Hyvinvointia mikro- ja PK-yrityksille

Pohjoisen yrittäjän ja työntekijän hyvinvointiin suunnitelmallista kehittämistäLataa pdf

Alatalo Mervi, restonomi (AMK), metsätalousinsinööri (AMK), restonomi (ylempi AMK) -opiskelija
Kaakkuriniemi Anne, restonomi (ylempi AMK)
Korpivaara Pia, restonomi (ylempi AMK)
Lonka Lotta, restonomi (AMK), restonomi (ylempi AMK) -opiskelija

Mikro- ja pk-yritysten on huolehdittava kilpailukyvystään rekrytoimalla oikeat henkilöt ja sitouttamalla heidät sekä tunnistamalla ja hyödyntämällä osaamisensa. Näistä kaikista huolehtimalla yritys itse antaa itselle parhaat eväät menestykseen.

Tämä artikkeli on laadittu osana Lapin ammattikorkeakoulun monialaista ylemmän AMK-tutkinnon pilottihanketta, jonka pääteemana on pohjoisen hyvinvointia edistävä työelämän kehittäminen. Töiden toimeksiantajina toimivat ohjelmapalveluyritys Safartica Oy sekä hotelliketju Lapland Hotels Oy.

Z-sukupolvi ja monisukupolvinen työelämä

Suomalaisessa yhteiskunnassa on näkyvillä murros, jossa pääomavaltainen talousjärjestelmä murenee ja downsiftaaminen nostaa päätään. Arvostusta nauttivat kaikenlainen luomu, merkityksellisyys ja hidastaminen, sillä taloudellista kasvua ei ole näköpiirissä.

Z sukupolveksi mielletään pääsääntöisesti vuonna 2000 ja sen jälkeen syntyneet lapset. Heihin viitataan ”millenium-lapsina”, mikä vaikuttaa sukupolvi-identiteettiin. (Tienari & Piekkari 2011.) Nämä ”millenium-lapset” mielletään taloustieteessä ”suuren globaalin taantuman sukupolveksi” (Järvensivu, Nikkanen & Syrjä 2014). Zetat kasvavat ajanjaksoon, jolloin maailma on muuttunut nopeammin kuin koskaan. Missään vaiheessa historiaa ei ole maailma muuttunut yhtä nopeasti kuin viimeisen 20 vuoden aikana. Työelämä sen perinteisessä mielessä on pirstaloitumassa. Työelämä muuttuu niiden ihmisten myötä, jotka siellä ovat vaikuttamassa ja ketkä sinne ovat astumassa.

Asenne työelämään

Zetat kokevat etenevänsä organisaatiossa verkostojen ja lahjakkuuden avulla, sillä heille verkossa muodostuneet ystävyyssuhteet ovat aitoa sosiaalista elämää siinä missä aiemmille sukupolville samaa ovat kasvokkain syntyneet vuorovaikutussuhteet. Verkossa vuorovaikutus menettää maantieteellisten etäisyyksien merkityksen ja taito toimia eri kulttuurien parissa voi tulevaisuudessa korostua. Verkossa tapahtuva vuorovaikutus asettaa kohtaamiselle ja luottamukselle haasteita, sillä on yhä asioita joita hoidetaan kasvokkain, etenkin työyhteisöissä.

Zetat odottavat kyttäämisen ja valvonnan purkamista sekä joustavuuden, luottamuksen, epämuodollisuuden ja erilaisuuden sietämistä. Valvonnasta pois pyrkiminen lisää yrityksissä ja työyhteisöissä läpinäkyvyyttä. Rehellisyyteen ja aitouteen nojaava sukupolvi Z voi palauttaa tämän yritysten agendalle tulevaisuudessa. Merkityksellisyyttä etsivä kuluttajakansalainen haastaa täten perinteisen tuotantokeskeisen johtajuuden. Zetojen haasteena työyhteisössä ovat heihin kohdistuvat stereotypiat.

Työelämä ja esimiestyö

Työelämän, johtajien ja esimiesten on valmistauduttava tarjoamaan mahdollisuuksia tuleville työntekijöilleen ja sitoa tarinallisuutta, vaikuttavuutta ja merkityksellisyyttä myös perustyön äärelle. Nuoret liittyvät työyhteisöihin niiden edustamien arvojen pohjalta. Keskijohdon ja esimiesten kommunikointitaidot ja tavat ratkaisevat tarinan toimivuuden. Myös palkitsemista tulisi tarkistaa; mikä heitä motivoi? Jos kiehtovat ideat vetävät puoleensa ihmisiä, annetaan merkityksen johtamiselle mahdollisuus. On myös muistettava, että nykylapset oppivat jo esimerkiksi matematiikkaa ryhmätyöskentelyn keinoin, joten esimiesten on monipuolistettava (perus)työn käytänteitä. Esimiesten tulevaisuuden haaste on innostuksen johtaminen. Suomessa panostus osaamiseen, suvaitsevaiseen ja kokeilevaan työelämän kehittämiskulttuuriin auttaa pysymään muutoksessa mukana. Zetojen näkökulmasta johtajuus edellyttää pluralismia, moniarvoisuutta. Asioita voi tehdä useilla eri tavoilla.

Työelämän suhteen parikymppiset zetat saattavat siis olla lähempänä 1990-luvulla aikuistuneita nelikymppisiä X:iä, jotka myös siirtyivät työelämään lamavuosina. Kaikkia sukupolvia yhdistävä tekijä on tavoitteellinen työskentely muiden kanssa, joka vahvistaa tervettä itseluottamusta ja lisää uskoa omiin vaikutusmahdollisuuksiin työyhteisössä.

Matkailuyrittäjä, hae heitä! – Lappiin sitoutuneen työntekijän profilointi

Erityisesti matkailualalla jokainen sesongin alku on kiireistä ja kuormittavaa vakituiselle henkilöstölle, kun aloitetaan sesonkityöntekijöiden rekrytointi ja perehdyttäminen. Lapin väestön vanhetessa ja vähentyessä tarvitaan työikäistä väestöä muualta Suomesta pysyvästi alueelle. Lappiin muuttavia työntekijöitä tulisi pyrkiä työllistämään ympärivuotisesti ja sitouttamaan alueelle. On työnantajan etu, kun hänellä on alueelle sitoutunut ja motivoitunut työntekijä, jolle voi antaa vastuuta ja suunnitella työtehtäviä pidemmälle aikavälille kausista riippumatta. Näin osaaminen pysyy yrityksessä ja työn jatkuminen samassa yrityksessä motivoi myös työntekijää.

Miellekarttakyselyllä ja teemahaastatteluilla etsittiin vastauksia siihen, millainen on Lapin alueelle sitoutuva suomalainen työntekijä ja mitkä ovat Lappiin muuton vetovoimatekijät. Tutkimuksen kohderyhmänä olivat muualta Suomesta Lappiin muuttaneet, jotka asuvat Lapissa ja työskentelevät pääosin matkailualalla. Profiilien tarkoituksena on helpottaa yritysten rekrytointia kohdistamalla hakua alueelle sitoutuviin työntekijöihin. Profiilien tietojen avulla voidaan myös houkutella Lapin alueelle lisää työikäisiä.

Tutkimuksessa joukko jakaantui kahteen ryhmään: 20–29-vuotiaisiin (Kuva 1) ja 30–40-vuotiaisiin Lappiin muuttajiin (Kuva 2). Lapin alueelle sitoutunein muuttaja on yli 30-vuotias Hän on hyvinvoiva ja tyytyväinen elämäänsä Lapissa. Hänellä on elämänkokemusta, ammattitaitoa ja hyvä motivaatio. Muuton vetovoimatekijöinä toimivat erityisesti luonto ja harrastusmahdollisuudet, jotka ovat osa hänen elämäntapaansa. Hän nauttii Lapin rauhallisemmasta elämänrytmistä ja yhteisöllisyydestä, joka näkyy sekä työssä että arkielämässä. Työ tai opiskelut ohjaavat 20–29-vuotiaan Lappiin. Hänellä muuton vetovoimatekijöinä toimivat myös luonto ja harrastusmahdollisuudet. Parhaiten hänet alueelle sitouttaa vakituinen työ, puolison löytyminen ja perheen perustaminen. Lapissa asuessa hänen luontosuhde vahvistuu ja sitoo myös alueelle.

Profiilikortti: 20−29-vuotias Lappiin muuttaja. Alatalo 2015.
Kuva 1  Profiilikortti: 20−29-vuotias Lappiin muuttaja. Alatalo 2015.
Profiilikortti: 30−40-vuotias Lappiin muuttaja. Alatalo 2015.
Profiilikortti: 30−40-vuotias Lappiin muuttaja. Alatalo 2015.

Kansainvälisestä sesonkityöntekijästä lappilaiseksi moniosaajaksi?

Työperäinen maahanmuuttaja ei tarjoa vain kustannustehokasta sesonkityövoimaa palvelualoille vaan tuo parhaimmillaan mukanaan osaamista, jota Lapista ei ennestään löydy. Työnantaja, kuten pieni tai keskisuuri matkailualan yritys joka hakee sesonkityöntekijöitä vain kiireiseksi talvikaudeksi, käyttää aikaa ja resursseja kansainvälisen sesonkityöntekijän kouluttamiseen. Usein molemmat, aika ja resurssit, valuvat hukkaan työntekijän vaihtaessa sesongin päätteeksi työpaikkaa tai palatessa takaisin kotimaahansa. Työperäinen maahanmuutto saattaa kuitenkin olla tulevaisuuden elinkeinoelämän pelastus palvelualoilla, etenkin terveydenhuollossa, kantaväestön ikääntyessä ja työntekijöiden tarpeen lisääntyessä. Kuinka saamme maahanmuuttajaperäisen sesonkityöntekijän tai pätkätyöläisen sitoutettua yritykseen, kun vakituista työpaikkaa ei ole mahdollisuus tarjota?

Lapissa matkailualalla työskentelevien kansainvälisten sesonkityöntekijöiden haastatteluissa kartoitettiin sitoutuneisuuden asteen ja motivointikeinojen välistä suhdetta. Sitoutuneet sesonkityöntekijät näkivät urassaan kehitystä ja saivat vastuullisia työtehtäviä, jotka nostivat motivaation ja sitoutuneisuuden tasoa. Alhaisin sitoutuneisuuden aste havaittiin työntekijöillä, joiden osaamista ei joko havaittu tai osattu hyödyntää ja jotka eivät kokeneet tuntevansa yhteenkuuluvuuden tunnetta työyhteisössä. Yhteinen tekijä haastatteluissa havaittiin arktisen imagon luomassa vetovoimassa, jonka takia työperäinen maahanmuutto oli konkretisoitunut. Lapin yritykset voisivat käyttää arktisuuden luomaa eksotiikkaa rekrytoinnissaan laajemmin.

Sesonkityöntekijän kustannustehokkaan ja sitouttavan rekrytoinnin tulisikin alkaa urapolun suunnittelulla. Myös sesonkityöntekijä kaipaa kehityskeskusteluja, merkityksellistä ja rakentavaa palautetta asiakaspalvelutyöstään, työyhteisöön kuuluvuuden tunnetta, jota voidaan parantaa yhteisillä tapahtumilla sekä autonomiaa työtehtävien suorittamiseen. Ristikkäissesongillistaminen, eli kesä- ja talviammattiin kouluttaminen ja työn tarjoaminen kesäsesonkitöistä, kuten luonnonvara-aloilta, voi ratkaista ympärivuotisen työpaikan puuttumisesta johtuvat sitoutumisongelmat. Monialainen urapolku rakennetaan yhteistyössä kesä- ja talvisesonkiyrittäjien kanssa luoden urapolun kriittisiin pisteisiin ratkaisuja verkostojen avulla. Työn toimeksiantaja, ohjelmapalveluyritys Safartica, on esimerkillisesti luonut tytäryhtiönsä Lapin Metsäpalvelujen kautta ympärivuotisen työpaikan sesonkityöntekijöilleen, jotka työskentelevät talvisesongin matkailussa ja kesäsesongin metsän hoidossa.

Tunnista ja hyödynnä yrityksesi osaaminen

Yrityksen osaaminen on menestystekijä yhä kasvavassa kilpailussa. Osaaminen itsessään ei kehitä liiketoimintaa, vaan yrityksessä on tunnistettava osaaminen ja hyödynnettävä sitä. Suurimpana osaamisen hyödyntämisen ja edistämisen hidasteena on arjan kiire.

Lapissa matkailualalla toimivan yrityksen osaaminen tunnistettiin haastattelemalla yrityksen vakituinen henkilöstö. Tärkeimpänä tekijänä osaamisen hyödyntämisessä henkilökunta koki osaamisen jakamisen, jota puoltaa toimiva yrityksen sisäinen viestintä.

Ammattitaitoiset yrittäjät ja yritykset tiedostavat osaamisen hyödyntämisen tärkeyden, mutta kiireinen arki hidastaa suunnitelmallisuutta arjen työtehtävien suorittamisen ollessa ykkösprioriteetti. Arjen kiireen keskellä yritys voi pohtia osaamisen tunnistamista ja hyödyntämistä pikkuhiljaa. Kun työntekijät kehittyvät ammatillisesti, heidän motivaationsa ja sitoutumisensa yritystä kohti kasvaa. Yrityksen henkilöstö on sen voimavara ja heidän osaamisensa hyödyntäminen ja kehittäminen kohti monipuolista, yhteistä osaamista, on koko yrityksen etu.

Pohjoisen mikro- ja pk-yritysten käyttöön mallinnettu urapolku. Lonka 2015.
Pohjoisen mikro- ja pk-yritysten käyttöön mallinnettu urapolku. Lonka 2015.

Kun ensiaskeleet osaamisen polulla on askellettu, voidaan kulkua jatkaa kohti osaamisen kehittämistä pohjautuen yrityksen strategisiin tavoitteisiin. Tunnistaminen, hyödyntäminen ja kehittäminen ovat avainsanat kohti eteenpäin menevää liiketoimintaa – kohti menestystä.

Lähteet

Alatalo, M. 2015. Lappiin sitoutuneen työntekijän profiili. Lapin ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö

Kaakkuriniemi, A. 2015. Mikro- ja PK-yrityksen osaamisen tunnistaminen ja hyödyntäminen. Lapin ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö

Korpivaara, P. 2015. Z-sukupolvinen työelämä. Lapin ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö

Lonka, L. 2015. MONIKULTTUURISEN TYÖYHTEISÖN JOHTAMINEN -Kansainvälisen sesonkityöntekijän motivointi ja sitouttaminen. Lapin ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö

 

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *