Toimintaympäristöstä ja kohtaamistamme haasteista on tullut kompleksisia eli mutkikkaita. Mutkikkaiden haasteiden tunnusmerkki on, että niihin ei ole yhtä ainoaa oikeaa vastausta tai ratkaisua.
Johtajat ja tiimit voivat hyödyntää polariteetteja menestyäkseen epävakaassa ympäristössä ja edistääkseen kestävää kehitystä ja liiketoimintaa. Polariteettien kanssa työskennellessä suositaan ’sekä-että’ -ajattelua ’joko-tai’ -ajattelun sijaan.
Maahanmuuttokeskustelua leimaa usein vastakkainasettelu: puhutaan meistä (kantaväestö) ja heistä (maahanmuuttajat). Vastakkainasettelua ylläpitävät mielikuvat, ennakkoluulot, yhteiskunnan rakenteet ja syrjintä eivät välttämättä ole suoranaista rasismia, vaan niiden takana voi myös olla muukalaispelkoa, ksenofobiaa.
Saataisiinko kokemuksien jakamisella hälvennettyä ennakkoluuloja?
Onnistuneessa rekrytoinnissa paras hakija ei karsiudu pois esimerkiksi ennakkoluulojen tai tiedostamattomien olettamusten takia. Kerromme tässä artikkelissa, mitä on kielitietoinen rekrytointi ja miten sillä tuetaan työnantajan valmiuksia tunnistaa paremmin kansainvälistä osaamista ja rekrytoida parhaat osaajat tehtävään kielitaustasta riippumatta.
Lapin AMK on sitoutunut edistämään vastuullisuutta ja kestävää kehitystä kaikessa toiminnassaan.
Artikkeli tarjoaa katsauksen sosiaalisen kädenjäljen kasvattamisen merkityksestä aluekehitykselle ja yrityksille. Avaamme myös niitä konkreettisia toimia, joilla Lapin AMK edistää sosiaalista vastuullisuutta. Tarkoituksenamme on myös haastaa lukijoita pohtimaan, miten kukin omilla valinnoillaan voi kasvattaa sosiaalista kädenjälkeä.
Moni saattaa ajatella, että kiertotalous koskee vain tiettyjä teollisuuden aloja tai suuria yrityksiä. Kuitenkin myös pienemmät yritykset eri toimialoilla voivat osallistua kiertotalouteen ja hyötyä siitä. Osallistuminen olis tärkeää myös yhteiskunnallisesta näkökulmasta.
Onneksi niistä löytyy jo oivallisia esimerkkejä.
Kokeilussa on kyse ennakkoluulottomasta tavasta ajatella, joten kokeilijan on oltava valmis siihen, että onnistuneeseen lopputulokseen pääseminen on enemmän tai vähemmän riskialtista. Näin ollen kokeilujen toteuttamiseksi tarvitaan luottamusta omaan ja toisten osaamiseen, rohkeutta kokeilla uutta ja kykyä oppia virheistä sekä avointa ja vuorovaikutteista toimintakulttuuria.
Lumen-lehden kevätnumeron 2/2024 teemana on kokeilukulttuuri ja kokeilut. Tervetuloa lukijaksi!
In English
Monilla aloilla haluttaisiin turvautua ajattelutapaan, joka nojaa suljettuihin systeemeihin. Suljetuissa systeemeissä ihminen toimii ennustettavasti kuin kone ainakin, eikä ulkoiset tapahtuvat vaikuta ihmisen toimintaan.
Organisaatiossa tai työyhteisössä vallitseva kulttuuri voi monin tavoin estää tai edistää kokeiluihin suhtautumista ja niihin ryhtymistä.
Työn muutoksessa on esihenkilöllä ja johtajalla keskeinen rooli. Toki ihminen voi usein muotoilla ja suunnitella työtään ja työtehtäviään myös oma-aloitteisesti. Yhtä kaikki, vain muuttamalla ympäristöä, jossa toimimme ja välineitä, joilla työskentelemme sekä tapaa, jolla toimimme, voimme muuttaa työelämää inhimillisempään suuntaan.
Lumen-lehden teemana on tällä kertaa Ihminen, työ ja uudistava johtaminen. Tervetuloa lukijaksi!
In English
Hyvällä itsensä johtamisella voi vaikuttaa työn tuloksellisuuteen, työhyvinvointiin, jaksamiseen ja tasapainoisempaan elämään.
Ammattikorkeakouluopinnoissakin tulisi esimerkiksi erilaisten pedagogisten ratkaisujen avulla vahvistaa nykyistä enemmän opiskelijoiden itsensä johtamisen taitoja. Samalla tuettaisiin ja kannustettaisiin tulevaisuuden asiantuntijoita elinikäiseen oppimiseen, työelämässä menestymiseen ja urakehitykseen.
Etätyössä ja -johtamisessa suurin haaste on luottamus. Luottamuksen lisäksi etäjohtamisen kulmakiviä ovat arvostus ja avoimuus. Esihenkilön on osattava toimia digitaalisen ympäristön ja vaihtelevien tilanteiden mukaan, eikä vanhanaikainen johtamisosaaminen siihen riitä.
Valmentavan johtamisen avulla jokaisen potentiaali tulee esiin ja uutta tietoa sekä osaamista pystytään kerryttämään.
Yk:n kestävän kehityksen toimintaohjelma Agenda 2030 on nyt puolessa välissä. Yritykset ovat lähteneet aktiivisesti viestimään vastuullisuudestaan, mutta vain harvat asettavat toiminnalle tavoitteita tai julkaisevat niiden tuloksia.
Kestävän kehityksen sisäiset muutostaidot (IDG) -viitekehys on avoin yhteiskehittämisprojekti, jossa kartoitetaan kestävään kehitykseen tarvittavaa osaamista ja kyvykkyyksiä.
Lainsäädännössä on määritelty monia asioita, jotka on otettava huomioon, että työntekijöiden hyvinvointi voidaan turvata – toimenpiteet eivät ole vapaaehtoisia vaan velvoittavia.
Aito halu henkilöstön kuulemiseen ja osallistamiseen on tärkeää, jotta voidaan saada parhaita tuloksia toimintaan. Lainsäädännöissä edellytetään monissa paikoin vuorovaikutusta ja yhteistoimintaa, mutta toki työnantaja direktio-oikeutensa kautta lopulta määrittelee pitkälti toimintansa.
Pedagogiseen johtamiseen voidaan katsoa lähtökohtaisesti kuuluvan ajatus uudistumisesta ja muutoksesta.
Kuvaan tässä artikkelissa Lapin ammattikorkeakoulussa vuosina 2020-2023 toteutettua pedagogista johtamista keskittyen AMK-tason strategisen pedagogisen johtamisen näkökulmaan ja sitä kuvaaviin käytännön esimerkkeihin.
Ongelmiin ei voi vastata samanlaisella ajattelulla kuin millä ne synnytettiin. Siksi ongelmien jäsentämisen tapaa pitäisi ravistella ja opetella pois toimimattomista malleista. Uusia johtamisen välineitä haetaan systeemi- ja kompleksisuusajattelusta, jotka ohjaavat kohden asioiden holistista hahmottamista, ennakkoluulottomuutta, rohkeutta ja epävarmuuden sietokykyä.
Kuinka opitaan ajattelemaan ja toimimaan systeemisesti?
Lapissa muun Suomen tapaan väestö ikääntyy, eläköityy ja ikäluokat pienenevät, mikä heijastuu työvoiman tarjontaan. Työmarkkinoilla olevien ja sinne siirtyvien määrä vähenee ja työmarkkinoilta poistuvien määrä lisääntyy. Työvoimatarpeen muutoksen taustalla kohti työvoimapulaa ja kohtaanto-ongelmaa ovat elinkeinorakenteen muutos sekä työvoiman tarjonnassa tapahtunut kehitys.
Kuvaamme tässä artikkelissa lappilaista työvoiman kohtaannon muutosta sekä lappilaisten työnhakijoiden riskitekijöitä. Lisäksi pohdimme johtamisen mahdollisuuksia työvoiman kohtaanto-ongelman ratkaisemisessa.
Miltä maistuisi palautehampurilainen, joka on positiiviseen sävyyn rakennettu ja huomioi yksilön lisäksi vuorovaikutuksen? Tai miltä kuulostavat motivoinnin keinot, joiden avulla kasvatetaan työtekijän sisäistä motivaatiota? Millaisia työkaluja esihenkilöt tarvitsevat tulevaisuudessa ja miten luodaan positiivinen yhteishenki työyhteisöön?
Kurkistamme tässä artikkelissa opiskelijoiden kasvamiseen esihenkilöiksi, joiden myötä syntyy uudenlaista johtamiskulttuuria työpaikoille.
Lapin matkailu- ja palvelualan työyhteisöjen kanssa tehdyn kehittämistyön avulla alan työn pitovoimaa tukevat asiat on tuotu keskusteluun ja näkyväksi lappilaisissa työyhteisöissä. Kehittämistyön aikana on tunnistettu työn pitovoimaan, merkityksellisyyteen ja sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä vastuullisuutta painottavissa kehittämiskokeiluissa.
Tässä artikkelissa avaamme vuodenvaihteessa päättyneen kehittämistyömme prosessia ja keskeisiä tuloksia.
GeroDigiLead-hankkeen keskiössä ovat digitaaliset ja teknologiset ratkaisut ja niiden tehokkaampi hyödyntäminen ikäihmisten palveluissa. Digimuutosprosessit edellyttävät organisaatioissa johtamista ja ikäihmisten palveluita tuottavissa organisaatioissa työskentelevät lähijohtajat ovat digimuutosprosessien kannalta keskeisiä toimijoita.
Hanke toteutetaan yhdessä Lapin ja Pohjois-Pohjanmaan hyvinvointialueiden ympärivuorokautisen palveluasumisen yksiköiden kanssa.