Jaana Leinonen, HTT, dosentti, tutkimusjohtaja, Lapin hyvinvointialue
Tekoälystä puhutaan sosiaali- ja terveyspalveluiden kontekstissa nyt samalla sävyllä ja innolla kuin digitalisaatiosta toista kymmentä vuotta sitten; ratkaisuna lähes kaikkiin haasteisiin. Tuttuja ovat odotukset palveluiden tuottavuuden lisääntymisestä, laadun ja asiakaskokemuksen parantumisesta, paremmasta päätöksenteosta sekä työn kuormituksen vähenemisestä. Tekoäly lupaa meille paljon ja sillä tulee olemaan oma roolinsa ja merkityksensä tulevaisuuden sosiaali- ja terveyspalveluissa. Harvempi sen mahdollisuuksia ainakaan kyseenalaistaa.
Tekoälyyn liittyvää keskustelua käydään pitkälti alan asiantuntijoiden ja tekoälyosaajien kesken organisaatioiden arjen kokemusten ja näkemysten jäädessä ennemminkin taka-alalle. Tämä on harmillista, sillä kyse ei ole ainoastaan siitä, mitä tekoälyratkaisuja otamme käyttöön, vaan myös strategisesta keskustelusta tekoälyn äärellä sekä siitä, mitä tekoälyn hyödyntäminen meiltä organisaatioina edellyttää. Ja ennen kaikkea: miten valmiita olemme tekoälylle?
Monet organisaatiot, myös sosiaali- ja terveysalalla, ovat kompastuneet digitalisaation aikana samaan kiveen: uutta teknologiaa on tarkasteltu lähinnä irrallisena ratkaisuna tai lisäosana, joka on ”tipautettu” osaksi arkea ja jääty odottelemaan tuottavuushyötyjä. Myöhemmin on havahduttu siihen, että teknologia ei muuttanutkaan juuri mitään, koska rakenteet, prosessit ja vastuiden jakoon liittyvät seikat jäivät huomioimatta ja digitalisaation johtaminen ontui. Organisaatioiden kärsiessä polkuriippuvuudesta teknologia saattoi jäädä kulkemaan entisten toimintatapojen rinnalle omana polkunaan tai varjoprosessinaan. Tekoälyn kanssa meillä ei ole varaa kompastua samaan kiveen, etenkään näin valtavissa julkisen talouden paineissa. Jos tekoälyä liitetään toimintoihin suurin toivein mutta mekaanisesti, ilman systeemistä otetta, on riski kompastumiselle kuitenkin olemassa.
Nostankin keskusteluun 1950-luvulla kehittyneen Organization Developent (OD) -ajattelutavan. OD syntyi aikana, jolloin organisaatiot kasvoivat nopeasti ja samalla monimutkaistuivat. Niiden oli hankalaa pysyä kasvussa mukana ja havaittiin, etteivät yksinkertaiset ratkaisut, aiemmat mallit ja kehittämisen tavat enää toimineetkaan. Oltiin tilanteessa, jossa tarvittiin uudenlaista tapaa ymmärtää ja johtaa organisaatioita. Systeemiteoreettiseen keskusteluun pohjautuva, sekä psykologian, sosiaalitieteen ja johtamistieteiden oppeja yhdistelevä OD tarjosi tuolloin uudenlaisen lähestymistavan organisaatioiden uudistamiseen ja kehittämiseen.
Myös me toimimme nyt ympäristössä, jossa teknologia ja yhä enenevässä määrin tekoäly, muuttavat ja haastavat organisaatioita nopeammin ja voimakkaammin kuin ehkä koskaan aiemmin. Vaikka OD on lähtöisin toisesta ajasta ja maailmasta, se kaikessa yksinkertaisuudessaan tarjoaa toimivan viitekehyksen ymmärtää ja johtaa teknologian tuomia muutoksia. OD:n sanoma on varsin selkeä: Organisaation tekninen ja sosiaalinen järjestelmä muodostavat erottamattoman, keskinäisriippuvaisen kokonaisuuden mikä tarkoittaa, ettei teknistä järjestelmää voi kehittää irrallaan ihmisistä, organisaation kulttuurista ja johtamisesta. Kun otamme käyttöön tekoälyä, tarkoittaa se väistämättä muutosta myös organisaation muissa osissa ja järjestelmissä: vuorovaikutussuhteissa, palveluprosesseissa, asiantuntijuudessa, tiedon kulussa ja päätöksenteon tavoissa sekä vastuissa ja työnjaossa.
Esimerkiksi algoritmien avulla voimme saada hyvinkin tarkkoja ennusteita tulevaisuuden palvelutarpeista, mutta lopulta näiden ennusteiden hyödyntäminen sekä muutoksen aikaansaaminen riippuu siitä, osataanko algoritmien tuottamaa tietoa tulkita, luotetaanko algoritmien tuottamaan tietoon päätöksenteossa, ja ovatko organisaation toimintaprosessit kunnossa siltä osin, että algoritmien tuottama tieto päätyy oikeille areenoille hyödynnettäväksi. Toisena esimerkkinä mainittakoon terveydenhuollon automaattiset kirjaukset, jotka muuttavat tiedon rakentumista hoitotyössä. Toimintana tämä edellyttää ammattilaisen ja tekoälyn välistä saumatonta yhteistyötä.
Lyhyesti kuvattuna OD-ajattelu lähtee siitä, että ensin tunnistetaan ne keskeiset haasteet, joita tekoälyn avulla voidaan ja halutaan ratkaista. Ilman selkeää ongelmanmäärittelyä tekoäly jää helposti kokeiluksi, joka ei juurru eikä tuota tavoiteltuja hyötyjä. Toiseksi, tekoälyn hyödyntämisen kehittämisen tulisi olla osallistavaa, iteratiivista ja oppimisen mahdollistavaa; tehdään yhdessä kokeiluja, arvioidaan vaikutuksia ja tarvittaessa korjataan suuntaa. Tässä kehityskulussa organisaation rakenteet, prosessit ja tekoäly ikään kuin räätälöidään toimimaan yhdessä saumattomaan yhteistyöhön. Lopulta kyse on aina kulttuurisesta muutoksesta – organisaatiokulttuurimme määrittää, omaksutaanko tekoäly luontevaksi osaksi toimintaa.
Tekoäly ei ole irrallinen apuri, vaan sen tulisi asettua osaksi rakenteita, prosesseja ja rooleja. Siksi sen käyttöönotto on pohjimmiltaan hyvin suunnitelmallista organisaation kehittämistä, ei tekninen hanke tai projekti. Tekoälyllä ei tule tavoitella pikavoittoja. Ratkaisevaa on, kuinka systemaattisesti ja kokonaisvaltaisesti pystymme uudistamaan organisaatiotamme uusien teknologioiden äärellä. Mikäli tässä onnistumme, pystymme sosiaali- ja terveyspalveluissa vapauttamaan resursseja kaikista tärkeimpään: ihmisen hyvinvointiin.