Dialogue in Constructing Knowledge and Understanding within the Work Community: Reflections from an Erätauko Dialogue
Hanna Smedberg, HTM, ylitarkastaja, Lupa- ja valvontavirasto
Heli Väätäjä, TkT, AmO, yliopettaja, Lapin ammattikorkeakoulu
Johdanto
Valtionhallinnossa toteutetaan vuosittain laaja työtyytyväisyyskysely henkilöstölle. Kyselyssä vastataan monivalintakysymyksiin työhyvinvoinnin eri osa-alueista. Vastauksia on mahdollista täydentää kommentoimalla avoimiin kysymyksiin. Vastaukset pisteytetään ja heikoimmat pisteet saaneisiin osa-alueisiin pitää yksiköittäin kohdistaa kehittämistoimenpiteitä.
Etelä-Suomen aluehallintovirastoon kuuluvan asiantuntijayksikön vuoden 2024 lopussa antamat vastaukset olivat osin ristiriitaisia ja vaikeasti tulkittavia. Lisäksi ne erosivat melko paljon vastuualueen muiden yksiköiden vastauksista. Kyselyn vastaukset eivät itsessään luoneet luotettavaa kuvaa yksikön työhyvinvoinnin kokonaistilanteesta. Pelkästään kyselyn vastauksien perusteella, ilman syvällisempää ymmärrystä ja tietoa vastausten taustoista, ei päätöstä kehittämistoimista voinut tehdä.
Yksikön työtyytyväisyyskyselyn vastausten taustoja purettiin Erätauko-menetelmää hyödyntäen. Dialogin avulla oli tarkoitus saada tietoa vastauksiin vaikuttaneista asioista ja luoda syvempää ymmärrystä yksikön jäsenten työhyvinvointiin liittyviin näkemyksiin. Työyhteisössä käytyjen ohjattujen dialogien tiedetään osallistujien kokemusten mukaan syventävän ymmärrystä sekä vahvistavan tietoisuutta ja valmiutta dialogiin (Grill ym. 2015, 278). Esimerkiksi Tsoukas (2009) ja Morner & von Korgh (2009) ovat tutkimuksissaan tulleet tulokseen, että uutta tietoa syntyy erityisesti ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa.
Tässä artikkelissa arvioidaan, miten Erätauko-keskustelu menetelmänä soveltuu yhteisen tiedon ja ymmärryksen luomiseen työyhteisössä ja miten sitä voidaan käyttää työyhteisön kehittämiseen. Lisäksi tarkastellaan dialogisten menetelmien käytettävyyttä tiedolla johtamisen näkökulmasta.
Tausta ja aiempi tutkimus
Dialogi
[Dialogue:] “– a stream of meaning flowing among and through us and between us. This will make possible a flow of meaning in the whole group, out of which may emerge some new understanding. It’s something new, which may not have been in the starting point at all. It’s something creative. And this shared meaning is the “glue” or “cement” that holds people and societies together.” (Bohm 1996, 6.)
Dialogi määritellään tutkimuskirjallisuudessa moniulotteisena vuorovaikutuksen muotona, jonka keskeinen tarkoitus on yhteisen merkityksen, ymmärryksen ja tiedon rakentaminen. Dialogi ei rajoitu pelkkään keskusteluun tai mielipiteiden vaihtoon, vaan se on tietoinen prosessi, jossa osapuolet osallistuvat aktiivisesti toistensa näkökulmien tarkasteluun, kuunteluun ja yhteiseen oivaltamiseen. (Bohm 1996, 6, 32; Isaacs 2001, 63.)
Dialogin määrittelyissä korostuvat erityisesti tasa-arvo, vastavuoroisuus, luottamus ja yhteinen ajattelu. Dialoginen vuorovaikutus edellyttää kykyä tulkita toisten viestejä, ymmärtää niiden taustalla vaikuttavia kokemuksia ja reagoida niihin osana laajempaa sosiaalista kontekstia. (Valo & Mikkola 2020, 7; Nummi 2023, 14; Mönkkönen & Roos 2023, 166.) Dialogisuus ei ole vain puhetta tai kuuntelua, vaan se on vuorovaikutuksen laatuun ja luonteeseen liittyvä ilmiö, jossa osapuolten ymmärrys ja näkökulmat avartuvat (Kekoni ym. 2024, 40). Dialogisuus on myös taitoa johdattaa vuorovaikutusta kohti dialogia (Mönkkönen 2022, 82–83).
Dialogin tavoitteena ei ole päätöksenteko, vaan uusien näkökulmien löytäminen, oivallusten herättäminen ja tiedon uudelleen järjestäminen. Dialogi mahdollistaa tilanteiden uudelleenmäärittelyn, käsitteiden yhdistelyn ja uusien merkitysten syntymisen, mikä tekee siitä luovan prosessin ytimen. (Tsoukas 2009, 953; Eriksson & Arnkil 2012, 37.) Yhteisen merkityksen muodostuminen on mahdollista silloin, kun dialogin osanottajat kykenevät tulkitsemaan kulloistakin tilannetta, omia ja toistensa reaktioita sekä hienovaraisia vuorovaikutusta ohjaavia tekijöitä sen sijaan, että he reagoivat vain vaistonvaraisesti (Bohm 1996, 39–40). Dialoginen tiedonmuodostus sisältää jatkuvaa näkökulmien tarkastelua, jossa erilaisia näkemyksiä hyväksytään, hylätään tai yhdistetään (Holford 2010, 156).
Organisaatiokontekstissa dialogisuus korostuu erityisesti muutostilanteissa ja ongelmanratkaisussa. Yhteisen ymmärryksen rakentaminen edellyttää dialogista kuuntelua, joka syventää puhujan näkökulman ymmärtämistä ja edistää yhteisymmärrystä. (Ala-Kortesmaa & Isotalus 2015, 42.) Dialogisuuden toteutuminen riippuu organisaation viestintäkulttuurista, sen tilasta ja luonteesta, ja se edellyttää aikaa, yhteistyötä sekä myönteistä asennetta (Mönkkönen & Puusa 2015, 11-12). Dialogi tukee ammatillista reflektiota, vahvistaa sitoutumista ja voi auttaa tarkentamaan organisaation missiota sekä lisätä kollegiaalisuutta. (Skordoulis & Dawson 2007, 1003-1004).
Yhteisesti ja vuorovaikutteisesti hankittu tieto koetaan arvokkaaksi sekä yksilö- että organisaatiotasolla (Sabherwal ym. 2023, 1, 15). Dialogi toimii tiedonmuodostuksen välineenä, jossa energia ei kohdistu näkemyserojen ratkaisemiseen, vaan uuden ymmärryksen etsimiseen (Eriksson & Arnkil 2012, 37). Näin ollen dialogisuus voidaan ymmärtää tiedonmuodostuksen prosessina, jossa osapuolet osallistuvat aktiivisesti merkitysten rakentamiseen ja yhteisen ymmärryksen syventämiseen.
Erätauko-keskustelu dialogisena menetelmänä
Erätauko-keskustelu on dialogiin perustuva keskustelumenetelmä. Sen tavoitteena on edistää tasavertaista ja rakentavaa vuorovaikutusta eri taustoista tulevien ihmisten välillä. Erätauko antaa mahdollisuuden pysähtyä kuuntelemaan ja ymmärtää toisia syvällisemmin ilman painetta saavuttaa yksimielisyyttä tai ratkaista asioita. Menetelmä perustuu ohjattuun keskusteluun, jossa kaikki osallistujat tulevat kuulluiksi omista lähtökohdistaan käsin. (Erätaukosäätiö 2025.)
Erätauko-menetelmää vastaavia ohjattuja keskusteluja tunnistetaan kansainvälisesti esimerkiksi campfire conversation- ja campfire talk -termeillä. Näille keskusteluille on luonteenomaista huolellinen valmistautuminen, fasilitaattorin rooli keskustelun tukijana sekä osallistujien sitouttaminen ja tasa-arvoisen vuorovaikutuksen mahdollistaminen ohjaavien kysymysten avulla. Keskustelut mahdollistavat luottamuksellisen vuorovaikutuksen ja niissä kuullaan avoimempia ja syvällisempiä näkökulmia. Dialogit avaavat myös mahdollisuuden yhteiselle reflektiolle ja vertaistuelle. (Lewis-O’Connor ym. 2024, 131; Schulz ym. 2021, 171–172.)
Erätauko-keskustelut käydään menetelmän kaavan mukaisesti ja keskustelun vetäjä huolehtii turvallisesta ilmapiiristä sekä rakentavan keskustelun pelisääntöjen toteutumisesta. Keskusteluun voi osallistua kuka tahansa, eikä aiempaa kokemusta tai asiantuntemusta tarvita. Erätaukoa voi hyödyntää monenlaisissa tilanteissa – esimerkiksi valmistelun, päätöksenteon tai luottamuksen rakentamisen tukena – erityisesti silloin, kun halutaan kuulla erilaisia näkemyksiä ja lisätä yhteistä ymmärrystä. (Erätaukosäätiö 2025.)
Parhaimmillaan Erätauko luo oivalluksia, lisää empatiaa ja antaa äänen myös niille, jotka muuten saattaisivat jäädä keskustelujen ulkopuolelle. Menetelmää on käytetty laajasti ympäri Suomea yli 600 organisaation toimesta, ja se soveltuu niin kasvokkaisiin kuin etäyhteydellä toteutettaviin keskusteluihin. (Erätaukosäätiö 2025.)
Kuva 1. (Laaksolahti ja Alhanen 2018, 5.)
Ohjatussa dialogissa ohjaaja varmistaa osallistujien tasavertaisen mahdollisuuden ilmaista näkemyksiään ja sen, että vuorovaikutuksessa kunnioitetaan dialogin periaatteita. Rakenteellisessa dialogissa keskustelua ohjataan ennalta suunnitellun rakenteen ja dialogisten menetelmien avulla. Ohjaajalla on vaikutusvaltaa keskustelun kulkuun ja hän voi tukea keskustelua esimerkiksi kysymyksillä. Ohjaajan tehtävänä on varmistaa, että vuorovaikutus on tasevertaista ja rakentavaa. (Nummi, 2023, 30.)
Erätauko-mallissa dialogin ohjaaja eli fasilitaattori varmistaa, että keskustelu pysyy dialogin periaatteiden mukaisena. Ohjaaja huolehtii, että keskustelussa noudatetaan yhteisesti sovittuja pelisääntöjä, jotka luovat pohjan luottamukselle ja avoimelle vuorovaikutukselle. Erätauko-toimintamallin pohjautuu kuuteen rakentavan keskustelun pelisääntöön (kuva 1), jotka tekevät keskustelusta nimenomaan Erätauko-keskustelun. (Laaksolahti & Alhanen 2018, 5.)
Erätauko-menetelmää on Erätauko-säätiön (2025) mukaan vuodesta 2019 vuoden 2025 alkuun mennessä käytetty 12 300 keskustelussa, joihin on osallistunut yli 141 000 osallistujaa. Luvussa on mukana vain Erätauko-säätiölle ilmoitetut keskustelut. Menetelmä on saanut laajan suosion, mutta sen käytöstä tai vaikutuksista on vielä vähän tutkimustuloksia.
Suhosen ym. (2022, 21) tekemässä tapaustutkimuksessa sekakuoron yhteiskunnallisesta aktivismista tutkimusainestoa kerättiin Erätauko-menetelmällä. Tutkimuksessa arvioidaan, että Erätauko-menetelmän käyttö oli hedelmällistä, kun tutkimusmenetelmällä pyrittiin osallistavuuteen, avoimuuteen ja kollektiivisen yhdenvertaisuuteen. Tutkimusprosessissa oivallettiin, että harrastusyhteisön sisäistä luottamusta ja yhdenvertaisuutta on mahdollisuutta vahvistaa ohjaamalla yhteisöä dialogiin esimerkiksi Erätauko-menetelmää hyödyntämällä.
Menetelmä
Asiantuntijayksikölle järjestettiin keskustelutilaisuus Erätauko-menetelmää hyödyntäen alkuvuodesta 2025. Keskusteluun osallistui 16 henkilöä ja vain yksi henkilö yksiköstä puuttui. Erätauko-keskustelussa artikkelin pääkirjoittaja oli mukana yksikön jäsenenä, mutta fasilitaattorin roolissa. Hän teki lisäksi huomioita keskustelun kulusta, sisällöstä ja osallistujien aktiivisuudesta.
Keskustelutilaisuuden alkuun käytiin Erätauko-keskustelun säännöt yhdessä läpi ja sitouduttiin noudattamaan niitä. Varsinainen keskustelu aloitettiin pohtimalla asioita, jotka työyhteisössä ovat hyvin. Sen jälkeen mietittiin, miksi yksikön kokemukset ylimmän johdon toiminnasta olivat selvästi heikompia, kuin muilla yksiköillä. Lisäksi paneuduttiin kehityskeskusteluiden herättämiin ajatuksiin.
Fasilitaattorin näkökulmasta keskustelu oli vilkasta ja erilaisia mielipiteitä vaihdettiin arvostavassa ja hyvässä hengessä. Fasilitaattorin roolissa joutui toisinaan rajoittamaan äänekkäimpien osallistumista keskusteluun ja kannustamaan hiljaisempia mukaan. Vaikka keskustelun tavoitteena ei ollut päätöksenteko työhyvinvoinnin kehittämiskohteista, ne valikoituvat kuin itsestään ja hyvässä yhteisymmärryksessä dialogin tuloksena.
Heti keskustelun jälkeen kerätyn palautekyselyn perusteella jokainen osallistuja oli ensimmäistä kertaa mukana Erätauko-keskustelussa. Kokemus arvioitiin pääosin positiiviseksi tai neutraaliksi. Suurin osa koki keskustelun hyödyllisenä ja tunsi sen lisäävän yhteisöllisyyttä omassa työyksikössä. Kehittävää palautetta annettiin keskustelun kohteena olleista asioista, mutta ei keskustelussa käytetystä Erätauko-menetelmästä.
Puoli vuotta myöhemmin Erätauko-keskusteluun osallistuneille lähetettiin Webropol-kyselytyökalulla luotu kysely, jossa vastaajia pyydettiin arvioimaan kokemuksiaan Erätauko-keskustelusta ja dialogista menetelmänä sekä tarkastelemaan dialogin soveltuvuutta työyhteisön kehittämiseen. Kyselyn tarkoituksena oli keskusteluun osallistuneiden kokemuksen perusteella arvioida, kuinka hyödyllinen Erätauko-keskustelu voi olla, kun työyhteisössä halutaan luoda yhdessä uutta tietoa ja ymmärrystä.
Tulokset
Kyselyn vastausprosentti oli 75. Kyselyyn vastasi 12 henkilöä 16 keskusteluun osallistuneesta.
Kyselyssä vastaajat arvioivat käymäänsä Erätauko-keskustelua yhdentoista väittämän avulla 6-portaisella Likert-asteikolla (1 = täysin eri mieltä, 6 = täysin samaa mieltä). Väittämät liittyivät erityisesti siihen, toteutuiko Erätauko-keskustelun periaatteet, saavutettiinko uutta tietoa ja ymmärrystä sekä miten hyödyllinen Erätauko-keskustelu voi olla menetelmänä. Lisäksi vastauksia oli mahdollista täydentää vastaamalla kahteen avoimeen kysymykseen.
Taulukossa 1 esitetään kyselyn väittämät, sekä vastausten mediaani, minimi ja maksimi. Lisäksi on ilmoitettu yhdistettynä samaa mieltä (4–6) ja eri mieltä (1–3) olevien vastausten prosentuaalinen jakautuminen. Taulukossa 2 on esitetty vastaajakohtaisesti vastaavat tilastolliset tunnusluvut. Taulukon 2 laskentaa varten on väittämä 7 käännetty, jotta voidaan arvioida suoraan vastaajien arviota toteutuksen onnistumisesta kaikkien väittämien yhdistetyistä tunnusluvuista. Taulukoista saadaan selville vastaajajoukon yleinen näkemys ja mielipiteiden jakautuminen väittämittäin sekä vastaajakohtaisesti.
Taulukko 1. Kyselyn väittämien vastausten epäparametriset tunnusluvut ja samaa ja eri mieltä olevien yhdistetyt prosentuaaliset osuudet (n = 12).
| Väittämä | Md | Min | Max | Eri mieltä (1-3) % | Samaa mieltä (4-6) % |
| 1. Yksikön tavanomaisiin keskusteluihin verrattuna Erätauko-keskustelussa kuultiin useamman henkilön ajatuksia. | 5 | 4 | 6 | 0 | 100 |
| 2. Keskustelun ilmapiiri oli sellainen, että kaikkien oli mahdollista kertoa avoimesti ajatuksistaan. | 5 | 4 | 5 | 0 | 100 |
| 3. Sain tuoda omat näkemykseni esiin keskustelussa. | 5 | 5 | 6 | 0 | 100 |
| 4. Keskustelussa kuunneltiin muiden näkemyksiä kunnioittavasti. | 5 | 4 | 6 | 0 | 100 |
| 5. Erätauko-keskustelun jälkeen minun on helpompi ymmärtää kollegoiden näkökulmia keskustelluista aiheista. | 4 | 3 | 5 | 8 | 92 |
| 6. Erätauko-keskustelu antoi uusia näkökulmia asioihin, joista keskustelimme. | 4 | 3 | 5 | 25 | 75 |
| 7. Ryhmän ulkopuolinen fasilitaattori olisi ollut tässä keskustelussa sopivampi ohjaamaan keskustelua. | 3 | 2 | 6 | 75 | 25 |
| 8. Osallistun mielelläni uudelleen Erätauko-keskusteluun, jos sellainen järjestetään työpaikalla. | 5 | 4 | 6 | 0 | 100 |
| 9. Jotta dialogi olisi vaikuttavampi, sitä pitäisi jatkaa. | 5 | 3 | 6 | 8 | 92 |
| 10. Keskustelun herättämiä oivalluksia voidaan hyödyntää käytännössä. | 4 | 3 | 5 | 17 | 83 |
| 11. Suosittelen Erätauko-keskustelua työyhteisöni tuleviin keskusteluihin. | 4.5 | 3 | 6 | 8 | 92 |
Vastaajat arvioivat Erätauko-keskustelu yleisesti ottaen myönteisesti (taulukko 1). Kaikki vastaajat kokivat, että keskustelussa kuultiin useamman henkilön näkemyksiä kuin tavallisesti ja keskustelussa sai tuoda omat ajatukset esiin. Kaikki vastaajat myös arvioivat keskustelun ilmapiirin kunnioittavaksi ja avoimeksi. Lisäksi kaikki vastaajat ilmaisivat osallistuvansa mielellään uudelleen työpaikalla järjestettävään Erätauko-keskusteluun.
Valtaosa (92 %) vastaajista arvioi, että heidän on helpompi ymmärtää keskustelun jälkeen muiden näkemyksiä keskustelluista asioista. Lähes kaikki vastaajat (92 %) myös olivat sitä mieltä, että dialogia tulisi jatkaa, jotta se olisi vaikuttavampi. Lisäksi lähes kaikki (92 %) vastaajat suosittelisivat Erätauko-keskustelua työyhteisön tuleviin keskusteluihin. 83 % vastaajista arvioi, että keskustelun herättämiä oivalluksia voidaan hyödyntää käytännössä, vaikkakin alle viidesosa vastaajista (17 %) oli hieman eri mieltä oivallusten hyödynnettävyydestä.
Eniten hajontaa, vaikkakin melko maltillista, ilmeni seuraavien väittämien vastauksissa: Neljäsosa (25 %) vastaajista oli hieman eri mieltä siitä, antoiko keskustelu uusia näkökulmia keskusteltuihin asioihin. Neljäsosa (25 %) vastaajista myös arvioi, että ryhmän ulkopuolinen fasilitaattori olisi sopivampi ohjaamaan keskustelua. Tällä näytti vastausten pohjalta olevan kuitenkin vaikutusta vain yhden yleiseen kokemukseen keskustelun onnistumisesta (vastaaja 8, taulukko 2).
Avoimia kysymyksiä oli kaksi. Niissä kysyttiin Erätauko-keskustelun mahdollisesti herättämää merkittävää oivallusta tai kokemusta ja lisäksi oli mahdollista vapaasti kommentoida menetelmää. Avoimia vastauksia annettiin yhteensä kuusi kappaletta. Vastauksissa nousivat esiin osallistujien kokemukset rauhallisesta ja keskeytyksettömästä kuuntelemisesta sekä toive kyselyn toteuttamisesta nopeammin keskustelun jälkeen.
Vastaajakohtaiset tulokset (taulukko 2) osoittavat, että Erätauko-keskustelu koettiin kokonaisuudessaan positiivisena. Suurin osa vastaajista arvioi väittämiä positiivisesti, mikä viittaa myönteiseen kokemukseen sekä keskustelun ilmapiirin ja osallistumismahdollisuuksien onnistumiseen. Neljä vastaajaa oli eri mieltä jostain yksittäisestä väittämästä liittyen toteutuksen onnistumiseen. Kaksi vastaajista oli jonkin verran kriittisempiä toteutuksen onnistumisen arvioinnissa. He olivat eri mieltä noin neljäs-kolmasosasta väittämistä. Valtaosa vastaajista arvioi Erätauko-keskustelua ja sen onnistumista myönteisesti. Menetelmä vaikuttaa toimivan monella tasolla hyvin, vaikka kaksi vastaajaa oli osin hieman kriittisempiä.
Taulukko 2. Vastauksien epäparametriset tunnusluvut sekä prosentuaaliset osuudet saman- ja eri mielisyydestä vastaajittain (n = 12). Kysymyksen numero 7 vastaukset on käännetty toteutuksen onnistumisen mittaamiseksi vastaajittain.
| Vastaaja | Md | Min | Max | Eri mieltä (1-3) % | Samaa mieltä (4-6) % |
| 1 | 5 | 5 | 6 | 0 | 100 |
| 2 | 4 | 5 | 5 | 0 | 100 |
| 3 | 5 | 4 | 5 | 0 | 100 |
| 4 | 5 | 4 | 6 | 0 | 100 |
| 5 | 5 | 3 | 5 | 9 | 91 |
| 6 | 6 | 4 | 6 | 0 | 100 |
| 7 | 5 | 3 | 5 | 9 | 91 |
| 8 | 4 | 2 | 5 | 36 | 64 |
| 9 | 4 | 3 | 5 | 27 | 73 |
| 10 | 5 | 3 | 5 | 9 | 91 |
| 11 | 5 | 1 | 5 | 9 | 91 |
| 12 | 5 | 4 | 6 | 0 | 100 |
Vastaajien antamien arviointien perusteella kokemus Erätauko-keskustelusta vaikuttaa siis melko yhtenäiseltä. Tästä poikkeaa ulkopuolisen fasilitaattorin tarvetta koskeva väittämä, jossa näkemykset jakautuivat muita väittämiä enemmän. Vastaajista 75 % ei ilmaissut tarvetta ulkopuoliselle fasilitaattorille, mutta loput arvioivat, että ulkopuolinen fasilitaattori olisi sopivampi ohjaamaan keskustelua. Vastaaja, joka ilmaisi suurimman tarpeen ulkopuoliselle fasilitaattorille (vastaaja 11) arvioi kuitenkin muutoin keskustelun onnistumisen positiivisesti. Ulkopuolinen fasilitaattori saattaisi kuitenkin luoda myös kriittisemmin tämän väittämän arvioineille lisäarvoa keskustelun onnistumista silmällä pitäen.
Kaksi vastaajaa, jotka olivat osittain eri mieltä siitä, antoiko keskustelu uusia näkökulmia asioihin (25 %), olivat muita hieman kriittisempiä menetelmän onnistumista kohtaan (27 %–36 % eri mieltä väittämistä). Vaikuttaa siltä, että kriittisemmin menetelmään suhtautuvat tarkastelevat myös keskustelun tuottamaa tietoa ja sen merkitystä sekä tulosten hyödynnettävyyttä epäilevämmin.
Käytännön vaikuttavuuden arvioissa näkyy myös vastaajien arvioinneissa pientä hajontaa. Vaikka 83 % vastaajista koki keskustelussa syntyneiden oivallusten olevan hyödynnettävissä, 17 % vastaajista oli asiasta eri mieltä. Kuitenkin 92 % vastaajista arvioi, että dialogia tulisi jatkaa. Tämä viittaa siihen, että menetelmä voisi olla vaikuttavampi, jos keskusteluja jatkettaisiin sen sijaan, että käydään yksittäinen keskustelu.
Pohdinta
Erätauko-keskustelu osoittautui toimivaksi menetelmäksi työyhteisön yhteisen ymmärryksen ja tiedon rakentamisessa. Etelä-Suomen aluehallintoviraston asiantuntijayksikössä käyty Erätauko-keskustelu toteutui Erätauko-menetelmän sääntöjen ja periaatteiden mukaisesti avoimen ja kunnioittavan kuuntelun ja keskustelun ilmapiirissä. Ohjatun keskustelun järjestäminen Erätauko-menetelmää hyödyntäen oli sujuvaa.
Erätauko-keskustelun aikana syntyneet kehittämiskohteet eivät olleet ennalta määriteltyjä, vaan ne muotoutuivat dialogin aikana. Tämä tukee käsitystä dialogista luovana prosessina, jossa merkitykset rakentuvat vuorovaikutuksessa (Tsoukas 2009, 953; Eriksson & Arnkil 2012, 37). Vaikka keskustelun käytännön hyödyntämispotentiaali arvioitiin maltillisesti, suurin osa osallistujista koki menetelmän hyödylliseksi ja olisi valmis osallistumaan vastaavaan keskusteluun uudelleen.
Tiedolla johtamisen näkökulmasta Erätauko-keskustelu tuotti lisäarvoa täydentämällä työtyytyväisyyskyselyn tuloksia syvemmällä ymmärryksellä. Dialogi mahdollisti vastausten taustalla vaikuttavien kokemusten ja merkitysten esiin tuomisen. Näin syntynyt tieto voi vahvistaa päätöksenteon tietopohjaa ja auttaa kohdistamaan kehittämistoimenpiteitä tarkemmin. Dialogi ei ainoastaan tuota uutta tietoa, vaan myös muokkaa olemassa olevia käsityksiä ja vahvistaa työyhteisön sisäistä luottamusta, kuten aiemmassa tutkimuksessakin on havaittu (Suhonen ym. 2022, 21). Menetelmä myös mahdollistaa hiljaisten äänten esiin tuomisen ja tasavertaisen osallistumisen, mikä on keskeistä työhyvinvoinnin kehittämisessä (Erätaukosäätiö 2025; Ala-Kortesmaa & Isotalus 2015, 42).
Artikkelin aineisto perustuu yhteen työyhteisöön ja pieneen osallistujamäärään sekä ainoastaan yhteen käytyyn Erätauko-keskusteluun, minkä vuoksi tuloksia ei voi yleistää laajasti. Lisäksi artikkelin pääkirjoittajan rooli sekä työyhteisön jäsenenä että fasilitaattorina voi vaikuttaa muun muassa osallistujien kokemuksiin keskustelun avoimuudesta. Kyselyn tulosten perusteella fasilitaattorin kaksoisrooli työyhteisön jäsenenä ei heikentänyt suurimman osan osallistujien kokemusta, mutta tähän tulee kiinnittää huomiota. Mielenkiintoista olisikin selvittää tulevaisuudessa, miten fasilitaattorin kaksoisrooli vaikuttaa keskusteluun ja sen onnistumiseen sekä vaikuttavuuteen kaikkien osallistujien kannalta.
Tulokset viittaavat siihen, että dialogin vaikuttavuus jää rajalliseksi, mikäli se toteutetaan yksittäisenä tilaisuutena. Dialogin juurtuminen osaksi työyhteisön kulttuuria edellyttää toistuvia kokemuksia ja vaiheittaista syventymistä (Nummi 2023, 3-4, 186). Dialogi vaatii aikaa ja avointa organisaatiokulttuuria (Skordoulis & Dawson 2007, 1003). Jatkossa olisi hyödyllistä tutkia, millaisia vaikutuksia säännöllisillä dialogeilla on työyhteisössä pidemmällä aikavälillä. Lisäksi olisi kiinnostavaa selvittää, miten fasilitaattorin sisä- tai ulkopuolisuus vaikuttaa osallistujien kokemuksiin ja keskustelun avoimuuteen.
Erätauko-keskustelu dialogisena menetelmänä on käyttökelpoinen työyhteisön kehittämisen väline. Menetelmää on vuodesta 2018 alkaen käytetty laajasti, mutta sitä koskevaa analyyttistä tutkimustietoa on vielä vähän. Tämä artikkeli osoittaa, että Erätauko-keskustelu sisältää paljon potentiaalia ja sen mahdollisuuksia voisi tutkia vielä lisää.
Tulevaisuudessa Erätauko-tyyppisiä dialogisia menetelmiä voitaisiin integroida osaksi tiedolla johtamisen käytäntöjä esimerkiksi osana kehityskeskusteluja, palautekäytäntöjä tai strategiaprosesseja. Dialogi tarjoaa myös erinomaisen mahdollisuuden tehdä organisaation hiljaista tietoa näkyväksi ja yhteiseksi organisaation kehittämisen ja päätöksenteon tueksi. Kun dialogi ei ole erillinen menetelmä, vaan osa organisaation tiedonmuodostusta, se voi lisätä sekä päätöksenteon laatua että työyhteisön hyvinvointia.
Lähteet
Ala-Kortesmaa, S., & Isotalus, P. 2015. Professional Listening Competence Promoting Well-Being at Work in the Legal Context. INTERNATIONAL JOURNAL OF LISTENING, 29(1), 30-49. https://doi.org/10.1080/10904018.2014.937529
Bohm, D. 1996. On Dialogue. London: Routledge.
Erätaukosäätiö 2025. Mikä Erätauko. Viitattu 12.8.2025. https://www.eratauko.fi/mika-eratauko/
Erätaukosäätiö 2025. Uutiset: Jo yli 141 000 osallistunut Erätauko-keskusteluun. Viitattu 1.9.2025. https://www.eratauko.fi/data2024/
Eriksson, E. & Arnkil, T-E. 2012. Huoli puheeksi. Opas varhaisista dialogeista. Viitattu 20.8.2025 https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-33-1792-8
Grill, C., Ahlborg Jr, G., Wikström, E. & Lindgren, E. 2015. Multiple balances in workplace dialogue: experiences of an intervention in health care. The journal of workplace learning 2015-05, Vol.27 (4), p.267-281.
Holford, W. 2010. Knowledge construction and risk induction mitigation in dialogical workgroup processes. Qualitative research in organizations and management 2010-08, Vol.5 (2), p.127-161
Isaacs, W. 2001. Dialogi ja yhdessä ajattelemisen taito. Helsinki/Jyväskylä. Gummerus kirjapaino Oy.
Kekoni, T., Mönkkönen, K., Hyvärinen M., & Pakarinen, E. 2024. Vuorovaikutus työelämässä. Kuinka edistää yhteistyötaitoja. Gaudeamus.
Laaksolahti, H. & Alhanen, K. 2018. Etätauko-kouluttajan opas. Vantaa: Erweko. https://www.sitra.fi/app/uploads/2018/11/eratauko-kouluttajan-opas.pdf
Lewis-O’Connor, A., Linzer, P. & Goldstein, E. 2024. Nurses’ Experience After First Wave of COVID-19: Implications for a Trauma-Informed Workforce. Permanente journal 2024, Vol.28 (1), p.124-134.
Morner, M. & von Krogh, G. 2009. A note on knowledge creation in open-source software projects: what can we learn from Luhmann’s theory of social systems? Syst Pract Action Res, 22, 431-443.
Mönkkönen, K. & Puusa, A. 2015. From Disunited to Joint Action: Dialogue Reflecting the Construction of Organizational Identity After a Merger. SAGE open 2015-07, Vol.5 (3).
Mönkkönen, K. 2022. Vuorovaikutus asiakastyössä: asiakkaan kohtaaminen sosiaali- ja terveysalalla. 3. painos. Gaudeamus.
Mönkkönen, K. & Roos, S. 2023. Työyhteisötaidot digiajassa. Gaudeamus.
Nummi, E. 2023. Dialogi ja inhimillisesti kestävä organisaatio. Väitöskirja. Turun yliopisto.
Sabherwal, R., Steelman Z., Becerra-Fernandez I. 2023. Knowledge management mechanisms and common knowledge impacts on the value of knowledge at individual and organizational levels. International Journal of Information Management. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2023.102660
Schulz, T., Wilmer, H., Yocum, H., Winford, E., Peck, D., Monlezun, A. & Schmalz, H. 2021. Campfire Conversations at the 2020 Annual Meeting: Insights and Lessons Learned from “Cuss-And-Discuss” Rather than “Chalk-And-Talk”. Rangelands 2021, Vol.43 (4), p.166-172.
Skordoulis, R. & Dawson, P. 2007. Reflective decisions: the use of Socratic dialogue in managing organizational change. Management Decision 45(6), 991–1007.
Suhonen, R., Cantell, H., Weselius, H., & Kouvo, T. 2022. ”Kun ihminen ihminen on”: Tapaustutkimus sekakuoro Koiton Laulun yhteiskunnallisesta aktivismista 1970-luvulta 2020-luvulle. Aikuiskasvatus, 42(1), 6–24. https://doi.org/10.33336/aik.115550
Tsoukas, H. 2009. A Dialogical Approach to the Creation of New Knowledge in Organizations. Organization Science, 20(6), 941-957
Valo, M., & Mikkola, L. 2020. Focusing on Workplace Communication. In L. Mikkola, & M. Valo (Eds.), Workplace Communication (pp. 3-14). Routledge. https://doi.org/10.4324/9780429196881-1
Asiasanat: dialogi, tiedon muodostaminen, yhteinen tieto, Erätauko-menetelmä, fasilitointi, työyhteisön kehittäminen; tietojohtaminen