Työn muutoksessa on esihenkilöllä ja johtajalla keskeinen rooli. Toki ihminen voi usein muotoilla ja suunnitella työtään ja työtehtäviään myös oma-aloitteisesti. Yhtä kaikki, vain muuttamalla ympäristöä, jossa toimimme ja välineitä, joilla työskentelemme sekä tapaa, jolla toimimme, voimme muuttaa työelämää inhimillisempään suuntaan.
Lumen-lehden teemana on tällä kertaa Ihminen, työ ja uudistava johtaminen. Tervetuloa lukijaksi!
In English
Prokrastinaatio on sitä, kun ihminen siirtelee jotakin tehtävää tuonnemmaksi, vaikka tietää siirtelyn olevan itselleen haitallista. Liitämme viivyttelyn selkärangattomuuteen, laiskuuteen ja alavireisyyteen tai joskus, suorastaan apatiaan.
Kuitenkin jos kurotetaan riittävän etäälle ihmiskunnan kulttuurihistoriaan, löydetään toinenkin, suorastaan käytännöllinen ulottuvuus viivyttelylle. Asioiden lykkääminen lähelle viimeistä takarajaa ei olekaan niin tuhoon tuomittavaa kuin moni ajattelee. Päinvastoin.
In English
Hyvällä itsensä johtamisella voi vaikuttaa työn tuloksellisuuteen, työhyvinvointiin, jaksamiseen ja tasapainoisempaan elämään.
Ammattikorkeakouluopinnoissakin tulisi esimerkiksi erilaisten pedagogisten ratkaisujen avulla vahvistaa nykyistä enemmän opiskelijoiden itsensä johtamisen taitoja. Samalla tuettaisiin ja kannustettaisiin tulevaisuuden asiantuntijoita elinikäiseen oppimiseen, työelämässä menestymiseen ja urakehitykseen.
Etätyössä ja -johtamisessa suurin haaste on luottamus. Luottamuksen lisäksi etäjohtamisen kulmakiviä ovat arvostus ja avoimuus. Esihenkilön on osattava toimia digitaalisen ympäristön ja vaihtelevien tilanteiden mukaan, eikä vanhanaikainen johtamisosaaminen siihen riitä.
Valmentavan johtamisen avulla jokaisen potentiaali tulee esiin ja uutta tietoa sekä osaamista pystytään kerryttämään.
Yk:n kestävän kehityksen toimintaohjelma Agenda 2030 on nyt puolessa välissä. Yritykset ovat lähteneet aktiivisesti viestimään vastuullisuudestaan, mutta vain harvat asettavat toiminnalle tavoitteita tai julkaisevat niiden tuloksia.
Kestävän kehityksen sisäiset muutostaidot (IDG) -viitekehys on avoin yhteiskehittämisprojekti, jossa kartoitetaan kestävään kehitykseen tarvittavaa osaamista ja kyvykkyyksiä.
Lainsäädännössä on määritelty monia asioita, jotka on otettava huomioon, että työntekijöiden hyvinvointi voidaan turvata – toimenpiteet eivät ole vapaaehtoisia vaan velvoittavia.
Aito halu henkilöstön kuulemiseen ja osallistamiseen on tärkeää, jotta voidaan saada parhaita tuloksia toimintaan. Lainsäädännöissä edellytetään monissa paikoin vuorovaikutusta ja yhteistoimintaa, mutta toki työnantaja direktio-oikeutensa kautta lopulta määrittelee pitkälti toimintansa.
Työkulttuurin uudistaminen vaatii aikaa, sitoutumista ja avointa keskustelua koko henkilöstön kesken. Jatkuvaa palautetta kannattaa käyttää muutosten seurannassa hyödyksi.
Tyytyväisyyden kulttuurin luominen on jatkuva prosessi, joka vaatii sitoutumista ja johdonmukaista työtä kaikilta organisaation/ työpaikan/ tiimin jäseniltä.
Oletko valmis tekemään muutoksia ja rakentamaan yhdessä positiivista työympäristöä?
Pedagogiseen johtamiseen voidaan katsoa lähtökohtaisesti kuuluvan ajatus uudistumisesta ja muutoksesta.
Kuvaan tässä artikkelissa Lapin ammattikorkeakoulussa vuosina 2020-2023 toteutettua pedagogista johtamista keskittyen AMK-tason strategisen pedagogisen johtamisen näkökulmaan ja sitä kuvaaviin käytännön esimerkkeihin.
Ongelmiin ei voi vastata samanlaisella ajattelulla kuin millä ne synnytettiin. Siksi ongelmien jäsentämisen tapaa pitäisi ravistella ja opetella pois toimimattomista malleista. Uusia johtamisen välineitä haetaan systeemi- ja kompleksisuusajattelusta, jotka ohjaavat kohden asioiden holistista hahmottamista, ennakkoluulottomuutta, rohkeutta ja epävarmuuden sietokykyä.
Kuinka opitaan ajattelemaan ja toimimaan systeemisesti?
Lapissa muun Suomen tapaan väestö ikääntyy, eläköityy ja ikäluokat pienenevät, mikä heijastuu työvoiman tarjontaan. Työmarkkinoilla olevien ja sinne siirtyvien määrä vähenee ja työmarkkinoilta poistuvien määrä lisääntyy. Työvoimatarpeen muutoksen taustalla kohti työvoimapulaa ja kohtaanto-ongelmaa ovat elinkeinorakenteen muutos sekä työvoiman tarjonnassa tapahtunut kehitys.
Kuvaamme tässä artikkelissa lappilaista työvoiman kohtaannon muutosta sekä lappilaisten työnhakijoiden riskitekijöitä. Lisäksi pohdimme johtamisen mahdollisuuksia työvoiman kohtaanto-ongelman ratkaisemisessa.
Lapin ammattikorkeakoulu on sitoutunut kunnioittamaan korkeakouluyhteisömme monimuotoisuutta. Eettisissä ohjeissa mainitaan, että “Meille jokainen on tervetullut ja arvokas sellaisena kuin on”.
Miten tämä näkyy organisaation arjessa erityisesti monikulttuurisuuden näkökulmasta?
Miltä maistuisi palautehampurilainen, joka on positiiviseen sävyyn rakennettu ja huomioi yksilön lisäksi vuorovaikutuksen? Tai miltä kuulostavat motivoinnin keinot, joiden avulla kasvatetaan työtekijän sisäistä motivaatiota? Millaisia työkaluja esihenkilöt tarvitsevat tulevaisuudessa ja miten luodaan positiivinen yhteishenki työyhteisöön?
Kurkistamme tässä artikkelissa opiskelijoiden kasvamiseen esihenkilöiksi, joiden myötä syntyy uudenlaista johtamiskulttuuria työpaikoille.
Lapin matkailu- ja palvelualan työyhteisöjen kanssa tehdyn kehittämistyön avulla alan työn pitovoimaa tukevat asiat on tuotu keskusteluun ja näkyväksi lappilaisissa työyhteisöissä. Kehittämistyön aikana on tunnistettu työn pitovoimaan, merkityksellisyyteen ja sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä vastuullisuutta painottavissa kehittämiskokeiluissa.
Tässä artikkelissa avaamme vuodenvaihteessa päättyneen kehittämistyömme prosessia ja keskeisiä tuloksia.
GeroDigiLead-hankkeen keskiössä ovat digitaaliset ja teknologiset ratkaisut ja niiden tehokkaampi hyödyntäminen ikäihmisten palveluissa. Digimuutosprosessit edellyttävät organisaatioissa johtamista ja ikäihmisten palveluita tuottavissa organisaatioissa työskentelevät lähijohtajat ovat digimuutosprosessien kannalta keskeisiä toimijoita.
Hanke toteutetaan yhdessä Lapin ja Pohjois-Pohjanmaan hyvinvointialueiden ympärivuorokautisen palveluasumisen yksiköiden kanssa.
Sosiaalialan työn on henkisesti äärimmäisen kuormittavaa ja tämä tulee huomioida satsaamalla työhyvinvointiin ja työolosuhteisiin. Sairauspoissaoloihin ja työntekijöiden vaihtuvuuteen ja/tai pysyvyyteen voidaan vaikuttaa esimerkiksi tarkastelemalla työprosesseja ja resursointeja.
Kaikki työhyvinvointia edistävät asiat eivät vaadi rahaa, mutta mikään niistä ei toteudu ilman epäkohtien esille nostamista ja niihin tietoista vaikuttamista. Miten voimme lisätä omassa työyhteisössämme työhyvinvointia, unohtamatta yhteisöllisyyttä?
Kuntakenttä on voimakkaassa muutoksessa useiden samanaikaisten yhteiskunnassa tapahtuvien uudistusten takia.
Ylitornion kunnalla ja Lapin AMK:lla on ollut kumppanuussopimus vuodesta 2017 alkaen. Luotu tieto ja osaaminen saatetaan mahdollisimman avoimesti myös muiden kumppaniyritysten saataville.
Työyhteisön dynamiikka ja sen kehittyminen perustuvat vuorovaikutukseen, jossa palautteella on keskeinen rooli.
Työntekijät haluavat palautetta. Tarkstelemme artikkelissamme tilitoimistotyöntekijöiden odotuksia esihenkilöiden antamasta palautteesta. Tutkimuksen tulokset eivät ainoastaan tarjoa arvokasta tietoa taloushallintoalan toimijoille, vaan myös avaavat näkökulmia palautteen merkityksestä.
Matkailualalla uudenlaiset toimintamallit, kuten digitaalisilla alustoilla toimivat alustatalous tai jakamistalous ravistelevat totuttuja malleja ja muuttavat samalla matkailua ilmiönä.
Herättelen artikkelissani ajatuksia siitä, miten ja minkälaista arvoa muodostuu digitaalisissa kanavissa ja siitä, miten matkailukohteissa voitaisiin huolehtia vieraanvaraisesti asiakaskokemuksesta ja sen johtamisesta myös digitaalisissa toimintaympäristöissä.