerien uudelleenarvioimista, pitkäjänteistä oppilaitosten ja työnantajien välistä yhteistyötä sekä toimialojen ja työnantajien veto- ja pitovoimaan liittyvää tilanneanalyysiä ja ennakointia ammattitaitoisen työvoiman saamiseksi ja rekrytoidun työvoiman pysyvyyden varmistamiseksi. Tämä tarkoittaa parempaa tutkimustiedon hyödyntämistä, ennakointimenetelmien edelleen kehittämistä sekä verkostoituvaa johtamista, missä johtaminen perustuu integroituun johtamistapaan eri toimijoiden (julkinen, kolmas ja yksityinen sektori) rekrytoinnista vastaavien välillä. Keskeistä on eri politiikkasektorit (koulutus- ja työvoimapolitiikka) ylittävien toimintatapojen kehittäminen, missä toimijat tuovat ”samaan rekrytointipöytään” käytettävissä olevia resurssejaan ja toimintamahdollisuuksiaan hyödynnettäväksi lappilaisen työvoiman kohtaanto-ongelman ratkaisemisessa.
Lappilaisten työnhakijoiden riskitekijät toimialoittain 2014 ja 2023
Kuviot 3.–4. kuvaavat toimialoittain lappilaisten työnhakijoiden työkykyriskien osuuksia syyskuussa 2014 ja syyskuussa 2023. (ks. tark. Liite 2. kuvioiden 3.–4. selite ja laskentakaava).
Kuvio 3. Lappilaisten työnhakijoiden riskitekijät toimialoittain syyskuussa 2014.
Kuvio 4. Lappilaisten työnhakijoiden riskitekijät toimialoittain syyskuussa 2023.
Syyskuussa 2014 ja syyskuussa 2023 työnhakijoiden työllistymisen riskitekijätilanne on pysynyt muuttumattomana toimialasta riippumatta. Keskeisimmät työllistymisen riskitekijät ovat toimialasta riippumatta ikä (yli 55 vuotta täyttäneet), pitkäaikaistyöttömyys sekä työkykyyn liittyvä riski. Työnhakijoiden työllistymisen keskeisimmät riskitekijät on kuitenkin mahdollista ylittää koulutus-, työvoima- ja terveyspoliittisin keinoin luomalla riski- ja yksilökohtaisia räätälöityjä opiskelu- ja työllistymispolkuja, joissa huomioidaan sekä työnhakijan yksilölliset ja perhepiirikohtaiset työllistymismahdollisuudet ja -tavoitteet että työpaikkakunnan elinkeinorakenne työvoimatarpeineen.
Pohdinta
Johtajuuden monet ulottuvuudet, kuten ikäjohtaminen, muutosjohtaminen, tiedolla johtaminen, työhyvinvointijohtaminen, työkykyjohtaminen ja visionäärinen johtaminen ovat avainasemassa pyrittäessä ratkaisemaan työvoiman kohtaantoa ja työvoimapulaa paikallisesti, alueellisesti ja kansallisesti. Työntekijyyden ja työpaikkojen monimuotoistuessa positiivisen johtajuuden merkitys entisestään korostuu työvoiman veto- ja pitovoiman edistämisessä ja ylläpitämisessä (Wenström 2019; Bergbom ym. 2020; Monimuotoisuudesta menestystä – tietoa … 2022).
Paikallinen ja alueellinen elinkeinorakenne määrittää perheissä molempien puolisoiden työllistymistä ja siten myös työn perässä muuttamista. Paikkakunnan ja sen lähialueen palvelurakenne (ml. julkisen, kolmannen ja yksityisen sektorin tuottama hyvinvointipalveluvalikoima; kaupallisten palveluiden valikoima) sekä palveluiden saavutettavuus asiointimatkojen pituuksien ja ajankäytön osalta asumis- ja elinkustannusten lisäksi vaikuttavat ammattitaitoisen työvoiman saatavuuteen erityisesti Lapissa, jossa välimatkat ovat pitkiä. Tällöin keskeisessä roolissa ovat paikallinen strateginen ja visionäärinen johtajuus. (esim. Kangasniemi ym. 2018; Meklin ym. 2019; Viinamäki ym. 2019; Kurvinen ym. 2022.)
Työvoiman ja työpaikkojen kohtaanto-ongelman yhtenä ratkaisumahdollisuutena on ollut jo pitemmän aikaa alueellinen liikkuvuus ja monipaikkainen asuminen, vaikka monipaikkaisuus yleistyi erityisesti vasta koronapandemian myötä. Monipaikkainen asuminen ja työskentely asettavat johtamiselle uudenlaisia haasteita muun muassa juridiikan näkökulmasta. (Vilkko & Suikkanen 2006; Kovalainen ym. 2021; Kohtakangas ym. 2023.) Liikkumisen infrastruktuurin kehitys ja yhä nopeammat liikkumistavat mahdollistavat työmarkkina-alueiden laajentumisen ilman työmatkoihin käytettävän ajan lisääntymistä. Pitkällä aikaviiveellä työpaikat, työ ja asuminen eriytyvät. Aikaisempaan verrattuna yhä useampi kansalainen pendelöi tai tekee etätyötä digitalisaation mahdollistamana. (Alasalmi ym. 2020, 11.) Traficomin erityisasiantuntijan Joonas Sotaniemen (2023) mukaan digiasioinnin, opiskelun ja palkkatyön mahdollistavat verkot rakentuvat pitkälti sinne, missä on eniten asutusta. Hänen mukaan kuntien keskinäisten eroavuuksien lisäksi kunnissa voi sisäisesti olla merkittäviä eroja verkkosaatavuudessa esimerkiksi tiiviisti rakennettujen keskustojen ja harvemmin asuttujen lähiöiden välillä.
Etätyöstä hyötyvät optimaalisimmillaan sekä työntekijät että työnantajat (Kuisma & Sauri 2021, 34; ks. myös Kohtakangas ym. 2023; Pensar 2023):
| Etätyön hyödyt työntekijän kannalta | Etätyön edut työnantajalle |
| Työajan joustavuus ja rytmittäminen omien tarpeiden mukaan Lisääntynyt työrauha ja keskittyminen Työtyytyväisyyden ja työtehon paraneminen Ajan ja rahan säästöt työmatkoissa Työn ja perhe-elämän joustavampi yhteen sovittaminen Mahdollisuus valita asuinpaikka muilla perusteilla kuin työn sijaintipaikan perusteella Työnteolle tarkoituksenmukaisen paikan valinta Vajaakuntoisten mahdollisuudet osallistua työelämään Työskentelyn mahdollisuus poikkeustilanteissa (liikenne-este, huono keli) | Työtehon ja työn tuottavuuden paraneminen Työuran piteneminen paremman jaksamisen myötä Työnantajan toimitilojen kustannusten säästöjä Työpaikan houkuttelevuuden lisääntyminen, rekrytointivaltti Työmatkaliikenteen väheneminen Työnantajien ympäristövastuullisuuden parantuminen Ilmastopolitiikan tavoitteiden toteutumisen edistäminen |
Etä- ja digityön yleistyessä myös digiosaamisen tarpeen yleistyminen haastaa johtajuutta uudella tavalla henkilöstön työskennellessä etätyöpisteissään. Hybridityön ja monipaikkaisen työyhteisön johtamisessa toiminta perustuu luottamukseen – ei kontrolliin. (Sutela ym. 2019; Kohtakangas ym. 2023.) Optimaalisimmillaan digitalisaatio mahdollistaa paikasta riippumattoman etätyön ja asioinnin sekä lisää paikkakuntien elinvoimaisuutta ja kansalaisten mahdollisuuksia asua, elää ja toimia myös harvaan asutulla maaseudulla. Tämä edellyttää, että asukkaat ja palveluntuottajat ottavat käyttöön sekä osaavat hyödyntää digitaalisia työkaluja ja palveluja. (Saavutettavia digipalveluita kansalaisille … 2018.) Viime aikoina on alettu puhua workcation -ilmiöstä, jossa etätyönä toteutuva palkkatyö ja vapaa-aika linkittyvät toisiinsa (esim. Lapin lomakohteissa) ja jonka toteutumisen perustan luovat toimivat liikenne- ja tietoliikenneyhteydet sekä muut paikalliset palvelut (Kohtakangas ym. 2023). Workcation -ilmiö lisää optimaalisimmillaan paikallista ja alueellista elinvoimaa sekä monipuolistaa elinkeinorakennetta.
Ikä- ja työkykyjohtaminen onnistuneimmillaan mahdollistavat yksilöllisiä ja työpaikkakohtaisia vaihtoehtoja työvoiman kohtaantotilanteen ratkaisuun työttömien työnhakijoiden, palkkatyössäkäyvien ja työnantajien näkökulmasta (ks. esim. Pulkkinen & Ryynänen 2023). 55–64-vuotiaista enemmistö voi hyvin psyykkisesti ja fyysisesti sekä haluaa tehdä joustavasti palkkatyötä ja kehittää aktiivisesti osaamistaan (Työstä elinvoimaa -tutkimus … 2021). Osin ikästereotypioiden vuoksi rekrytointivaikeuksia kohtaavat työnantajat palkkaavat rekrytointivaikeuksia kohtaamattomiin työnantajiin verrattua useammin jo eläkkeelle siirtyneitä aikaisempia työntekijöitään, jotka haluavat vielä jatkaa työntekoaan eläkkeellä olleessaan, mutteivat rekrytoi samalla intensiteetillä heille tuntemattomia yli 55-vuotiaita työnhakijoita. Ikääntyvän henkilöstön ennakoiva työhyvinvointityö työpaikoilla edistää palkkatyön tekemistä myös eläkkeelle siirtymisen jälkeen helpottaen siten työvoimapulaa. (Riekhoff ym. 2023.) Tästä huolimatta esimerkiksi Kevan tutkimuksen (Pekkarinen & Heikinheimo 2022) mukaan aiempaa harvemmassa kunta-alan ja valtion organisaatiossa asetetaan mitattavia tavoitteita työkyvyn kehittämiselle ja työkyvyn tilan mittareiden käsittely johtoryhmässä on vähentynyt (ks. myös Söderbacka 2022).
Jatkuvan oppimisen tukeminen erilaisine toteutusmahdollisuuksineen on yksi vaihtoehto työvoiman kohtaantotilanteen ratkaisemisessa osana työkykyjohtamista (Bergbom ym. 2020). Esimerkiksi oppisopimuskoulutus on työelämäläheinen ammatillisen osaamisen kustannustehokas hankkimis-, päivittämis- ja lisäämismahdollisuus tilanteessa, jossa edellytetään jatkuvasti monimuotoistuvia kvalifikaatiovaateita ja jossa osalla toimialoista on työvoimapulaa ja osalla ylitarjontaa (Vartiainen & Viinisalo 2009; Mazenod, 2017). Kuitenkin esimerkiksi Teknologiateollisuuden johtavan asiantuntijan Eero Mannisen (2023) mukaan oppisopimuskoulutuksen suorittamismahdollisuuksia (esim. monityönantajamalli) ja tutkinnon jälkeisiä työllistymismahdollisuuksia ei tunneta riittävästi.
Työmarkkinoiden muutokset ja kohtaanto-ongelmat ajoittuvat samaan aikaan johtamisen muutoksen kanssa tilanteessa, jossa johtamisen konteksti, sisältö ja kohde ovat muutoksessa. Yhä yksilöllisemmät työmarkkinasiirtymät ja digitalisaation mahdollistama monipaikkainen työskentely luovat toimintakontekstin johtamiselle niin julkisen, yksityisen kuin kolmannenkin sektorin organisaatioissa. Verkostoituva johtaminen haastaa perinteiset johtamisen mallit. Kun aikaisemmin johtamisen yhtenä kohteena on ollut työpaikan henkilöstön määrän ja kvalifikaatiotarpeen ennakointi, niin nykyisin johtamiseen liittyvän ennakoinnin kohteena ovat digitalisaation mahdollistamat yhä yksilöllisemmät (etä)opiskelu- ja (etä)työssäkäyntimahdollisuudet (työmarkkinakansalainen ja hänen perhepiirin tilanne) ja yhä paikkakuntakohtaisemmat rakenteelliset (elinkeino- ja väestörakenteen muutos) muuttuvat tilanteet. Aikaisemmin johtamisessa korostui eriytynyt toimialakohtainen rekrytointipolitiikka, jossa koulutus- ja työvoimapolitiikoilla oli sektorikohtaiset tehtävänsä. Nykyisin paikallinen ja alueellinen tuloksekas rekrytointipolitiikka edellyttää integroitumista, jossa paikkakunnan ja alueen eri toimialat ja työpaikat sekä koulutus-, työvoima- ja hyvinvointipolitiikat integroituvat keskenään esimerkiksi erilaisin paikkakunnan ja alueen elämisen mahdollisuuksia esittelevin monikanavaisin kampanjoin, jotta työpaikoille saataisiin tarvittua työvoimaa ja perheissä molemmat puolisot palkkatyötä paikkakunnalle muuttamisen mahdollistumiseksi.
Kaiken kaikkiaan työyhteisöjen monimuotoisuuden mahdollisuuksien tiedostaminen ja hyödyntäminen sekä työntekijyyteen ja työkykyyn liittyvien stereotypioiden tiedostaminen ja murtaminen ovat varsin oivallisia primus motoreita työvoiman kohtaantotilanteen ratkaisemisessa niin Lapissa kuin muuallakin Suomessa.
Lähteet
Alasalmi, J., Busk, H., Holappa, V., Huovari, J., Härmälä, V., Kotavaara, O., Lehtonen, O., Muilu, T., Rusanen, J. & ja Vihinen, H. 2020. Työn ja työvoiman alueellinen liikkuvuus ja monipaikkainen väestö. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 2020:12. Viitattu 1.12.2023 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-287-928-8
Bergbom, B., Lantto, E., Leino-Arjas, P., Ruokolainen, M.,Tarvainen, K. & Varje, P. Ikääntyvä ja monimuotoistuva työväestö. Teoksessa Kokkinen, L. (toim.) Hyvinvointia työstä 2030-luvulla. Skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä. Työterveyslaitos. Viitattu 5.1.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-261-943-3, 53–73.
Dufva, M., Halonen, M., Kari, M., Koivisto, T., Koivisto, R. & Myllyoja, J. 2017. Kohti jaettua ymmärrystä työn tulevaisuudesta. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 33/2017. Viitattu 1.12.2023 https://tietokayttoon.fi/documents/10616/3866814/33_kohti-jaettua-ymmarrysta-tyon-tulevaisuudesta.pdf/61a65884-3d8e-46ae-adce-dba625067df5?version=1.0
Hyvinvointialueiden työntekijöistä joka kolmas eläköitymässä 2023. Viitattu 21.1.2024 https://www.keva.fi/uutiset-ja-artikkelit/hyvinvointialueiden-tyontekijoista-joka-kolmas-elakoitymassa/
Kangasniemi, M., Hipp, K., Häggman-Laitila, A., Kallio, H., Karki, S., Kinnunen, P., Pietilä, A-M., & Saarnio, R., Viinamäki, L., Voutilainen A. & Waldén, A. 2018. Optimoitu sote-ammattilaisten koulutus- ja osaamisuudistus. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 39/2018. Viitattu 15.12.2023 http://tietokayttoon.fi/julkaisut/raportti?pubid=URN:ISBN:978-952-287-545-7
Kaihola, O. 2023. Matkailun toimialaraportti 2023. TEM toimialaraportit 2023:3. Viitattu 10.1.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-621-5
Kohtakangas, K., Kopakka, I-E. & Koskitalo, I. 2023. Hybridityön käsikirja : opas joustavaan monipaikkaiseen työhön. Lapin yliopiston yhteiskuntatieteellisiä julkaisuja C. Työpapereita. Viitattu 12.1.2024 https://lauda.ulapland.fi/handle/10024/65462
Kovalainen, A., Poutanen, S. & Arvonen, J. 2021. Covid-19, luottamus ja digitalisaatio : Tutkimus etätyöstä ja sen järjestymisestä Suomessa keväällä ja syksyllä 2020. Turun yliopisto. Turun kauppakorkeakoulu. Viitattu 18.12.2023 https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-29-8421-3
Kuisma, J. & Sauri, P. 2021. Etätyö ja monipaikkaisuus Suomessa. Kunnallisalan kehittämissäätiön Polemia-sarjan julkaisu nro 121. Viitattu 5.1.2024 https://kaks.fi/wp-content/uploads/2021/11/polemia-121.pdf
Kurvinen, A., Jolkkonen, A., Lemponen, V. & Kahila, P. 2022. Pienten kuntien strategiat ja luovat ratkaisut. Kunnallisalan kehittämissäätiön Tutkimusjulkaisu-sarjan julkaisu nro 114. Viitattu 17.12.2023 https://kaks.fi/wp-content/uploads/2022/09/tutkimusjulkaisu_114_pienten_kuntien_strategiat_ja_luovat_ratkaisut.pdf
Käsitteet 2023. Työvoiman saatavuus ja kohtaanto. Työ- ja elinkeinoministeriö. Viitattu 1.12.2023 https://app.powerbi.com/view?r=eyJrIjoiNjgxZGJjMDMtZjZiMi00MDJmLTkyOTItNGY0ZmJhYmZiYjFhIiwidCI6ImQ5NTk1MWE2LWRmZDMtNGE3NC05YWJiLWYyYjJjYjg5ZDY3MSIsImMiOjh9
Manninen, E. 2023. Oppisopimus on liian vähän hyödynnetty mahdollisuus. Viitattu 10.1.2024 https://teknologiateollisuus.fi/fi/ajankohtaista/oppisopimus-liian-vahan-hyodynnetty-mahdollisuus
Mazenod, A. 2017. Oppisopimuskoulutus koulutuspolitiikan armoilla: Oppisopimuskoulutus nuorten koulutuksena Englannissa. Ammattikasvatuksen aikakauskirja, 19(1), 56–63. Viitattu 10.1.2024 https://journal.fi/akakk/article/view/84809/43890
Meklin, P., Koski, A., Pekola-Sjöblom, M. & Airaksinen, J. 2019. Kuntauudistukset leveämpiä hartioita etsimässä. ARTTU2-tutkimusohjelman loppuraportti. ARTTU2-ohjelman tutkimuksia nro 8. Kuntaliitto, ACTA 273. Viitattu 15.1.2024 https://www.kuntaliitto.fi/sites/default/files/media/file/Arttu-ohjelman%20tutkimuksia%20osa%208_0.pdf
Monimuotoisuudesta menestystä – tietoa ja työkaluja työnantajalleTEM oppaat ja muut julkaisut 2022:1. Viitattu 15.12.2023 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-720-5
Osaaminen turvaa tulevaisuuden. Jatkuvan oppimisen parlamentaarisen uudistuksen linjaukset 2020. Valtioneuvoston julkaisuja 2020:38. Viitattu 1.12.2023 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-610-5
Obstbaum, M., Eerola, E. & Vanhala, J. 2023. Osaava työvoima, työllisyys ja työmarkkinoiden kireys. SUOMEN PANKIN AJANKOHTAISIA ARTIKKELEITA TALOUDESTA. Viitattu 1.12.2023 https://www.eurojatalous.fi/fi/2023/artikkelit/osaava-tyovoima-tyollisyys-ja-tyomarkkinoiden-kireys/
Pekkarinen, L. & Heikinheimo, S. 2022. Työkyvyn johtaminen ja työterveysyhteistyö julkisen alan organisaatioissa vuonna 2021. Kevan tutkimuksia 1/2022. Viitattu 19.1.2024 https://www.keva.fi/contentassets/a951ad34419f488898e19ff9aa857328/keva_tyokyvyn_johtaminen_ja_tyoterveysyhteistyo_julkisen_alan_organisaatioissa_vuonna_2021.pdf
Pensar, H. 2023. Re-Thinking Work-Life Balance in the Context of Remote Work. The Importance of Personal Re-sources in Nurturing Individual Agency. ACTA WASAENSIA 516. Viitattu 5.1.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-395-102-0
Johanna M Pulkkinen, J. M. & Ryynänen, K. 2023. Työkykyjohtaminen ja työterveysyhteistyö julkisella alalla vuonna 2023. Kevan tutkimuksia 3/2023. Viitattu 18.1.2024 https://www.keva.fi/globalassets/uutishuone/uutisten-tiedostoliitteet/2023/tyokykyjohtaminen-ja-tyoterveysyhteistyo-julkisella-alalla-2023.pdf
Pylkkänen, E. 2022. Työvoiman saatavuusongelmia. Viitattu 1.12.2023 https://valtioneuvosto.fi/documents/1410877/104583605/Talous_ja_tyollisyys_Elina_Pylkkanen_01112022.pdf/42a5f43b-94b4-5aeb-9aa1-56c7cb892406/Talous_ja_tyollisyys_Elina_Pylkkanen_01112022.pdf?t=1667295842733
Riekhoff, A-J., Järnefelt, N., Laaksonen, M. & Liukko, J. 2023. Labour shortages and employer preferences in retaining and recruiting older workers. Viitattu 15.1.2024 https://www.julkari.fi/handle/10024/147881
Saavutettavia digipalveluita kansalaisille ajasta ja paikasta riippumatta. Maaseutupolitiikan politiikkasuositukset 2018:1. Viitattu 5.1.2024 https://www.maaseutupolitiikka.fi/uploads/MANE-politiikkasuositukset/Saavutettavia_digipalveluita_kansalaisille_Maaseutupolitiikan_politiikkasuositukset_1_2018_FINAL.pdf
Sotaniemi, J. 2023. Traficom jakoi tähtiä digiyhteyksien saatavuudesta – tutustu kuntakohtaisiin luokituksiin. Viitattu 1.12.2023 https://www.epressi.com/tiedotteet/teknologia/traficom-jakoi-tahtia-digiyhteyksien-saatavuudesta-tutustu-kuntakohtaisiin-luokituksiin.html
Suomen teollisuustuotannon kasvun vuodet 2007. Viitattu 1.12.2023 https://www.stat.fi/tup/suomi90/toukokuu.html
Sutela, H., Pärnänen, A. & Keyriläinen, M. 2019. Digiajan työelämä − työolotutkimuksen tuloksia 1977–2018. Tilastokeskus. Suomen virallinen tilasto (SVT). Viitattu 8.1.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978–952–244–634–3
Söderbacka, T. 2022. Vitality, Health, and Work: The older person’s vitality sources. Health Sciences. Caring Science. Faculty of Education and Welfare Studies. Åbo Akademi University. Viitattu 19.1.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-12-4236-6
Työkykyriskien osuus 2023. Käsitteet. Työvoiman saatavuus ja kohtaanto. Työ- ja elinkeinoministeriö. Viitattu 1.12.2023 https://app.powerbi.com/view?r=eyJrIjoiNjgxZGJjMDMtZjZiMi00MDJmLTkyOTItNGY0ZmJhYmZiYjFhIiwidCI6ImQ5NTk1MWE2LWRmZDMtNGE3NC05YWJiLWYyYjJjYjg5ZDY3MSIsImMiOjh9
Työstä elinvoimaa -tutkimus: enemmistö 55+-ikäisistä haluaa jatkaa työuraansa mahdollisimman pitkään. Viitattu 15.1.2024 https://www.elo.fi/fi-fi/uutiset/2021/tyosta-elinvoimaa–tutkimus
Työvoimabarometri: suurin osa Suomesta kärsii kohtaanto-ongelmasta 2023. Viitattu 1.12.2023 https://tem.fi/-/tyovoimabarometri-suurin-osa-suomesta-karsii-kohtaanto-ongelmasta
Työvoiman saatavuus ja kohtaanto. TEM, KEHA-keskus. Viitattu 1.12.2023 https://tyomarkkinatori.fi/teemasivut/tyovoiman-saatavuus-ja-kohtaanto
Vartiainen, H. J. & Viinisalo, K. 2009. Oppisopimuskoulutus Euroopassa – hyviä käytäntöjä etsimässä. Opetusministeriön julkaisuja 2009:11. Viitattu 10.1.2024 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-485-689-8
Vilkko, A. & Suikkanen, A. 2006. Yhteiskuntatiede tutkii muuttuvaa kotia. Kide Lapin yliopiston yhteisölehti 3 • 2006. Viitattu 15.1.2024 https://www.ulapland.fi/loader.aspx?id=f4faf324-2359-45bc-af2b-f8c0cf5431c3
Viinamäki, L., Silvenius, R. & Raasakka, E. 2019. Turvallisuus osana kehittyviä hyvinvointipalveluja. Teema-artikkeli. Lumen. Lapin ammattikorkeakoulun verkkolehti 2/2019. Viitattu 15.12.2023 https://www.lapinamk.fi/loader.aspx?id=a6b21928-6c75-490c-a297-641d40ce0b9b
Väänänen, A. & Turtiainen, J. 2014. Suomalaisen työntekijyyden muutos 1945–2013. Teoksessa Väänänen, A. & Turtiainen, J. (toim.) Suomalainen työntekijyys 1945–2013. Tampere: Vastapaino, 261–302.
Wenström, S. 2019. Viitattu 15.12.2023 13 kysymystä positiivisesta johtamisesta. https://www.linkedin.com/pulse/13-kysymyst%C3%A4-positiivisesta-johtamisesta-sanna-wenstr%C3%B6m/
Liite 1.
Kuvioiden 1.–2. sisältökuvaus lähteestä Työvoiman saatavuus ja kohtaanto. TEM, KEHA-keskus. https://tyomarkkinatori.fi/teemasivut/tyovoiman-saatavuus-ja-kohtaanto
Kohtaanto-ongelma on tilanne, jossa tietylle ammatille olisi samanaikaisesti sekä kysyntää että tarjontaa, mutta nämä eivät syystä tai toisesta kohtaa. Kohtaanto-ongelmaa mallintamalla voidaan erottaa tasapainoammatit ja kohtaanto-ongelma-ammatit toisistaan. Työvoimapulalla tai ylitarjonnalla voidaan kuvata ammattien tilannetta kysynnän ja tarjonnan näkökulmasta. Ammatissa voi olla ylitarjontaa, tasapainotila tai työvoimapulaa. Työttömyysaste on työttömien prosenttiosuus saman ikäisestä työvoimasta eli työllisistä ja työttömistä. Koko väestön työttömyysaste lasketaan 15–74-vuotiaiden työttömien prosenttiosuutena saman ikäisestä työvoimasta. Avoimien työpaikkojen aste eli vakanssiaste tarkoittaa avoimien työpaikkojen määrän suhdetta täytettyjen ja avoimien työpaikkojen summaan. (Käsitteet 2023.)
Kuvioiden 1.–2. laskentakuvaus lähteestä Työvoiman saatavuus ja kohtaanto. TEM, KEHA-keskus. https://tyomarkkinatori.fi/teemasivut/tyovoiman-saatavuus-ja-kohtaanto
Kohtaanto-ongelma saadaan laskemalla neliöjuuri toiseen potenssiin korotetuista työttömyysasteesta sekä vakanssiasteesta ja jakamalla se neliöjuurella, jonka arvo on kaksi. Suhteellinen kohtaanto-ongelma siten kuvaa työmarkkinoiden kohtaanto-ongelman suuruutta prosenttilukuna eli muuttuja saa arvoja väliltä 0–100 %. Muuttuja on laskettu kahden tekijän tulona: ensinnäkin on laskettu UV-koordinaatistossa sijaitsevan pisteen etäisyys origosta siten, että piste, jossa sekä vakanssi- että työttömyysaste ovat 100 %, saa arvon 100 %. Muuttujan toinen komponentti kuvaa, kuinka lähellä origosta pisteeseen piirretyn janan kulma on 45 astetta, eli tilannetta, jossa yksittäisen UV-koordinaatistossa sijaitsevan havainnon kohtaantotilanne ei ole vinoutunut joko työvoimapulaa tai ylitarjontaa kohti. Käytössä on 12 kuukauden liukuva keskiarvo kausivaihtelun vaikutuksen välttämiseksi. (Käsitteet 2023.)
Liite 2.
Kuvioiden 3.–4. sisältökuvaus lähteestä Työvoiman saatavuus ja kohtaanto. TEM, KEHA-keskus. https://tyomarkkinatori.fi/teemasivut/tyovoiman-saatavuus-ja-kohtaanto
Työnvälitystilaston pohjautuvassa analyysissa voidaan huomioida muutokset työttömyyden rakenteessa suodattamalla pois työnhakijoita, joille on kasaantunut useampia työllistymistä tilastollisesti vaikeuttavia riskejä, kuten työkykyä haittaava sairaus tai vamma, työttömyyden pitkä kesto, tilastoammattiin nähden riittämätön koulutus, korkea ikä tai ulkomaan kansalaisuus. Mikään tekijöistä ei yksilön kohdalla välttämättä haittaa työllistymistä, mutta varsinkin kasautuessaan lisäävät tilastollista riskiä, että hakijan työkyky on alentunut, osaaminen ei vastaa useimpiin avoinna oleviin paikkoihin, kotimaisten kielten osaaminen ei ole riittävällä tasolla, muualla hankittua osaamista on vaikea markkinoida tai henkilö kohtaa syrjintää. (Työkykyriskien osuus 2023.)
Kuvioiden 3.–4. laskentakuvaus lähteestä Työvoiman saatavuus ja kohtaanto. TEM, KEHA-keskus. https://tyomarkkinatori.fi/teemasivut/tyovoiman-saatavuus-ja-kohtaanto
Työkykyriskien osuus saadaan laskemalla niiden työnhakijoiden määrä, joilla työkykyriskejä on enemmän kuin yksi ja jakamalla summa kaikkien työnhakijoiden summalla. (Työkykyriskien osuus 2023.)
Asiasanat: Lappi, työvoiman kohtaanto, työmarkkinat